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Compendium 2000 des programmes correctionnels efficaces

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CHAPITRE 21

Le rôle du personnel dans l'exécution efficace des programmes

CLAUDE TELLIER et RALPH C. SERIN1


Comme «ce qui fonctionne» devient de plus en plus un élément général de la gestion efficace des délinquants, il importe de définir les facteurs qui ont une incidence sur les résultats correctionnels et d'en présenter le contexte pour mieux comprendre leur rôle. Dans un environnement correctionnel toujours plus complexe, le personnel (cliniciens, administrateurs et décideurs) doit prendre des décisions judicieuses concernant le choix des moyens d'évaluation et des modèles de programmes pour répondre aux préoccupations en matière de sécurité du public. Fait important à signaler, au cours de la dernière décennie, nous avons accru considérablement nos connaissances sur l'évaluation des délinquants et les programmes. D'après les études théoriques et les méta-analyses, on s'entend de plus en plus sur l'utilité des principes du risque, des besoins et de la réceptivité pour prendre des décisions éclairées en matière de classification des délinquants et d'intervention (Andrews & Bonta, 1998). Néanmoins, même le choix éclairé des processus d'évaluation et de classification et leur application aux programmes peuvent être mis en péril si les facteurs clés ne sont pas pris en considération. Le personnel constitue l'un de ces facteurs.

Ce chapitre met en lumière la contribution du personnel à la prestation de services correctionnels efficaces et l'influence qu'il exerce dans les résultats correctionnels tout au long du processus de justice pénale. Le personnel est donc considéré comme une ressource importante qui peut, si elle est bien gérée par les organismes correctionnels, améliorer les pratiques et les résultats correctionnels. Nous soutenons que la sélection, la formation, le soutien et le maintien en poste du personnel revêtent autant d'importance pour l'efficacité des services correctionnels que la sélection des instruments d'évaluation, des modules des programmes et des stratégies de surveillance. Il s'agit d'une relation synergique : un personnel compétent (compétences, connaissances, caractéristiques) permet d'offrir des programmes de qualité. Malheureusement, un personnel compétent ne peut toutefois pas sauver des programmes de piètre qualité (méthode athéorique, faible intégrité). De plus, un personnel incompétent peut même nuire à des programmes de qualité supérieure.

LE PERSONNEL DE PREMIÈRE LIGNE ET L'IDÉAL DE LA RÉADAPTATION

Dans son chapitre sur les principes des programmes correctionnels efficaces, Andrews présente de façon détaillée les éléments de ces programmes. Selon plusieurs principes (9, 15, 16 et 17), le personnel joue en théorie un rôle important lorsqu'il intervient auprès des délinquants. En particulier, d'après le principe 16, les interventions du personnel correctionnel auprès des délinquants doivent être conformes aux approches de l'apprentissage social et au principe de la réceptivité générale. Andrews mentionne également que les agents efficaces d'exécution des programmes doivent recourir à un ensemble de pratiques correctionnelles de base (PCB) qu'il décrit dans son chapitre, à savoir : relations, acquisition d'aptitudes, renforcement efficace, expression de désapprobation, résolution de problèmes, apprentissage structuré, modèles efficaces, utilisation efficace de l'autorité et rôle de promotion et d'intermédiaire. Il présente les données empiriques provenant d'une importante méta-analyse selon laquelle il existe un lien positif entre la sélection du personnel en fonction des pratiques correctionnelles de base et les résultats du traitement (c.-à-d., réduction du taux de récidive). Dowden et Andrews (sous presse) examinent davantage la nature complémentaire des pratiques correctionnelles de base en les comparant aux principes des éléments des programmes correctionnels efficaces. L'influence des PCB se fait particulièrement sentir dans le cas des programmes conformes aux principes du risque, des besoins et de la réceptivité. Les valeurs de l'ampleur de l'effet moyennes pour un traitement conforme aux PCB étaient fortement accrues dans les cas à risque élevé (0,22 contre 0,09 lorsque les techniques des PCB n'étaient pas utilisées) et dans le cas des programmes qui visaient surtout les facteurs criminogènes (0,24 contre 0,15 lorsque les techniques des PCB n'étaient pas utilisées). Les programmes dans le cadre desquels on a eu recours au traitement cognitivo-comportemental cliniquement approprié (0,26) plutôt qu'à un traitement non cognitivo-comportemental inapproprié (0,18) ont également permis d'obtenir un taux de succès plus élevé. Même si le personnel fait partie intégrante des pratiques correctionnelles de base, très peu d'études signalées par Dowden et Andrews dans leur méta-analyse ont fait état des caractéristiques du personnel en particulier. L'acquisition d'aptitudes, la résolution des problèmes et le rôle de promotion et d'intermédiaire étaient les caractéristiques relevées le plus souvent (16 % des études) comparativement à l'expression de désapprobation (3 %).

Dans son chapitre sur l'emploi des délinquants, Gillis fait ressortir l'importance du personnel dans ce contexte. Elle présente des données selon lesquelles les caractéristiques du personnel ont un rôle à jouer dans l'acquisition par les délinquants de nouvelles compétences, le changement de leurs attitudes à l'égard du travail et leur comportement concret par rapport à l'emploi. Serin et Preston décrivent également l'importance des compétences du personnel dans leur chapitre sur les programmes à l'intention des délinquants violents.

Des arguments en faveur de l'influence du personnel sur la réadaptation des délinquants sont présentés plus loin, notamment les études dans les domaines de la motivation des délinquants et l'incidence des attitudes du personnel.

LE RÔLE QUE JOUE LE PERSONNEL POUR MOTIVER LES DÉLINQUANTS À SE FAIRE TRAITER

En psychologie sociale, la motivation est considérée depuis longtemps comme une condition préalable essentielle à la thérapie (Prochaska & DiClemente, 1982) et comme un facteur important du traitement (Karoly, 1980; Keithly, Samples & Strupp, 1980). Les cliniciens et chercheurs ont toujours considéré la motivation à l'égard du traitement comme un trait de personnalité relative-ment stable. La pensée conceptuelle a abouti à un modèle dynamique concernant les effets du client, du milieu et du thérapeute sur la probabilité que le délinquant accepte le traitement. La motivation à l'égard du traitement est maintenant considérée comme une caractéristique dynamique du client, qui peut être influencée par le client lui-même, le milieu et le thérapeute. Dans ce modèle, le rôle du thérapeute consiste à agir comme instigateur et à aider les clients à tenter activement d'obtenir un changement (Davies, 1979; Goldstein & Kanfer, 1979; Miller & Rollnick, 1991).

En psychologie correctionnelle, la motivation à l'égard du traitement a été conceptualisée comme un facteur de risque dynamique (c.-à-d., besoin), un facteur de réceptivité spécifique ou un élément d'intégrité du traitement (c.-à-d., ayant trait aux caractéristiques du personnel). L'intégrité du traitement suppose que les principes du risque, des besoins et de la réceptivité sont pris en considération dans la prestation du traitement par des thérapeutes ayant reçu une formation poussée et sous surveillance étroite (Andrews, 1997). En d'autres termes, le personnel peut contribuer à motiver un délinquant à se faire traiter, c'est-à-dire qu'un personnel efficace peut renforcer la motivation, mais, à l'inverse, un personnel inefficace peut accroître la résistance au traitement (voir Preston, chapitre 8).

L'examen de comptes rendus de recherche révèle l'absence d'une approche systématique de la conceptualisation de la motivation à l'égard du traitement. Il y a peu d'études sur les facteurs qui influent sur la motivation et l'influence de la motivation sur le traitement. Il est donc difficile de déterminer l'importance et la signification de la motivation dans le contexte du traitement des délinquants. Les résultats des quelques études qui ont porté sur la motivation à l'égard du traitement font ressortir les relations entre la motivation et le résultat du traitement, le résultat de la mise en liberté, les caractéristiques du personnel et d'autres facteurs qui semblent liés à la motivation du délinquant. Il semble qu'une seule étude ait porté précisément sur les caractéristiques du personnel et la motivation des délinquants. Gillis, Getkate, Robinson et Porporino (1995) ont étudié l'impact des caractéristiques du surveillant (style de leadership et crédibilité perçue) sur la motivation des délinquants à l'égard du travail. L'évaluation comprenait des mesures obtenues des surveillants d'ateliers industriels, des gestionnaires et des délinquants. Trente-cinq surveillants d'ateliers, 7 gestionnaires de programme et 143 délinquants de 7 établissements fédéraux ont rempli un questionnaire d'autoévaluation. Selon les résultats, le style de leadership et la crédibilité perçue du surveillant influent sur la motivation au travail des délinquants. Le style de leadership transformationnel a donné lieu à un accroissement de la motivation chez les délinquants, comme en témoigne le rendement au travail (voir Gillis, chapitre 11).

Une autre étude sur la motivation des délinquants est digne de mention, même si elle ne portait pas directement sur le lien entre les caractéristiques du personnel et la motivation. Gillis et Grant (1999) ont réalisé une étude pour déterminer le rapport entre la motivation des délinquants à l'égard du traitement et leur rendement après leur mise en liberté. Ils ont évalué la motivation de 1 100 délinquants sous responsabilité fédérale choisis au hasard parmi les 3 800 qui ont été mis en semi-liberté en 1990 et 1991. Ils ont réparti les délinquants en trois groupes : motivés, changement de motivation et non motivés. Ils ont ensuite procédé à une évaluation initiale du pronostic et du niveau de motivation pendant la semi-liberté. Par la suite, ils ont déterminé la variation de la motivation en comparant les cotes attribuées par les agents de libération conditionnelle à la motivation des délinquants à leur admission dans l'établissement et pendant leur semi-liberté. La période de suivi a commencé à partir de la fin de la semi-liberté jusqu'en mars 1994. Selon les résultats, la motivation était associée au fait d'avoir terminé avec succès la peine. Parmi le groupe de délinquants considérés comme motivés, 83 % ont terminé avec succès leur semi-liberté contre 53 % dans le cas des délinquants non motivés, qui n'ont pas terminé leur semi-liberté. Les délinquants du groupe dont la motivation a changé ont obtenu un taux de succès de 78 %. Les résultats des taux de récidive après la fin de la semi-liberté présentent une tendance semblable. Les délinquants motivés ont obtenu les taux de succès les plus élevés après la semi-liberté. Parmi ce groupe, 16 % ont échoué, comparativement à 42 % dans le cas des délinquants non motivés. Cela indique que la motivation peut contribuer à la réinsertion sociale. Ces résultats sont prometteurs et doivent faire l'objet d'un examen plus approfondi, surtout en ce qui concerne les facteurs qui ont contribué au changement de la motivation des délinquants. Il serait intéressant de déterminer si les caractéristiques des agents de libération conditionnelle ont eu un rôle à jouer dans le niveau de motivation des délinquants et les résultats de la mise en liberté.

ÉTAPES DU CHANGEMENT ET MOTIVATION

Récemment, Tellier (1999) a proposé un modèle dynamique et multiconceptuel de motivation à l'égard du changement pour mieux comprendre le rôle de la motivation des délinquants dans le cadre du traitement et du processus de perpétration du crime. Le cadre théorique est fondé sur les étapes du changement de Prochaska et de DiClemente, qui ont établi ceux-ci après 20 ans de recherche. Les six étapes distinctes et bien définies (précontemplation, contemplation, préparation, action, maintien, stabilité) sont progressives et caractérisent un état fluctuant de motivation à entreprendre le processus de changement du comportement. Dans le cadre des étapes du modèle de changement, la motivation à l'égard du changement est considérée comme étant en état de progression, de régression et de transition d'une étape à l'autre et elle peut varier selon la personne, le moment et la situation. Selon le modèle de Tellier, la motivation se définit comme étant l'état de préparation des délinquants au changement, les raisons pour lesquelles certains individus changent et d'autres continuent d'avoir un comportement mésadapté, la source des raisons fondamentales du changement (extrinsèques et intrinsèques), leur engagement à changer et leur sentiment d'autoefficacité. Ces divers facteurs de la motivation agissent différemment aux différents stades. Il semble que leur intensité et leur genre varient à mesure que le délinquant passe par les diverses étapes du changement. Les raisons de changer un comportement problématique, qui se mesurent en fonction des avantages et des inconvénients du changement de comportement (c.-à-d., équilibre décisionnel), sont plus importantes pendant les étapes qui précèdent l'action. L'engagement à changer devient un facteur de motivation plus pertinent après qu'un délinquant a fait des tentatives à l'étape de la préparation pour changer son comportement problématique. Les sources du changement, qu'elles soient extrinsèques ou intrinsèques, sont pertinentes pendant tout le processus de changement. Les sources externes de motivation sont plus courantes au cours des premières étapes du changement tandis que les sources internes sont plus présentes pendant les dernières étapes.

Selon ce modèle, les interventions du personnel doivent viser à motiver le délinquant à entreprendre un traitement, à progresser en retirant le maximum d'avantages et en définitive à pouvoir poursuivre un changement de comportement. Le modèle n'exclut pas les délinquants non motivés ou peu motivés, mais il permet de déterminer où se situe la personne dans le cycle de changement pour l'aider au cours du processus de changement. L'intensité, la durée et le genre des interventions du personnel doivent varier selon les différents niveaux et types de motivation du délinquant. Les délinquants qui en sont aux premières étapes du changement avant le stade de l'action auraient besoin de programmes moins intensifs, mais plus structurés (c.-à-d., cognitifs). Les délinquants aux dernières étapes bénéficieraient d'une intervention plus intensive, plus brève et axée sur l'action (c.-à-d., comportementale). Les études actuelles corroborent l'importance des étapes dans la compréhension du processus de changement de comportement (Prochaska, DiClemente & Norcross, 1992). Même si le modèle reconnaît que la motivation à l'égard du changement comprend ces facteurs, leur application dans le domaine correctionnel en est encore à ses premiers balbutiements. La Direction de la recherche du Service correctionnel du Canada examinera davantage le modèle proposé dans le cadre d'une vaste étude multilongitudinale. Elle examinera la motivation au travail en tant que prédicteur éventuel du changement dans les attitudes des nouveaux agents de correction envers les délinquants, les services correctionnels (réadaptation, garde, effet dissuasif, caractère punitif) et le travail correctionnel.

L'entrevue motivationnelle (EM) est un exemple d'une intervention efficace visant à accroître la motivation des consommateurs excessifs d'alcool à changer (Miller, 1985, 1989; Miller & Rollnick, 1991; Garland & Dougher, 1991; DiClemente, 1991). La technique d'entrevue motivationnelle appliquée aux consommateurs excessifs d'alcool accroît la reconnaissance du problème et la responsabilité personnelle du consommateur, lui fait prendre conscience du problème, résout l'ambivalence au sujet du changement de comportement en matière de consommation d'alcool et amène le consommateur d'alcool à s'engager à changer son comportement (Miller, 1996). Dans la première étude contrôlée, Ginsburg, Weekes et Boer (2000) font état des avantages de l'entrevue motivationnelle avec les délinquants. Cette étude a permis d'évaluer l'efficacité de l'entrevue motivationnelle auprès des délinquants dans un centre d'évaluation correctionnelle. Quatre-vingt-trois bénévoles ont été choisis au hasard pour participer à une EM ou faire partie d'un groupe de référence. La motivation à l'égard du traitement définie comme étant l'étape du changement a été mesurée avant et après une intervention de 1,5 heures. Les conclusions confirment que l'entrevue motivationnelle permet de reconnaître davantage le problème et de faire réfléchir davantage au changement de comportement en matière de consommation d'alcool. Même si l'étude ne comprenait pas une mesure de la contribution des caractéristiques du personnel, d'après les principes de l'entrevue motivationnelle, le personnel doit faire preuve d'empathie, faire ressortir les divergences, éviter d'argumenter, faire face à la résistance et appuyer l'auto-efficacité.

Cette analyse bibliographique corrobore l'affirmation selon laquelle le personnel peut influer sur la motivation des délinquants. Néanmoins, très peu de recherches systématiques ont été effectuées dans le domaine des caractéristiques du personnel et de la motivation des délinquants. Il faut poursuivre les recherches pour déterminer les différents effets des composantes des programmes et des caractéristiques du personnel.

ATTITUDE DU PERSONNEL CONCERNANT LES DÉLINQUANTS ET LE TRAITEMENT

Au fil des ans, les ouvrages sur la psychologie sociale ont consacré beaucoup d'attention aux attitudes et à la prévision du comportement (Ajzen & Fishbein, 1980; Allport, 1935; Eagly & Chaiken, 1993). L'accent mis sur les attitudes du personnel correctionnel résultait principalement de l'intérêt théorique que suscitait la compréhension des rapports entre les attitudes et le comportement humain. La mesure des attitudes permet de prédire et de comprendre le comportement individuel (Ajzen, 1985, 1988; Ajzen & Fishbein, 1980; Eagly & Chaiken, 1993; Fishbein & Ajzen, 1975). Une façon populaire d'aborder l'étude de ces rapports est la théorie de l'action motivée (Azjen & Fishbein, 1980). Selon leur théorie, les personnes évaluent constamment les répercussions de leurs actions avant de décider d'adopter un comportement particulier. D'après cette théorie, ce comportement entraînera un résultat favorable ou négatif. L'intention de ces personnes d'adopter un certain comportement influe sur leurs attitudes. De plus, le niveau d'importance accordée à certains particuliers ou groupes au sujet du comportement prévu est un facteur. En réponse à diverses critiques de la théorie de l'action motivée, Ajzen (1985, 1988) a énoncé la théorie du comportement planifié afin de tenir compte de la mesure dans laquelle une personne contrôle le comportement à adopter. Gillis et Andrews (1977) ont intégré la théorie du comportement planifié et le modèle du renforcement personnel, interpersonnel et communautaire (RPIC) concernant le comportement criminel. Gillis a incorporé dans cet enchaînement de causalité l'évaluation de la densité des coûts et des récompenses suivant le comportement criminel, le rôle de la personnalité (c.-à-d., l'impulsivité) et les facteurs comportementaux antérieurs. L'intégration de ces deux modèles visait à déterminer si la théorie du comportement planifié peut s'appliquer à la prévision efficace du comportement criminel. À l'heure actuelle, l'exploration empirique du modèle proposé vise à prévoir la stabilité en matière d'emploi et ses relations avec la réinsertion sociale du délinquant. Selon les conclusions préliminaires de Gillis (2001), les attitudes au sujet du travail, les valeurs, les croyances, l'auto-efficacité et le soutien social sur le plan de l'emploi sont liés à la stabilité en matière d'emploi du délinquant dans la collectivité (p. ex., nombre de semaines de travail depuis la mise en liberté) et la qualité de l'emploi (p. ex., genre de profession). Par la suite, on tentera d'utiliser le modèle pour la prévision du comportement criminel futur (Gillis, 1998). Pour explorer davantage par des moyens empiriques le lien entre les attitudes et le comportement, on révisera le modèle ci-dessus afin de recenser les études sur les relations entre les attitudes et le comportement des agents de correction et ceux des délinquants. Cette étude sera décrite brièvement dans une section ultérieure.

En théorie, on peut soutenir que le milieu carcéral offre amplement au personnel la possibilité d'influer sur le comportement des délinquants de manière prosociale. Le personnel qui affiche les attitudes positives nécessaires à la réadaptation peut exercer une influence (Farkas, 1999; Larivière & Robinson, 1996). Comme il a été expliqué précédemment dans le chapitre d'Andrews, les pratiques correctionnelles de base supposent que le personnel de première ligne renforce comme il se doit les attitudes et les comportements anticriminels et s'en servent comme modèle. L'objectif fondamental de cette approche consiste à faire en sorte que les délinquants acquièrent les attitudes prosociales et anticriminelles ainsi que les attitudes cognitives et comportementales à partir de leurs interactions régulières avec le personnel.

L'évaluation des attitudes du personnel à l'égard des détenus, de la réadaptation et de la prestation de services à la personne revêt de l'importance parce qu'on suppose qu'elle influe sur les réactions des détenus aux programmes. Les attitudes positives dans ces domaines s'appliquent particulièrement aux dispensateurs de traitement (Wahler & Gendreau, 1985). Selon plusieurs auteurs (Simourd, 1997; Poole & Regoli, 1980; Paboojan & Teske, 1997), le succès des programmes de traitement dépend aussi du soutien et du renforcement des agents de correction. Ils constituent non seulement le groupe le plus important du personnel correctionnel, mais ils comptent aussi parmi ceux qui interagissent le plus avec les délinquants (Guenther & Guenther, 1974; Jurik & Musheno, 1986). Comme les agents de correction contribuent considérablement à l'atteinte des objectifs correctionnels, il a été proposé d'élargir leur rôle pour y inclure des éléments de traitement et de réadaptation (Lombardo, 1985; Hepburn & Knepper, 1993). À l'heure actuelle, dans nombre d'administrations correctionnelles du monde, les agents de correction offrent des services à la personne en plus de remplir des fonctions de garde.

Même si cela n'a pas encore été démontré de manière empirique, on suppose que ces attitudes influent sur l'efficacité du traitement. Il semble donc raisonnable de croire qu'il faut examiner les caractéristiques des agents pour déterminer les qualités souhaitées, qui favorisent une acceptation positive des programmes de traitement et incitent à y participer (Teske & Williamson, 1979). Les attitudes des agents de correction influent sans aucun doute sur la qualité de leur appui à la participation des délinquants aux programmes, le renforcement des avantages du traitement et l'adhésion aux objectifs du Service.

Les études concernant le personnel correctionnel ont permis de relever une corrélation entre de nombreuses caractéristiques individuelles (p. ex., l'âge) et professionnelles (p. ex., durée des fonctions) et leurs attitudes à l'égard des délinquants et du traitement. Fait intéressant, peu de chercheurs interrogent le personnel sur ses attitudes à l'égard du traitement proprement dit. Diverses études utilisent des mesures semblables, mais différentes, du concept des attitudes envers le traitement. Ainsi, Shamir et Drory (1981) ont interrogé le personnel à propos de ses idées concernant le potentiel de réadaptation des détenus. De même, Cullen, Latessa, Burton et Lombardo (1993) ont demandé au personnel quelle importance il faut accorder à la réadaptation.

La majorité des études portaient sur le profil des agents de correction. Les auteurs font rarement état des agents d'exécution de programme et des agents de libération conditionnelle qui travaillent en milieu carcéral. À moins d'indication contraire, la plupart des conclusions s'appliquent aux attitudes des agents de correction. Les résultats concernant les relations entre bon nombre des éléments de corrélation et des attitudes à l'égard des détenus et du traitement sont contradictoires.

Il semble d'après cette analyse bibliographique que plusieurs auteurs considéraient l'âge comme un facteur important en ce qui concerne les attitudes des agents de correction. Les agents de correction plus âgés ont une attitude plus positive envers les détenus (Jurik, 1985; Jurik & Winn, 1987; Larivière & Robinson, 1996; Plecas & Maxim, 1987) et ils appuient davantage la réadaptation et les programmes (Cullen, Lutze, Link & Wolfe, 1989; Farkas, 1999; Jackson & Ammen, 1996; Larivière & Robinson, 1996; Simourd, 1997; Shamir & Drory, 1981; Teske & Williamson, 1979). Leur intérêt à l'égard du rôle qu'ils jouent dans les services à la personne s'accroît également avec l'âge (Klofas, 1986; Toch & Klofas, 1982). Fait à noter, les auteurs d'une seule étude ont formulé des conclusions opposées selon lesquelles les agents de correction plus âgés ont une attitude plus négative envers les détenus (Jurik & Musheno, 1986).

Les conclusions concernant les rapports entre le sexe et les attitudes semblent peu claires. Dans plusieurs études, les auteurs n'ont pas établi de lien entre le sexe et les attitudes à l'égard des détenus (Jurik, 1985; Jurik & Halemba, 1984; Jurik & Musheno, 1986; Larivière & Robinson, 1996). L'exception à la règle est l'étude réalisée par Plecas et Maxim (1987), qui ont signalé que les femmes avaient généralement une opinion beaucoup plus défavorable au sujet des détenus que leurs homologues masculins. D'autres auteurs ont souligné que les femmes sont beaucoup plus susceptibles d'appuyer la réadaptation que les hommes (Farkas, 1999; Larivière & Robinson, 1996; Simourd, 1997). Toutefois, Cullen et al. (1989) n'ont pas établi ce lien.

L'analyse bibliographique concernant la race a abouti à des résultats contradictoires. Selon certains auteurs, il n'y a pas de lien entre la race et les attitudes à l'égard des délinquants (Hepburn & Knepper, 1993; Jurik & Musheno, 1986) ou la réadaptation (Cullen et al., 1989; Farkas, 1999). D'autres auteurs ont adopté une position opposée : il y a une corrélation positive entre la race et les attitudes envers les détenus (Jurik & Winn, 1987) et la réadaptation (Jackson & Ammen, 1996). Plus précisément, Jackson et Ammen ont trouvé que les attitudes des agents afro-américains étaient beaucoup plus positives que celles des agents blancs ou hispaniques.

On a également examiné les avantages éventuels du niveau d'instruction pour la réadaptation des délinquants. L'influence du niveau de scolarité ne faisait pas l'unanimité. Dans toutes les études examinées, il n'y avait pas de corrélation entre le niveau d'instruction des agents de correction et leurs attitudes à l'égard des détenus (Jurik, 1985; Jurik & Musheno, 1986; Jurik & Winn, 1987; Plecas & Maxim, 1987). Dans la majorité de ces études, il n'y avait pas de corrélation significative entre le niveau d'instruction et les attitudes envers la réadaptation (Cullen et al., 1993; Cullen et al., 1989; Farkas, 1999; Shamir & Drory, 1981). Cependant, certains auteurs (Robinson, Porporino & Simourd, 1996; Simourd, 1997; Teske & Williamson, 1979) ont signalé que les agents de correction ayant un niveau d'instruction plus élevé avaient une attitude plus positive à l'égard de la réadaptation. Ce rapport positif pourrait être attribuable à la méthodologie. Les auteurs de la plupart des études ont utilisé les années d'études pour mesurer le niveau d'instruction. Robinson et al. (1996) toutefois, ont défini l'instruction comme une variable continue en classant celle-ci en trois catégories (études secondaires ou moins, certaines études postsecondaires et diplômes universitaires).

Les études sur le lien entre la durée des fonctions et les attitudes ont produit des résultats contradictoires. Selon deux études, plus le nombre d'années de service est élevé, plus les attitudes à l'endroit des détenus et de la réadaptation sont négatives (Jurik, 1985; Jurik & Winn, 1987). Par ailleurs, Larivière et Robinson (1996) et Farkas (1999) ont constaté une relation curviligne (en forme de U) -- les employés les moins anciens (un an ou moins) et les plus anciens (25 ans et plus) avaient une attitude plus positive à l'égard des détenus et de la réadaptation, ainsi que Cullen et al. (1993). Jurik et Musheno (1986) n'ont constaté aucune relation entre les attitudes envers les détenus et la durée des fonctions. De nombreux auteurs (Bazemore & Dizler, 1984; Cullen et al., 1989; Robinson, Porporino & Simourd, 1996; Simourd, 1997; Shamir & Drory, 1981) n'ont constaté aucun rapport en ce qui concerne la réadaptation.

Selon la majorité des études, il y a un rapport étroit entre le groupe professionnel et les attitudes. Larivière et Robinson (1996) ont examiné le niveau d'empathie des agents de correction à l'endroit des détenus et leur appui à la réadaptation. Ils ont constaté que les attitudes des agents de correction par rapport à celle de cinq autres groupes d'intervenants correctionnels étaient beaucoup plus négatives. De même, lorsqu'ils ont comparé un vaste échantillon de 1 750 agents de correction à 976 dispensateurs de services (agents de libération conditionnelle, professionnels de la santé, responsables des programmes correctionnels, aumôniers et gestionnaires correctionnels), Tellier et Robinson (1995) ont constaté qu'ils manifestaient beaucoup moins d'empathie à l'égard des détenus et qu'ils appuyaient moins la réadaptation. Teske et Williamson (1979) ont signalé que les agents de correction de niveau inférieur avaient une opinion plus positive du traitement que les agents de niveau supérieur contrairement à Larivière et Robinson (1996), qui ont constaté une corrélation positive entre le rang et les attitudes à l'égard du traitement. Hogue (1993) a effectué une étude pour répéter et valider une échelle visant à mesurer les attitudes générales de quatre groupes professionnels à l'endroit des détenus. Il a obtenu les résultats prévus, les policiers et les agents de correction affichant des attitudes plus négatives à l'égard des détenus que les agents de probation et les psychologues. Shamir et Drory (1981) n'ont signalé aucune différence entre les groupes professionnels en ce qui concerne les attitudes envers les détenus.

Les études sur les relations entre les niveaux de sécurité des prisons et les attitudes sont plus ou moins constantes. L'étude effectuée par Jurik (1985) ainsi que Larivière et Robinson (1996) révèle que les agents de correction qui travaillent dans un établissement à sécurité minimale avaient une attitude beaucoup plus positive à l'endroit des délinquants. De plus, ils appuyaient davantage la réadaptation que leurs homologues qui travaillaient dans des établissements d'un niveau de sécurité supérieur. Ces conclusions ne s'appliquaient pas aux niveaux de sécurité des établissements et aux attitudes à l'endroit des délinquants (Plecas & Maxim, 1987) ou de la réadaptation (Cullen et al., 1989; Cullen et al., 1993).

Dans les conclusions, il existe généralement un rapport positif entre la satisfaction professionnelle des agents de correction et leurs attitudes à l'endroit des détenus. D'après la majorité des études, les agents de correction qui étaient plus satisfaits de leur travail avaient une attitude plus positive (Cullen, Link, Wolfe & Frank, 1985; Jurik & Winn, 1987; Jurik & Halemba, 1984). Une seule étude ne révélait aucune corrélation importante entre la satisfaction professionnelle et les attitudes des agents de correction (Jurik & Musheno, 1986).

Il semble exister un lien entre les raisons de solliciter un poste d'agent de correction et les attitudes. Il y a une corrélation positive entre l'intérêt intrinsèque manifesté à l'égard du travail (service à la personne ou sécurité) et les attitudes envers les détenus tandis que les agents ayant un intérêt extrinsèque (p. ex., sécurité d'emploi, avantages sociaux, salaire) sont plus susceptibles d'avoir une attitude négative envers les détenus (Jurik, 1985; Jurik & Musheno, 1986). Selon les résultats, les personnes qui présentent leur candidature pour être agents de correction surtout parce qu'elles s'intéressent à la sécurité sont moins intrinsèquement motivées que celles qui sont axées sur le service à la personne. Latulippe et Vallière (1993) ont étudié les différences entre les agents de correction et les agents de gestion des cas sur le plan de la motivation. Fait intéressant, ils ont constaté que les agents de gestion des cas et les agents de correction étaient plus extrinsèquement motivés même si les agents de gestion des cas affichaient des niveaux de motivation intrinsèque beaucoup plus élevés que les agents de correction.

Les résultats concernant le stress au travail et les attitudes des agents de correction ne sont pas plus concluants. Plusieurs études indiquent que les agents de correction qui ont déclaré le niveau de stress le plus élevé étaient moins en faveur de la réadaptation et qu'ils appuyaient le caractère punitif du milieu carcéral (Larivière & Robinson, 1996; Robinson, Porporino & Simourd, 1993; Simourd, 1997; Tellier & Robinson, 1995). Une méta-analyse récente (Dowden & Tellier, sous presse), qui portait sur les prédicteurs du stress au travail chez les agents de correction, corrobore ces conclusions d'une façon plus détaillée en agrégeant systématiquement les résultats de différentes études. On a constaté qu'il y avait une forte corrélation entre les attitudes positives (c.-à-d., service à la personne, axé sur la réadaptation) et négatives (caractère punitif, axé sur la détention et corruption), d'une part, et le stress au travail, d'autre part. Les agents de correction qui avaient une attitude positive éprouvaient moins de stress au travail que ceux qui étaient en faveur de l'approche punitive et de la détention des délinquants. Tellier et Robinson (1995) ont constaté que le personnel des programmes correctionnels était beaucoup moins stressé que les cinq autres groupes professionnels de l'étude. Les agents de correction venaient au deuxième rang quant au niveau de stress après les agents de gestion des cas. Malgré l'importance de ces conclusions, il faudrait réaliser une autre étude pour obtenir plus de données afin de tirer une conclusion sur les raisons de ces écarts. De nombreuses études n'ont pas permis d'établir un lien important entre le stress au travail et les attitudes des agents de correction (Bazemore & Dizler, 1994; Cullen et al., 1989; Whitehead, Lindquist & Klofas, 1987; Farkas, 1999). Une étude récente réalisée par Kelloway, Desmarais et Barling (2000) porte sur l'absentéisme comme exutoire au stress. Ils signalent que pendant les trois exercices examinés (1997-1998, 1998-1999, 1999-2000), les niveaux d'absentéisme des agents de correction étaient beaucoup plus élevés que ceux de la plupart des autres groupes professionnels.

Deux autres déterminants relatifs au travail ont été examinés et considérés comme étant liés aux attitudes. Jurik et Winn (1987) ont signalé que les agents de correction qui estimaient qu'ils participaient aux décisions stratégiques avaient une attitude plus positive au sujet des délinquants. De plus, Jurik & Musheno (1986) ont étudié le phénomène de la distance sociale des détenus. Ils ont signalé que les agents de correction qui étaient moins distants sur le plan social avaient une opinion plus positive des détenus.

Enfin, les recherches ont montré que les agents de correction ayant une attitude favorable envers les détenus ou axés sur les services à la personne avaient également plus de satisfaction au travail (Cullen et al., 1985). Parmi les autres variables relatives au travail sans lien avec les attitudes à l'égard des détenus figurent les attitudes à l'endroit des surveillants, les attitudes envers les collègues, les conditions de travail perçues (Jurik & Winn, 1987) et la fréquence des contacts avec les détenus (Jurik, 1985).

L'examen de la littérature, qui continue de croître, révèle qu'il n'y a pas de consensus au sujet de la corrélation entre les attitudes du personnel à l'égard des délinquants et le traitement. Les ouvrages actuels sont fragmentés, peu cohérents et même contradictoires. Il existe une foule d'échelles, mais des éléments simples servent souvent à mesurer les concepts, et très peu de mesures normatives acceptées ont été adoptées dans les travaux de recherche sur les attitudes du personnel. Le concept des attitudes est rarement défini et il semble être utilisé de manière interchangeable avec les opinions, la perception, les croyances et les valeurs. Lorsqu'il est défini, on s'entend rarement sur les éléments qui doivent être inclus pour en arriver à une mesure précise. Par exemple, les éléments ayant trait aux attitudes à l'égard de la réadaptation peuvent être inclus dans une mesure sur les attitudes à l'endroit des délinquants ou dans une mesure des attitudes à l'égard de la réadaptation. Il existe aussi souvent des incompatibilités entre les études dans la nomenclature des corrélations entre les attitudes du personnel.

Malgré ces limites des comparaisons et des généralisations concernant le personnel, les conclusions donnent à penser qu'il y a une variation dans les attitudes des agents de correction selon les variables individuelles et professionnelles. Bon nombre des études montrent les multiples dimensions des attitudes du personnel. Étant donné leur complexité, il est impossible de considérer qu'elles font partie d'un seul continuum, par exemple la punition ou la détention à une extrémité et la réadaptation ou le traitement à l'autre.

Il demeure important d'aborder la question de l'orientation correctionnelle du personnel et de son rôle dans la réadaptation des délinquants. Il faut définir les prédicteurs des attitudes positives et négatives du personnel à l'égard des délinquants et de la réadaptation pour obtenir un milieu optimal favorisant le changement des délinquants. La Direction de la recherche doit effectuer en priorité des travaux de recherche systématique sur les attitudes du personnel.

RECRUTEMENT, SÉLECTION, FORMATION ET MAINTIEN EN POSTE

On a soutenu qu'il faut établir un lien entre la sélection, l'évaluation et la formation du personnel correctionnel et les compétences en matière d'attitudes et de comportement nécessaires pour remplir les fonctions (Walher & Gendreau, 1985). «La sélection, la formation et la surveillance clinique du personnel doivent refléter au mieux les attitudes, compétences et circonstances qui favorisent la prestation des services prévus» (voir le chapitre 2 du présent ouvrage). L'interaction entre les attitudes des employés et la philosophie organisationnelle est essentielle au fonctionnement efficace et aux résultats d'une organisation (Simourd, 1997). De plus, les organismes correctionnels doivent reconnaître l'action réciproque entre les facteurs individuels et organisationnels (c.-à-d., l'engagement) dans le recrutement, la sélection, la formation et le maintien en poste du personnel correctionnel.

Recrutement et sélection

Les candidats reçus doivent aider dans une large mesure l'organisation à s'acquitter de son mandat général en matière de réadaptation. Les organismes doivent donc viser à engager les personnes ayant les attitudes les plus positives. Afin de faire correspondre davantage les valeurs de l'organisation et celles des employés, il peut donc être nécessaire de mettre davantage l'accent sur les valeurs en matière d'attitudes dans le processus de sélection. Les organismes correctionnels doivent implicitement avoir ou élaborer de solides mesures axées sur les valeurs pour l'évaluation des candidats éventuels. Il vaut la peine d'investir dans un processus de selection de premier plan, car nombre des candidats peuvent rester dans l'organisation pendant toute leur vie active (p. ex., taux élevé de maintien en poste). Les raisons pour lesquelles les agents acceptent le poste influent dans une grande mesure sur leurs attitudes envers les détenus. Attirer des agents désireux de faire carrière qui s'intéressent au travail pour des raisons intrinsèques (service à la personne ou aspects du travail relatifs à la sécurité) contribuera favorablement à l'exécution de programmes correctionnels efficaces. Mesurer les attitudes du personnel correctionnel pourrait également aider à la sélection de ceux qui participent à la prestation du traitement. Hogue (1993) a constaté que les agents de correction qui participaient au traitement des délinquants sexuels avaient une attitude plus positive à l'endroit des délinquants que ceux qui n'y participaient pas.

Le personnel de première ligne, c'est-à-dire principalement les agents de correction, les agents de libération conditionnelle et les agents d'exécution de programme, constituent un élément fondamental du milieu correctionnel et du processus de réadaptation des délinquants. Au Service correctionnel du Canada (SCC), les agents de correction représentent 40 % du personnel qui travaille dans les établissements correctionnels, contre 5 % dans le cas des agents de libération conditionnelle et 8 % pour les agents d'exécution de programme (Solliciteur général du Canada, 1999).

Tellier, Dowden et Lefebvre (2001) ont établi récemment le profil démographique de plus de 1 200 nouveaux agents de correction (AC). L'examen rétrospectif des dossiers a été effectué au moyen des données recueillies entre septembre 1997 et mai 2000. Parmi ces recrues, 32,8 % étaient des femmes, 8,5 %, des Autochtones et 8,0 % des membres de minorités visibles. L'âge moyen était de 28,9 ans au moment du recrutement. En outre, plus de 42 % avaient un diplôme universitaire, et 68 % un diplôme dans une discipline liée au domaine correctionnel (p. ex., le droit, la sécurité et la criminologie). Fait intéressant à noter, 74,4 % des recrues avaient une expérience professionnelle connexe et 40,4 % avaient travaillé comme bénévoles avant d'être recrutés.

Cinquante-huit pour cent des agents d'exécution de programme du SCC sont nommés à l'interne, et le principal groupe de relève est le groupe professionnel des AC-II. La tendance en matière de recrutement semble être de recourir davantage au recrutement à l'extérieur, surtout en raison de l'obligation de détenir un diplôme universitaire en sciences sociales ou dans un domaine connexe. Enfin, les agents de correction présentent en général leur candidature plus souvent à des postes d'agents de libération conditionnelle, qui sont classés à un niveau plus élevé (SCC, 2000).

Formation

La formation contribue dans une large mesure à préparer le personnel à assumer ses nouvelles responsabilités. Elle sert aussi à faire en sorte que celui-ci adopte des attitudes positives. Un milieu de travail qui ne bénéficie pas beaucoup du soutien permanent de la Direction pourrait avoir un effet négatif sur le potentiel personnel et professionnel d'une personne. La connaissance des facteurs qui influent sur les attitudes pourrait être utile aux chercheurs et aux gestionnaires correctionnels pour l'élaboration de stratégies de gestion correctionnelle en vue de l'orientation des nouveaux employés et de la formation de perfectionnement du personnel actuel.

On a soutenu que les fonctions que doivent remplir les AC sont si vastes et si restrictives à la fois que tous les agents adoptent des attitudes semblables à l'égard de leur travail, quels que soient leur sexe, leurs antécédents sociaux et leurs croyances antérieures (Jurik & Halemba, 1984). Par conséquent, les conditions de travail peuvent l'emporter sur les caractéristiques individuelles.

Jones (1999) fait la lumière sur les questions concernant la sélection des agents et la préparation ultérieure de ceux-ci pour qu'ils puissent remplir leurs fonctions exigeantes et complexes au sein des établissements. Il présente un aperçu utile des expériences et des idées des nouveaux agents de correction et des défis auxquels ils font face au début de leur carrière. Fait plus important encore, ses recherches donnent des renseignements sur la perception des agents concernant l'utilité du recrutement et de la formation. L'étude corrobore l'existence d'une forte sous-culture des agents de correction. Cette sous-culture est présente même pendant les stades initiaux du programme de formation et s'intensifie lorsque les agents sont affectés dans les établissements. Par conséquent, elle a un effet direct sur la prise de décision professionnelle de nombreuses recrues et compromet certains comportements fondés sur les valeurs qui revêtent de l'importance pour le SCC. Jones fait ressortir la nécessité d'effectuer une étude longitudinale auprès d'un échantillon dont la taille est beaucoup plus grande.

Plecas et Maxim (1987) ont indiqué qu'une étude auprès d'un échantillon de 670 membres du personnel du SCC a révélé que les attitudes ont changé pour ce qui est de «travailler avec les détenus». Dans leur étude, ils montrent que les attitudes changent négativement (davantage axées sur la punition et moins en faveur des droits des détenus) dans les 9 premiers mois suivant la formation initiale et se stabilisent à ce niveau avant la fin des 18 mois.

Ces études montrent que les attitudes peuvent changer et peuvent être influencées par les pratiques de gestion. La Direction de la recherche élabore actuellement un plan de recherche pour examiner les attitudes et d'autres caractéristiques des agents de correction d'une façon plus dynamique. Les études qui ont porté sur les attitudes des agents de correction se sont généralement limitées à un petit nombre de variables, et la majorité étaient de nature transversale. Il semble qu'aucune étude n'ait été réalisée pour évaluer le changement d'attitudes par suite de la formation et de l'adaptation initiale au travail avec les délinquants dans le milieu carcéral. Ce projet de recherche définira et examinera les facteurs qui prédisent les changements dans les attitudes à l'égard des services correctionnels dans un échantillon d'environ 1 600 nouveaux agents de correction. Une gamme étendue de variables explicatives seront examinées, y compris les caractéristiques démographiques, la motivation intrinsèque au travail, l'auto-efficacité professionnelle, les préoccupations au sujet de la sécurité personnelle et la cohésion sociale. Il s'agit d'une étude longitudinale polyvalente qui examine les changements d'attitudes dans deux milieux différents, à savoir la salle de classe et l'établissement. Ces changements dans les attitudes seront également liés à d'importantes variables organisationnelles comme le maintien en poste, l'absentéisme et le rendement au travail individuel. Les recrues seront évaluées cinq fois entre le moment de leur sélection dans le cadre du programme de formation des agents de correction et la fin de leur période de probation d'un an dans un pénitencier.

En comprenant mieux les facteurs qui contribuent aux changements dans les attitudes du personnel, la Direction pourra modifier certaines conditions pour créer un milieu plus positif.

Maintien en poste et roulement

Les liens empiriques entre les attitudes correctionnelles et le roulement sont irréguliers. Selon Jurik et Winn (1987), des résultats importants ont été observés entre les attitudes correctionnelles et les relations entre la volonté de mettre fin à l'emploi (r = -0,28) et le fait d'envisager de mettre fin à l'emploi (r = -0,22). Les résultats indiquaient également que le personnel qui mettait moins l'accent sur la réadaptation voulaient davantage chercher un autre emploi. Par ailleurs, dans une étude semblable, Teske et Williamson (1979) n'ont pas signalé de tels rapports. Cette importance résultait peut-être de leur opérationalisation rigide de l'intention de rester (la probabilité que le personnel poursuive son emploi avec l'organisation jusqu'à la retraite). Dans une étude de suivi sur 6 ans visant à examiner les attitudes et le roulement de 527 employés du SCC, Plecas et Maxim (1987) ont signalé que ni les attitudes positives ni les attitudes négatives n'accroissaient la probabilité que le personnel quitte l'organisation. Simourd (1997), dans son examen des attitudes correctionnelles et des résultats professionnels souhaitables, a constaté une relation positive entre les attitudes favorables et les résultats professionnels souhaitables (c.-à-d., satisfaction professionnele générale, satisfaction à l'égard de l'épanouissement, engagement envers l'organisation et rendement au travail). Elle a également constaté un rapport négatif dans le cas des résultats professionnels non souhaitables (c.-à-d., stress au travail et intention de partir). C'est-à-dire que, plus les attitudes correctionnelles deviennent favorables, moins le personnel est susceptible de vouloir partir. Ces conclusions sont conformes à celles de Teske et de Williamson (1979), et de Plecas et Maxim (1987), mais non à celles de Jurik et de Winn (1987).

Le maintien en poste est essentiellement un indice du succès d'une organisation concernant le recrutement, la sélection et la formation. Le maintien en poste est donc un domaine important que les gestionnaires correctionnels doivent surveiller, car des coûts considérables sont liés à ces activités.

EFFET DU THÉRAPEUTE SUR LES RÉSULTATS DU TRAITEMENT

Un obstacle important à la prestation de programmes efficaces est l'abandon des délinquants. En pratique, il est difficile pour les délinquants de tirer parti d'un programme s'ils refusent de le suivre ou s'ils abandonnent avant la fin (Dowden & Serin, sous presse). Sur le plan méthodologique, on se préoccupe aussi du fait que les délinquants qui terminent le programme sont différents sous des aspects importants (p. ex., motivation, niveau du risque et des besoins, âge) de ceux qui ne les terminent pas (Annis, Schober & Kelly, 1996), ce qui biaise les conclusions au sujet de l'efficacité des programmes. Pour ces raisons, il importe d'améliorer la motivation des délinquants à participer aux programmes pour déterminer la contribution des compétences du personnel à l'efficacité des programmes. Il y a de plus en plus d'ouvrages selon lesquels les compétences du personnel et les caractéristiques interpersonnelles influent considérablement sur la participation aux programmes et le rendement, notamment les recherches dans le domaine des délinquants sexuels (Fernandez, Serran & Marshall, 1999), de la violence familiale (Murphy & Baxter, 1997) et de l'abus de l'alcool et d'autres drogues (Brown & Miller, 1993). Les méta-analyses (Dowden & Andrews, 2000) confirment également l'importance de certaines pratiques (Andrews & Kiessling, 1980) pour l'efficacité des programmes. Par exemple, des valeurs de l'effet supérieures sont signalées pour les programmes dont le personnel a utilisé efficacement l'autorité, les modèles et le renforcement anticriminels, la résolution des problèmes et les relations interpersonnelles de qualité entre le personnel et les clients.

Dans les situations de counseling, on a établi un lien entre une alliance thérapeutique et la cohésion du groupe d'une part, et la réduction de la symptomatologie, d'autre part. Il importe que les membres du personnel dont le rôle consiste à conseiller les délinquants et à réfuter leurs idées déformées et criminelles reconnaissent que les stratégies d'entrevues motivationnelles (Miller & Rollnick, 1991) semblent plus efficaces que la confrontation directe. De même, les responsables des programmes les plus efficaces possèdent des compétences précises qui traduisent un style d'interaction ferme, mais juste. En particulier, ils utilisent un langage corporel ouvert et intéressé, ils apportent leur soutien, ils pratiquent l'écoute active, ils ont recours à bon escient à la révélation de soi (connaissance des questions limites), ils utilisent des questions ouvertes, mais ils sont aussi dirigistes (sans être agressifs), ils peuvent être souples, ils encouragent la participation active et, enfin, ils ont recours à l'humour de façon appropriée (sans utiliser la manipulation ou le mépris). Fait important, les programmes dans le cadre desquels les aides affichent ces caractéristiques et ces compétences semblent accroître l'acceptation par les délinquants de leur responsabilité criminelle et leur participation aux programmes (Fernandez et al., 1999). Il semble de plus en plus que les compétences et les caractéristiques du personnel ont une incidence sur le rendement et les résultats des programmes; par conséquent, la sélection et la formation du personnel constituent un élément important d'une approche correctionnelle judicieuse. En outre, on pourrait probablement extrapoler dans le cas de ces conclusions pour se conformer aux programmes de surveillance communautaire et aux programmes communautaires. Fait intéressant, ces stratégies sont conformes à l'accent mis actuellement sur les techniques d'entrevue motivationnelle qui servent à accroître le rendement de programmes auprès des populations résistantes (Preston, 2000).

AIDER LE PERSONNEL À GÉRER LE TRAVAIL DANS LES SERVICES CORRECTIONNELS

Les administrations correctionnelles reconnaissent de plus en plus la valeur du personnel et elles font ressortir la contribution importante de celui-ci. À cette fin, elles ont recours à des moyens officiels comme les énoncés de mission et les évaluations du rendement et à des programmes de formation du personnel (p. ex., leadership de première ligne). Si nous acceptons le fait que le personnel a une incidence sur l'efficacité des services correctionnels, répondre aux préoccupations de celui-ci devrait améliorer les résultats correctionnels. Par conséquent, il y a deux raisons fondamentales de répondre aux besoins du personnel -- théoriques et pratiques. En théorie, l'organisation accorde de la valeur au personnel et, en pratique, un personnel compétent peut améliorer l'efficacité de l'organisation.

Pour obtenir des résultats correctionnels positifs, il est essentiel que le personnel soit en santé. Certes, des études montrent que les agents de correction déclarent des niveaux élevés de stress professionnel (Philliber, 1987); cependant d'autres groupes qui travaillent dans le milieu correctionnel peuvent également subir un stress professionnel (Robinson, Porporino & Simourd, 1996). Le stress est propre à chaque personne de sorte que les individus réagissent différemment à des situations stressantes. De plus, la capacité du personnel d'éviter le stress et d'y faire face varie. Pour maximiser sa capacité d'atteindre ses objectifs correctionnels, une organisation doit d'abord déterminer quels sont les employés dont le rendement est diminué ou n'est pas optimal en raison de facteurs comme le stress et elle doit réagir de manière à atténuer les symptômes et à favoriser le rendement. Si l'on sait que certaines situations (p. ex., le travail par quarts, la durée des quarts, la formation insuffisante du personnel, les ratios délinquants/employés insuffisants, etc.) produisent constamment des effets négatifs (p. ex., accroissement du nombre de congés de maladie, piètre réaction à des situations d'urgence, recours accru aux heures supplémentaires), l'organisation peut être proactive en élaborant des stratégies préventives. Par ailleurs, elle peut offrir une possibilité de guérison et de récupération aux membres du personnel qui ne peuvent pas maintenir leur niveau de rendement original en raison des exigences du travail. Dans le cas des employés dont le contact avec les délinquants est fréquent et inévitable, il y a souvent un risque considérable que leur optimisme ou leur interaction professionnele avec les délinquants s'érodent avec le temps. Il n'est pas rare que cette érosion résulte d'un niveau initial élevé d'engagement à l'égard de leur travail.

Pendant un certain temps, des Programmes d'aide aux employés (PAE) et des Services de gestion du stress à la suite d'un incident critique (SGSIC) ont été offerts au personnel correctionnel ayant des difficultés professionnelles (Bromley & Blount, 1997). En plus des PAE et des SGSIC, la médiation s'est révélée récemment un moyen prometteur d'aider le personnel à faire face aux conflits en milieu de travail. Les PAE sont un service de counseling général offert par l'employeur pour permettre aux employés ayant des difficultés interpersonnelles et des symptômes de troubles mentaux d'avoir accès à des services professionnels. Des praticiens indépendants dans la collectivité offrent généralement ces services de counseling confidentiel. Les SGSIC sont une approche en deux étapes à laquelle a recours l'employeur pour offrir des services d'aide et de counseling aux employés qui assistent ou participent à des situations d'urgence ou traumatisantes dans l'exercice de leurs fonctions. Il y a une séance d'aide initiale à la fin de l'événement grave et une séance de suivi en groupe par la suite. S'il y a lieu, des services de suivi supplémentaires sont offerts. La médiation consiste à recourir à une tierce partie indépendante pour résoudre les différends entre deux ou plusieurs employés. Le médiateur n'a pas de pouvoir direct; il sert uniquement de ressource pour aider les employés à exprimer leurs préoccupations et tenter de trouver une solution acceptable aux deux parties. Fait important, il s'agit d'une gamme de services auxquels le personnel peut avoir accès, mais ils sont différents sur le plan de l'aiguillage, des cibles et des objectifs. Dans un ordre d'idée connexe, les ateliers et la formation concernant les questions limites pourraient également être utiles, en particulier pour le personnel qui offre des services de counseling aux délinquants. Enfin, les programmes d'entraide peuvent servir de moyen d'équilibre et empêcher la détérioration des relations entre les employés au fil du temps.

Jusqu'à présent, les recherches concernant le personnel se sont limitées à des études descriptives et à des enquêtes. Bien qu'il y ait des différences entre les employés et leurs attitudes en raison de facteurs comme le sexe, l'âge et le groupe professionnel, on ne sait pas dans quelle mesure ces écarts résultent du travail dans le milieu correctionnel. Pour mieux comprendre l'incidence du milieu correctionnel, il faut effectuer des études longitudinales.

CARACTÉRISTIQUES DÉMOGRAPHIQUES DE LA POPULATION ET RÉCEPTIVITÉ

À l'instar de la société, le personnel correctionnel vieillit. Par exemple, au Service correctionnel du Canada, l'âge moyen des 14 000 employés environ est de 41,5 ans. À l'heure actuelle, il y a 3 289 employés âgés de 50 ans ou plus. Il est prévu que dans cinq ans, le groupe des 50 ans ou plus se chiffrera à 5 891. En outre, les agents de correction constituent près de 44 % de l'effectif. Dans ce groupe, il y a actuellement 1 049 employés âgés de 50 ans ou plus. Ce fait prend d'autant plus d'importance que c'est à 50 ans que les membres du personnel opérationnel ayant 25 ans d'expérience peuvent prendre leur retraite sans pénalité.

Quarante-deux pour cent des employés sont des femmes, et 23 % sont des agents de correction. Plus de la moitié de ces agents de correction ont moins de 40 ans, ce qui donne à penser qu'il y a une certaine stabilité dans la représentation des sexes, à supposer que les niveaux de maintien en poste soient modestes. En résumé, le personnel correctionnel vieillit, d'où les défis de taille à relever en matière de planification de la relève.

En ce qui concerne la représentation des groupes ethniques, on s'efforce de recruter plus de membres du personnel correctionnel aux antécédents culturels divers. À l'heure actuelle, environ 4,0 % du personnel correctionnel sont autochtones et 2,6 % appartiennent à d'autres groupes de minorités visibles. À titre de comparaison, un instantané de la population carcérale sous responsabilité fédérale au Canada a révélé que 12,5 % des délinquants étaient âgés de 50 ans ou plus et que 28,9 % n'étaient pas de race blanche. De toute évidence, il faut encourager les efforts visant à faire en sorte que les caractéristiques démographiques du personnel reflètent mieux la population carcérale.

Au cours de la dernière décennie, on a assisté à une diversification marquée des groupes ethniques qui ont eu des démêlés avec le système de justice pénale. Au-delà de la question pratique de la langue, les organismes correctionnels doivent s'efforcer de recruter et de maintenir en poste des employés qui traduisent la composition ethnoculturelle de la population carcérale. Compte tenu de la situation, il y a une question opérationnelle importante à résoudre : les procédures d'évaluation et les programmes s'appliquent-ils également à tous les délinquants ?

Une fois de plus, du point de vue des résultats correctionnels, il est primordial d'envisager la meilleure façon d'exécuter les programmes correctionnels. Les organismes correctionnels qui reconnaissent que les caractéristiques comme l'âge, le sexe et l'ethnoculture sont des facteurs de réceptivité (Bonta, 1995) pourront déterminer le meilleur appariement de ces facteurs pour améliorer leur rendement. Par exemple, les délinquants âgés peuvent mieux réagir à l'interaction avec les employés du même âge. De même, des questions culturelles particulières peuvent empêcher les employés d'une culture de procéder à des évaluations valides des délinquants d'une autre culture. Le personnel pourrait à tout le moins améliorer son rendement s'il suivait une formation sous une forme ou une autre en matière de sensibilisation aux réalités ethnoculturelles.

De toute évidence, c'est le cas des délinquantes et des délinquants autochtones au sein du Service correctionnel du Canada. Les questions de sexe et de culture font partie du tissu même de la pratique correctionnelle pour ces groupes. Il y a encore des progrès à réaliser, mais il n'est plus vrai que les documents et les procédures élaborés pour une population carcérale constituée en grande partie d'hommes de race blanche sont simplement «adaptés» pour les délinquantes et les délinquants autochtones. Par exemple, de nouveaux modèles conceptuels sont envisagés (La création de choix) et de nouvelles mesures sont en cours d'élaboration pour aborder ces questions. Ces pratiques sont enchâssées dans le cadre législatif que constitue la Loi sur le système correctionnel et la mise en liberté sous condition, mais leur application vise à améliorer les résultats correctionnels.


1 Service correctionnel du Canada

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