Rapport de l'Équipe d'orientation du modèle de partenariat renforcé
31 mars 2011

Présenté à

  • Nos aumôniers qui travaillent dans les établissements du SCC
  • Nos groupes confessionnels qui détiennent des contrats avec le SCC pour la prestation des services d'aumônerie
  • Notre Comité interconfessionnel de l'aumônerie au sein du SCC Notre Équipe de gestion de l'Aumônerie, SCC
  • Notre directeur général, Direction de l'aumônerie, SCC

AUTEURS

  • Entrepreneurs

    • Jeff Anderson, région des Prairies, Evangelical Covenant Church of Canada
    • Bob Britton, région de l'Atlantique, Roman Catholic Archdiocese of Halifax
    • Brian McDonough, région du Québec, Archevêché de Montréal
    • Wayne Varley, région de l'Ontario, Anglican Church of Canada in Kingston

  • Comité interconfessionnel

    • John (Jean) Martin, Alliance chrétienne et missionnaire au Canada
    • Earl Wood, Église du Nazaréen

  • Aumôniers

    • Dennis Alexander, Établissement de Kent, région du Pacifique,
    • Église catholique romaine
    • Lloyd Bruce, Établissement de Springhill, région de l'Atlantique, Église unie du Canada
    • Kate Johnson, Établissement Pittsburgh, région de l'Ontario, Religious Society of Friends (Quakers)
    • Denis Patry, Établissement de Donnacona, région du Québec, Église catholique romaine

  • Équipe de gestion de l'Aumônerie

    • Ted Hughes, aumônier régional, région de l'Ontario, Église catholique romaine
    • Deborah Tanasiecuk, aumônier régional, région des Prairies, Église du Nazaréen

PARTIES PRENANTES : DANS L'ENGAGEMENT!Footnote 1

Déclarations préliminaires

La relation unique qu'entretiennent les aumôniers et les personnes incarcérées est au cœur de l'aumônerie. En vertu du ministère qui leur a été confié par leurs groupes confessionnels respectifs, les aumôniers apaisent la souffrance des délinquants et les aident à réaliser leur désir d'espoir, de guérison et de réadaptation. La relation entre les aumôniers et les délinquants offre à ces derniers un environnement où ils peuvent librement poser des questions sur la vie, réfléchir aux choix qu'ils ont faits, entreprendre un processus de recherche de vérité qui les amènent à parler honnêtement et à prendre de véritables mesures pour réintégrer la société d'une manière qui réduit les risques à l'égard de cette dernière et assure sa sécurité. L'aumônier, grâce à sa présence respectueuse et à son écoute compatissante, rappelle à la personne incarcérée que son identité ne peut être réduite aux infractions qu'elle a perpétrées, pas plus qu'aux peines qu'elle purge. C'est plutôt le fait d'avoir été créée par un Dieu d'amour qui définit son identité, et ce Dieu continue à l'appeler à transformer sa vie.

Ce message, que les aumôniers transmettent aux délinquants et à leur famille, au personnel et aux professionnels du Service correctionnel du Canada (SCC) et à l'ensemble de la société, est également répandu par des réseaux de bénévoles, dont bon nombre sont issus de groupes confessionnels et ont saisi le sens profond de l'aumônerie. Au fil des ans, les groupes confessionnels ont reconnu que l'aumônerie correspond à la mission qu'ils se sont donnée ainsi qu'aux valeurs auxquelles ils adhèrent profondément. Ils ont donc proposé au SCC de lui offrir des services d'aumônerie par l'entremise d'un personnel compétent et formé. Les groupes confessionnels reconnaissent également qu'ils ont un rôle à jouer pour habiliter le SCC à remplir sa mission et qu'au bout du compte, les aumôniers qualifiés qu'ils mettent à sa disposition contribueront à répondre aux attentes de la société en ce qui a trait à la sécurité publique.

Les valeurs transmises par les groupes confessionnels sont communiquées au SCC par le truchement du leadership du Comité interconfessionnel d'aumônerie (CI)Footnote 2. Les bénévoles dévoués du CI participent à la préparation du protocole d'entente qui incarne la vision que partagent le SCC et les groupes confessionnels. Entre autres, le CI joue ce rôle en accompagnant le SCC et les éventuels détenteurs de contrats pendant le processus de sélection des aumôniers.

Le SCC peut continuer à compter sur les groupes confessionnels qui lui fournissent des services d'aumônerie; il peut également compter sur le CI, qui lui prodigue non seulement des conseils en temps opportun, mais qui l'oriente dans la sélection d'aumôniers compétents; enfin, il peut compter sur la collaboration intelligente des aumôniers eux-mêmes. Avec de tels partenaires, le SCC est plus à même de réaliser sa mission et de s'acquitter des obligations qui lui sont imposées en vertu de la Charte canadienne des droits et libertés et des autres ententes internationales dont le Canada est signataire.

Par-dessus tout, l'aumônerie se préoccupe du détenu, une femme ou un homme qui a été mis au ban de la société et qui éprouve un besoin criant de guérison et de changement. L'aumônerie rétablit les liens qui ont été rompus, s'adresse à ceux qui n'ont pas de voix et parle en leur nom. L'aumônerie permet également aux groupes confessionnels d'assumer leurs responsabilités spirituelle et sociale à l'égard des délinquants, de leurs victimes, ainsi que des familles et des collectivités qui ont été touchées par leurs actes. Au SCC, l'aumônerie est une responsabilité continue partagée par des partenaires, qui contribuent ensemble à la réinsertion sociale du délinquant.

L'histoire de l'aumônerie au sein du SCC est riche et fière, et a été bien documentéeFootnote 3. Elle est intimement liée aux nombreuses traditions religieuses de notre pays. Plus récemment, la prestation des services d'aumônerie au sein de nos établissements fédéraux s'effectue par le truchement d'un modèle de contrat de service. Les groupes confessionnels (détenteurs de contrats) établissent une relation contractuelle avec le SCC pour assurer les services d'aumônerie dans un établissement précis, par l'entremise d'une personne compétente désignée : l'aumônier. C'est lui l'agent du groupe confessionnel. Bien que les aumôniers qui exercent leurs activités dans le cadre de la réalité carcérale soient profondément enracinés dans leur tradition confessionnelle respective et qu'ils l'apportent à l'établissement, ils acceptent d'agir dans un esprit interconfessionnel qui reconnaît la diversité des traditions confessionnelles que l'on retrouve chez les détenus.

Tant l'isolement de l'établissement où l'aumônier exerce ses activités que le modèle actuel de contrat de service rendent la prestation des services d'aumônerie particulièrement difficile pour tous les partenaires en cause. La compréhension des responsabilités et des méthodes de service liées à l'aumônerie varie selon l'origine de l'interlocuteur : membre de l'administration du SCC (directeur de pénitencier et personnel), équipe de gestion de l'Aumônerie au niveau national ou régional, responsables administratifs du groupe confessionnel qui détient le contrat, membre représentant du CI au niveau national ou aumônier qui travaille directement à la prestation des services. En outre, ces compréhensions (ou incompréhensions) prennent des couleurs régionales distinctives et varient d'une situation à l'autre. L'aumônier doit déployer beaucoup d'énergie pour tenter de répondre à une question aussi élémentaire que « Qui est mon supérieur? À qui dois‑je rendre des comptes? » Dans de telles circonstances, il est compréhensible que des tensions surgissent; des irritants prennent forme, non seulement pour l'aumônier, mais également pour les autres partenaires, souvent dans la foulée d'attentes concurrentes et de perceptions contradictoires.

Le présent rapport porte en premier lieu sur les partenaires et leur présence dans l'aumônerie en établissement, puis cerne les principaux problèmes qui entravent la prestation des services d'aumônerie. Ensuite, nous soulignons les principes qui, selon nous, servent de fondement à un modèle de partenariat amélioré ou renforcé. Enfin, des propositions sont présentées pour faire en sorte que les améliorations soient enchâssées au sein de l'aumônerie.

Aumônerie en milieu carcéral : partenaires engagés

Le présent rapport représente notre sincère tentative visant à mettre notre sagesse collective au service de l'aumônerie. C'est à la fois une forme de prière sincère et une invitation à passer à l'action adressée à tous ceux qui appartiennent à l'un des groupes partenaires. Nous reconnaissons que chaque groupe partenaire et que chaque personne apporte un point de vue différent sur les enjeux liés à l'aumônerie et que chacun est utile pour enrichir l'aumônerie.

Bien que le modèle de contrat de service de la prestation des services d'aumônerie présente de nombreux avantages (comme le fait de favoriser une relation ouverte et dépourvue de jugement entre le détenu et l'aumônier), il comporte son lot de difficultés complexes. En 2009, le Comité de direction du SCC a décidé de permettre à la Direction de l'aumônerie de mener une consultation à l'échelle du pays auprès des quatre groupes partenaires afin de tenter de cerner les problèmes et les irritants en matière de prestation des services d'aumônerie au sein du SCC. La consultation n'avait qu'un but : de renforcer le modèle de partenariat actuel de l'aumônerie. Il est rapidement devenu évident pour tous les partenaires que, pour renforcer le modèle actuel, il faudrait préciser les rôles et les relations, puis investir davantage dans les relations qui font de l'aumônerie une réussite.

La consultation a eu pour résultat un grand nombre de pages de commentaires, de descriptions de problèmes, d'opinions et de réactions. Pour la première fois, certains membres des groupes partenaires ont entendu les irritants mis de l'avant par les autres partenaires. Cependant, les membres plus expérimentés ont constaté que certains des enjeux évoqués avaient été soulevés à répétition au fil des ans, et qu'ils n'avaient jamais été réglés de manière satisfaisante pour tous les partenaires. Le défi à relever était clair : il nous fallait nous concentrer sur ce qui devait changer afin de trouver des solutions qui pouvaient effectivement être mises en œuvre. Quels étaient les processus qui faisaient défaut si l'on voulait s'assurer que les tensions de longue date au sein des services d'aumônerie soient définitivement résolues? Quels étaient les changements nécessaires à apporter pour que le partenariat d'aumônerie fonctionne mieux?

Au début de 2010, une équipe d'orientation réunissant 12 personnes a été mise sur pied afin d'analyser les renseignements précédemment recueillis au cours des consultations régionales et de formuler des recommandations aux partenaires en vue de les mobiliser à coopérer de manière plus efficace dans leur mission, en commençant par ce qui a trait à la prestation de services d'aumônerie en établissement à temps plein. L'équipe comptait des représentants de toutes les régions du SCC, de même que des quatre groupes partenaires qui participent directement à l'aumônerie en milieu carcéral : (1) les aumôniers, (2) les groupes confessionnels détenteurs de contrats (aussi appelés « entrepreneurs »), (3) le comité confessionnel, (4) l'équipe de gestion de l'Aumônerie du SCC.

D'avril 2010 à mars 2011, les membres de l'équipe se sont réunis au cours de quatre réunions intenses d'une durée de trois jours chacune (en avril à Pierrefonds, au Québec, en juin à Calgary, en Alberta, en octobre à Pierrefonds, au Québec, et en février, à Nanaimo en Colombie-Britannique); entre les réunions, ils ont travaillé en sous-groupes et ont participé à des téléconférences. Des partenaires qui n'avaient pas l'habitude de s'asseoir à la même table ont eu des discussions franches et ouvertes. Les intervenants ont exprimé des rêves de même que les dures réalités de l'aumônerie en établissement. Notre équipe espérait combler l'écart entre le rêve et la réalité - ou, de manière plus réaliste, formuler des recommandations visant à établir un cadre et un environnement de travail qui garantiraient que cet écart serait progressivement comblé au cours des prochains mois et des prochaines années.

Le présent rapport représente notre sincère tentative visant à mettre notre sagesse collective au service de l'aumônerie. C'est à la fois une forme de prière sincère et une invitation à passer à l'action adressée à tous ceux qui appartiennent à l'un des groupes partenaires. Nous reconnaissons que chaque groupe partenaire et que chaque personne apporte un point de vue différent et utile sur les enjeux liés à l'aumônerie.

Nous, les signataires du présent rapport, sommes les membres de l'Équipe d'orientation du Modèle de partenariat renforcé (EOMPR) identifiés en page couverture. Avant tout, nous sommes des hommes et des femmes qui participons directement à la prestation des services d'aumônerie, jour après jour. Nous ne sommes pas des experts externes amenés pour analyser la situation et formuler des recommandations. Nous sommes plutôt les joueurs eux-mêmes. Nous connaissons la longueur et la largeur de la patinoire. Nous avons pris l'habitude des mêlées dans les coins et derrière les filets. Nous savons comment mettre la rondelle derrière le gardien. Nous connaissons l'allégresse de la victoire, mais également la souffrance de la défaite, lorsque détenus et société sont perdants. Nous savons comment se produisent les blessures sur la glace, et nous faisons tout en notre pouvoir pour les éviter. Mais c'est un jeu - parfois de la vie et de la mort - que nous adorons et auquel nous nous consacrons. Nous y sommes dévoués, et c'est ce qui nous anime. Ainsi, l'information et les recommandations contenues dans le présent rapport sont le résultat de nos expériences vastes et diverses, le fruit de notre compréhension et de nos réflexions.

Aumônerie en milieu carcéral : Présence visible

L'aumônerie correctionnelle est déjà bien établie dans les établissements fédéraux. Elle possède une histoire et a acquis une crédibilité au sein du SCC et auprès de la population carcérale. Les quatre partenaires y participent depuis de nombreuses années. Veuillez consulter l'Annexe 1 pour la liste de documents clés produits par les partenaires.

Nombre d'aumôniers en établissement : 120 (70 à temps plein + 34 à temps partiel + 16 autres groupes confessionnels)

Parmi tous les contrats de services d'aumônerie, on compte 132 entrepreneurs (détenteurs de contrats) pour un total de 183 contratsFootnote 4.

Nombre de bénévoles des services d'aumônerie : 3 048Footnote 5

Nombre d'organismes membres de groupes confessionnels qui siègent au Comité Interconfessionnel : 21

Nombre de représentants membres de groupes confessionnels qui siègent au Comité Interconfessionnel : 26

Aumônerie en milieu carcéral : Problèmes de base

Au fur et à mesure que les consultations ont commencé à se dérouler dans les régions et que les membres des quatre groupes partenaires ou identitaires se sont fait entendre, un portrait de l'aumônerie correctionnelle s'est rapidement dessiné. Les procès-verbaux de ces consultations se trouvent sur le site web du CIFootnote 6. Il va sans dire que diverses frustrations ont été exprimées. Cependant, ces consultations ont également été l'occasion de semer l'espoir en vue d'un avenir privilégié par les partenaires, où certains des irritants pouvaient être réglés. Ensuite, tandis que le processus de consultation cédait le pas au travail de l'Équipe d'orientation du Modèle de partenariat renforcé, il est progressivement devenu évident que le travail à accomplir devait d'abord et avant tout porter sur la structure et le fondement du partenariat. Il n'était pas possible de régler les irritants actuels ni d'éviter les irritants futurs sans revoir la perception que chacun des quatre partenaires avait de son rôle individuel, de même que celle des rôles des autres partenaires. Tous allaient devoir apprendre à travailler en partenariat.

Nous avons commencé à porter notre attention sur les problèmes systémiques plutôt que sur des difficultés particulières. Nous avons commencé à reconnaître que, en tant que partenaires, nous avions beaucoup trop souvent travaillé en parallèle, souvent de manière isolée, certains diraient même en opposition. Alors que le portrait de l'aumônerie qui découlait des consultations prenait la forme d'une « liste d'irritants », nous espérons que le portrait de l'aumônerie qui découlera du présent rapport prendra plutôt les traits d'une précision des rôles, des responsabilités et des relations. Alors que chaque partenaire s'engage à se consacrer à un Modèle de partenariat renforcé, nous apprendrons à cerner et à analyser des domaines particuliers qui sont sources de frustration pour y apporter des solutions. Même si cela ne se produira pas du jour au lendemain, il s'agit d'une attente raisonnable dans un avenir rapproché.

À ce moment-ci, nous pourrions décrire ce que l'aumônerie du SCC réussit bien, toutes les réalisations dont nous sommes fiers; cependant, compte tenu du fait que notre but consiste à renforcer le modèle de partenariat, il nous faut porter notre attention sur ce qui fonctionne moins bien, ne serait‑ce que selon la perception d'au moins d'un des partenaires. Plus loin dans le présent rapport, nous présenterons des recommandations pour apporter des solutions à ces faiblesses ou à ces tensions afin de renforcer le modèle de partenariat pour les services d'aumônerie. La plupart du temps, dans le modèle actuel de prestation de services d'aumônerie, les difficultés surviennent dans les domaines où au moins deux partenaires qui devraient travailler main dans la main ne le font pas.

Voici quelques « instantanés » qui décrivent les principaux problèmes au sein de l'aumônerie auxquels l'EOMPR a porté attention.

  • DIAPOSITIVE NO 1 : Il y a une certaine confusion quant aux divers rôles et responsabilités des partenaires. Chaque partenaire éprouve une certaine mesure de perplexité en lien avec son propre rôle de même que celui de chacun des autres partenaires, les limites qui les séparent et la manière de travailler efficacement avec les autres. Bon nombre des irritants découlent de ce manque de clarté.
  • DIAPOSITIVE NO 2 : Il semble que ce soit l'aumônier, l'intervenant de première ligne, qui soit, plus que tout autre partenaire, le plus touché par la confusion des rôles; par conséquent, il a davantage tendance à exprimer aux autres partenaires les difficultés évitables qui sont la conséquence de ce manque de clarté. Dans cette chaîne de confusion viennent ensuite les entrepreneurs (détenteurs de contrats), suivis de près par l'Équipe de gestion de l'Aumônerie. C'est le CI qui est le dernier à éprouver cette confusion, voire à comprendre sa cause. Pour reprendre la métaphore du hockey, certains diraient que cette situation est compréhensible parce que le CI n'a pas le même temps de glace que les trois autres partenaires. Pour tous les autres partenaires, la place du CI est davantage derrière le banc (ce qui est bien différent que d'être assis sur le banc). Toutefois, ceci ne règle pas pour autant le manque de clarté chez plusieurs quant au rôle du CI.
  • DIAPOSITIVE NO 3 : Habituellement, en cas de confusion, une partie se tournera vers l'autre pour trouver une solution au problème. Cependant, la réponse sème souvent davantage de confusion, car on se demande à qui échoit la responsabilité de répondre à la demande et de régler le problème : la direction de l'établissement? L'aumônier régional? Le détenteur de contrat? Le CI? L'aumônier? Selon les perceptions, l'Équipe de gestion de l'aumônerie du SCC et les entrepreneurs sont ceux qui ont davantage de ressources, mais également qui les retiennent. Il semble que tous souhaitent travailler en partenariat plutôt que se renvoyer la rondelle, mais il y a beaucoup de chemin à faire pour y arriver.
  • DIAPOSITIVE NO 4 : Une position par défaut se dessine, selon laquelle les trois autres partenaires sont au service des aumôniers, dont les problèmes sont les seuls qui comptent réellement. Bien que ce soit l'aumônier qui soit l'intervenant de première ligne pour la prestation des services d'aumônerie, il n'est pas le seul partenaire qui éprouve des besoins et qui a des attentes.
  • DIAPOSITIVE NO 5 : Certains partenaires possèdent des voies de communication claires et fonctionnelles (p. ex., les aumôniers régionaux et les entrepreneurs; le CI et le directeur général de l'Aumônerie; l'entrepreneur et son aumônier), alors qu'elles font défaut entre d'autres partenaires (p. ex., les entrepreneurs et le CI; les aumôniers et les aumôniers régionaux). Il y a peu de communications systématiques, voire aucune, entre les quatre groupes partenaires en tant qu'ensemble ou partenariat.

  • DIAPOSITIVE NO 6 : Malheureusement, en l'absence d'une hiérarchie claire des responsabilités pour résoudre un problème, il n'y a pas non plus de mécanisme en place pour permettre aux partenaires de se réunir afin de travailler à apporter des précisions et à résoudre des problèmes. Il n'y a pas non plus de table, que ce soit à l'échelle nationale ou régionale, à laquelle les quatre partenaires peuvent s'asseoir ensemble afin de trouver des solutions créatives à un problème ou même simplement de surveiller le partenariat ou, encore mieux, de le renforcer.

    Remarque :

    L'EOMPR est la première table de ce genre. Son mandat était temporaire et est arrivé à échéance le 31 mars 2011. L'entité la plus proche d'une telle table permanente est le CI. Cependant, le Comité ne réunit que trois des quatre partenaires, dont deux ne siègent qu'à titre d'observateurs plutôt qu'à titre de représentants membres à part entière. De plus, à date, le CI n'envisageait pas que c'était son rôle de favoriser un partenariat similaire à l'EOMPR.

  • DIAPOSITIVE NO 7 : Il y a de nombreux entrepreneurs partout au pays; certains d'entre eux sont bien informés et interagissent délibérément avec les autres partenaires, mais ce n'est pas le cas de bien d'autres. Chez les trois autres partenaires, de même que chez les entrepreneurs eux-mêmes, on constate une connaissance de plus en plus importante de la contribution stratégique que ce groupe partenaire peut apporter à l'aumônerie, une contribution qui va au-delà de la signature d'un contrat de services avec le SCC pour fournir un aumônier en établissement. Tous partagent le désir de voir les entrepreneurs se réunir afin de jouer un rôle plus significatif dans le modèle de partenariat de l'aumônerie.

Aumônerie en milieu carcéral : Principes de renforcement

Pour bon nombre des joueurs, il semble qu'au fil des ans, les règles du jeu ont changé, ou que, à tout le moins, elles ont varié d'une région à l'autre. La nature exacte de ces règles n'est pas claire, pas plus que les divers rôles, responsabilités et droits de chaque partenaire du modèle de partenariat actuel. La notion de partenariat suppose nécessairement des relations et des communications claires, et une compréhension commune et explicite de nos limites respectives. Pour y arriver, il nous faut une fois de plus nous rallier aux principes fondateurs qui nous mobilisent en tant que partenaires essentiels engagés au sein l'aumônerie.

L'aumônerie s'appuie sur des fondements religieux. Elle est dynamisée par les groupes confessionnels, de même que par des individus hommes et femmes qui croient en un Dieu engagé à l'égard des personnes privées de relations sociétales normales. La valeur que nous reconnaissons à ceux qui sont condamnés et incarcérés découle de notre compréhension de la valeur que Dieu nous reconnaît à tous. La grande valeur que nous reconnaissons à l'homme incarcéré ou à la femme incarcérée se traduit par la grande valeur que nous reconnaissons à l'aumônerie elle-même, tout particulièrement sous sa forme de partenariat entre des individus et des organismes. Nous ne souhaitons pas ici exposer davantage les motivations de l'aumônerie. Nous souhaitons plutôt souligner ce que nous jugeons fondamental quant au comment, en tant que partenaires, que nous convenons d'agir dans la prestation des services d'aumônerie, l'exercice de ses activités et les conditions qui mènent à sa réussite. Nous avons décomposée le comment de ce partenariat en quelques principes directeurs. Faut-il aussi savoir qu'au cours de nos délibérations des 12 derniers mois, les membres de notre équipe ont dû apprendre à vivre selon ces principes, à les incarner de plus en plus. Ils se sont révélés vrais et essentiels à un partenariat en pleine évolution. Plus loin dans le présent rapport, nous traduirons ces convictions en des plans d'action concrets (recommandations) qui renforceront le modèle de partenariat, ce qui aura une incidence sur la manière dont nous prodiguerons des services d'aumônerie à l'avenir.

PRINCIPE NO 1 : Nous travaillons ensemble en tant que partenaires pour assurer la prestation de services d'aumônerie interconfessionnels.

L'aumônerie fait appel à la collaboration d'au moins quatre partenaires distincts et nécessaires. Les initiatives ou les mesures indépendantes prises par un seul partenaire, qui, même s'il est animé des meilleures intentions, ne consulte pas les autres partenaires, se font habituellement au détriment de l'aumônerie. En tant que partenaires, nous nous engageons à travailler ensemble, ce qui signifie que les problèmes clés sont résolus de manière non pas unilatérale ou bilatérale, mais en tant qu'équipe composée de quatre partenaires d'importance égale. Les entrepreneurs doivent participer aux décisions importantes qui ont trait à leurs aumôniers. Les aumôniers doivent participer aux décisions qui ont une incidence sur leurs entrepreneurs. L'idéal serait qu'aucun partenaire ne soit exclu du processus menant à des décisions importantes, même si des responsabilités juridiques précises existent peut‑être entre certains membres du partenariat. En règle générale, tous les partenaires devraient participer aux principales décisions qui ont trait aux activités et qui ont une incidence sur l'aumônerie. Manifestement, la relation employeur‑employé entre un groupe confessionnel qui détient un contrat et son aumônier exige un échange continu entre ces deux seules parties, sans la participation des membres du CI ou du personnel de l'aumônerie du SCC. Cependant, en tant que partenaires, nous souhaitons que même ces échanges tiennent compte des autres partenaires et, dans la mesure du possible, les fassent participer. Nous nous engageons à travailler en équipe. C'est la voie de la réussite pour les services d'aumônerie au sein du SCC. Même si chaque partenaire assume des responsabilités précises et joue un rôle distinct différent de ceux des trois autres, l'aumônerie dans son ensemble dépend de la qualité des relations de travail. Seule une telle unité assurera des services d'aumônerie de qualité dans un contexte interconfessionnel où la diversité religieuse et spirituelle est reconnue et pleinement respectée.

PRINCIPE NO 2 : Des communications claires, ouvertes et bidirectionnelles sont essentielles à des relations dynamiques entre les différentes parties prenantes du modèle de partenariat renforcé.

Comme dans toute relation digne de ce nom, une communication saine est le pain et le beurre de liens durables caractérisés par la vivacité, la confiance et la créativité entre les partenaires de l'aumônerie Des services d'aumônerie efficaces exigent des communications soutenues de qualité entre toutes les parties. Ce n'est que dans ce contexte que la confiance peut s'installer. Les communications entre les partenaires doivent être claires et ouvertes, soutenues, bidirectionnelles et aussi souvent que possible consultative. Même quand les rôles et les responsabilités de chaque partenaire sont délimités de manière appropriée, les besoins de communication et d'échange entre les partenaires demeurent essentiels.

PRINCIPE NO 3 : Les ressources de chacune des parties prenantes doivent être mobilisées afin de leur permettre d'assumer les responsabilités qui découlent de leurs engagements.

Ce principe, qui nous confrontait à la réalité, sous‑tendait presque chacune des conversations de l'EOMPR. Chaque partenaire assume des responsabilités et chaque partenaire apporte des ressources à l'aumônerie. D'après un bref aperçu des responsabilités, le SCC doit fournir le soutien administratif approprié pour assurer les services d'aumônerie, y compris les lieux et l'accès aux détenus. Les groupes confessionnels ont la responsabilité de « superviser » leur aumônier, de le consulter, de soutenir son cheminement spirituel et de le garder en lien avec le groupe confessionnel dont il est également serviteur. Quant aux aumôniers, ils doivent adhérer complètement à leur rôle particulier qui consiste à être fermement enracinés dans la vie de l'établissement, de ses détenus et de son personnel tout en étant tout aussi fermement enracinés dans leur groupe confessionnel et dans leur ministère spirituel. Les responsabilités du CI au sein du partenariat sont tout aussi essentielles, même si sa position est un peu plus en retrait. Le Comité joue un rôle de surveillance, de soutien et de consultation à l'égard de l'ensemble des services d'aumônerie interconfessionnels de même qu'à l'égard de chacun de ses partenaires.

Les ressources sont souvent limitées. Le fait de travailler ensemble afin de découvrir la manière dont les ressources et les responsabilités de chaque partenaire contribuent à l'aumônerie assure l'efficacité du partenariat à l'avenir. Chacune des recommandations avancées plus loin dans le présent rapport fait appel à au moins un partenaire pour qu'il investisse des ressources dans l'aumônerie. Certaines recommandations invitent les partenaires à se parler quant à leurs attentes en matière de rendement sur le capital investi. La question est non pas de savoir si un partenaire veut investir - chaque partenaire investit depuis longtemps -, mais plutôt de savoir dans quelle mesure un partenaire peut investir et dans quelles circonstances il est légitime pour un groupe partenaire de lier son investissement de ressources à celui d'un autre groupe partenaire.

PRINCIPE NO 4 : Tous les partenaires s'engagent, dans la mesure du possible, à répondre équitablement et efficacement par différents supports à un partenaire identifié comme étant un maillon faible dans un domaine particulier de l'aumônerie ou lors d'un moment de vulnérabilité.

Le partenariat lui-même, et non pas seulement les partenaires pris individuellement est la pierre d'angle de la prestation des services d'aumônerie. Le renforcement du partenariat accroîtra la crédibilité de l'aumônerie et sa réussite; il fournira l'environnement pour résoudre les irritants de manière constructive. Chaque partenaire s'engage à envisager l'autre partenaire comme faisant partie de la solution, jamais comme étant le problème. Un seul partenaire fragilisé affaiblit l'ensemble du partenariat, l'aumônerie elle-même et, au bout du compte, la relation entre l'aumônier et le détenu. Chaque partenaire doit aller au-delà des questions évidentes comme « Qu'est-ce que mon groupe partenaire peut apporter à l'aumônerie? » ou « Comment mon groupe partenaire peut-il améliorer sa contribution? » Un partenaire doit également se poser des questions comme : « Dans ce domaine, ou en ce moment, quels sont les besoins que je remarque chez les autres partenaires? Comment notre groupe peut-il aider à renforcer ces autres partenaires? » Ainsi, le partenariat existera non seulement sur papier, mais également dans la réalité.

Chaque groupe partenaire a des domaines où il est plus faible, là où il doit faire appel aux trois autres groupes membres. Puis, il est néfaste pour le partenariat si l'un des partenaires détient la plus grande partie du pouvoir (délibérément ou par défaut), même si ce n'est qu'une perception, ou, encore une fois, s'il est prié de détenir la plus grande partie du pouvoir. Essentiel à l'aumônerie, une seule mission rallie l'ensemble des partenaires, bien que chacun apporte sa propre contribution à la « table de l'aumônerie ». En tant que partenaires, nous veillons sur le partenariat et sur les relations, au-delà des besoins de notre groupe partenaire. Le partenariat garantit qu'aucun partenaire n'assume une responsabilité excessive dans la prestation des services d'aumônerie pour compenser le manque d'engagement d'un autre partenaire, et qu'aucun groupe ne se retrouve dans une position où on le décharge de ses responsabilités à l'égard de l'aumônerie.

Cela dit, nous regrettons qu'avant la mise sur pied de cette Équipe d'orientation du modèle de partenariat renforcé (EOMPR), les entrepreneurs (détenteurs de contrats) n'aient pas été à la table du partenariat. Différentes raisons expliquent cette situation (la plus importante étant leur grand nombre ainsi que leur diversité religieuse et géographique); toutefois, ils continuent d'exercer une influence considérable au sein de l'aumônerie. La quasi-absence de ce partenaire à la « table de l'aumônerie » a été une perte pour l'aumônerie. La présence de quatre entrepreneurs parmi les 12 hommes et femmes réunis à la table de l'EOMPR nous a permis de vivre une expérience concluante : il faut déployer tous les efforts possibles pour continuer à permettre à ce partenaire de se joindre à la conversation et au processus de prise de décision. C'est essentiel à un modèle de partenariat renforcé pour l'aumônerie.

PRINCIPE NO 5 : En tant que partenaires, nous agissons dans un processus créatif pour susciter chez les différentes parties prenantes des coopérations significatives et soutenues ainsi que de nouveaux espoirs pour tous!

Beaucoup d'éléments gagneraient à être renforcés dans l'aumônerie. Pour y arriver, nous invitons les partenaires à adhérer de tout cœur à l'espoir, la détermination et la créativité. L'EOMPR elle-même est devenue la démonstration dynamique de ce principe. Au cours des 12 mois qu'a duré le mandat de l'Équipe, les membres ont repoussé les limites de la coopération et de la communication. Dans ce contexte, notre première et plus importante recommandation sera de faire en sorte que l'« expérience de l'EOMPR » se poursuive d'une manière ou d'une autre, officiellement ou pas, mais de manière délibérée. Bien que la table de l'EOMPR ait été que temporaire, reproduire son expérience se révèle nécessaire pour l'avenir d'un modèle renforcé de l'aumônerie. Une « petite vérification occasionnelle » auprès des partenaires » en temps de crise ne suffira pas, pas plus que le lancement d'une l'EOMPR toutes les quelques années. La qualité de l'aumônerie et le perfectionnement continu de chaque groupe partenaire exigent que toutes les relations fonctionnent afin d'apporter un changement soutenu et créatif à l'aumônerie en milieu carcéral. Même si chaque partenaire a une relation contractuelle avec au moins un autre des partenaires, nous agissons dans l'avenir à partir d'une position d'espoir et d'engagement à l'égard de tous les autres partenaires. Notre service est une réponse à l'invitation à aller « au-delà de nous-mêmes » pour communier dans notre mission d'aimer notre prochain, tant les détenus que la collectivité. Notre alliance est avec Dieu, la collectivité canadienne et nos partenaires en aumônerie.

Aumônerie en milieu carcéral : Propositions de renforcement

Les recommandations qui suivent auront une incidence sur notre avenir en tant que partenaires, sur la manière dont nous allons patiner en équipe, travailler le long des bandes ensemble et passer la rondelle à celui qui le mieux placé pour compter un but. Le présent rapport constitue notre engagement à l'égard de nos groupes confessionnels respectifs, des Canadiennes et des Canadiens et de leur sécurité. C'est notre promesse de collaborer étroitement pour que des femmes et des hommes puissent se réadapter. Le présent rapport porte sur les moyens è prendre pour être des parties prenantes dans l'engagement pour la prestation des services d'aumônerie.

Une conséquence immédiate de l'importance que nous accordons aux relations entre les partenaires est que dans notre rapport, nous avons choisi de ne pas passer en revue une liste d'irritants (légitimes) et de leurs éventuelles solutions. Plutôt que de nous considérer d'abord et avant tout comme un conseil de sages à la recherche de réponses à chaque question, nous somme venus à comprendre que nos RELATIONS sont l'unique force de notre partenariat de quatre. Il n'est donc pas étonnant que le présent rapport porte sur les changements qu'il faut apporter pour assurer la réussite des relations, et des relations qui contribueront de manière soutenue à l'attention, la sagesse, l'engagement et le processus nécessaires pour trouver les solutions non seulement aux problèmes d'aujourd'hui des aumôniers, des entrepreneurs, des membres de l'Équipe de gestion de l' Aumônerie du SCC et des représentants du CI, mais aux problèmes qui surgiront demain. Tandis que nous délibérions et écoutions attentivement les propos de chacun, la question « Comment pouvons-nous résoudre ce problème ou cet irritant? » est devenue « Quelles sont les structures relationnelles nécessaires entre les partenaires pour réduire, voire d'éliminer de tels problèmes ou irritants? »

Alors que certains d'entre nous se sont présentés à la table de l'EOMPR, déterminés à régler un problème précis, nous avons constaté l'absence des structures et des relations nécessaires pour régler les problèmes auxquels nous devions non seulement nous attarder immédiatement, mais également nécessaires pour trouver des solutions à long terme qui découlent d'un contexte où les partenaires savent comment travailler ensemble. La recommandation la plus importante formulée dans le présent rapport est de faciliter la poursuite de l'expérience de notre équipe, tout particulièrement à l'échelle régionale. En deux mots, tout le travail de prise de parole, d'écoute, de questionnement, de débat et de rêves que nous avons accompli ensemble au cours des 12 derniers mois a porté ses fruits et doit se poursuivre. Les relations entre les quatre groupes partenaires se sont améliorées, mais ce n'est qu'un début.

Jusqu'ici, nous avons décrit les partenaires (les groupes de personnes qui participent à l'aumônerie), les problèmes au sein de l'aumônerie, de même que les principes auxquels nous adhérons et que nous avons tenté d'incarner en tant qu'Équipe d'orientation du Modèle de partenariat renforcé. Nous terminons notre rapport en présentant des propositions qui mettront l'aumônerie dans une position telle que le modèle de partenariat de l'aumônerie sera renforcé et mènera à une prestation de services d'aumônerie plus efficace dans toutes les régions du SCC.

Forums annuels des partenariats régionaux (une recommandation)

Recommandation 1

Attendu que le partenariat a besoin de faciliter le développement d'une culture interpersonnelle favorisant la confiance et l'engagement, nous recommandons :

  • que des forums annuels se tiennent dans chaque région afin de réunir les quatre partenaires dans le but de partager les expériences, de cerner des pratiques exemplaires, de dissiper des mythes et de produire des approches créatives qui viseront à accomplir notre mission commune et à établir des relations au fur et à mesure que nous mettons en place un partenariat efficace;
  • que les forums commencent au cours de l'exercice 2011‑2012 et se poursuivent jusqu'en 2013‑2014, assortis d'une analyse des avantages qui devra être effectuée après la tenue du troisième forum;
  • que chaque aumônier régional, de concert avec les partenaires de sa région, fournisse la structure, les ressources et l'occasion pour faciliter la tenue des forums du partenariat;
  • qu'au cours de cette période de trois ans, le directeur général envisage la possibilité d'organiser des réunions à l'échelle nationale qui regrouperaient des représentants des partenaires et des régions afin de consolider toute pratique exemplaire émergente qui pourrait mener à des protocoles nationaux.

Clarification des rôles et du fonctionnement des relations (six recommandations)

Recommandation 2

Attendu qu'il faut préciser de manière continue les rôles et les responsabilités de chaque partenaire afin d'assurer le meilleur rendement possible pour l'ensemble du partenariat ainsi qu'une prestation de services d'aumônerie de qualité dans nos établissements, nous recommandons :

  • que, pour clarifier les liens entre les quatre partenaires, le directeur général et le CI prennent les devants pour que le partenariat se dote d'un diagramme décrivant les rôles, les responsabilités et les relations de chacun des quatre groupes partenaires dans le but de favoriser l'évolution du partenariat. Le diagramme devrait être assorti d'une explication de 1 à 2 pages.

Remarque :

L'EOMPR a réfléchi à cette question et fournit un diagramme qui peut servir de point de départ pour le travail du directeur général et du CI. Ce diagramme se trouve en Annexe 2.

Recommandation 3

Attendu qu'il faut préciser de manière continue les rôles et les responsabilités de chaque partenaire afin d'assurer le meilleur rendement possible pour l'ensemble du partenariat ainsi qu'une prestation de services d'aumônerie de qualité dans nos établissements, nous recommandons :

  • que chaque partenaire contribue à la mise en place d'une culture de partenariat par le truchement des ressources qui sont déjà disponibles dans le cadre de la prestation des services d'aumônerie au SCC (recrutement, sélection, examens, élaboration de plans pastoraux, renouvellement des contrats, réunions régionales et nationales, etc.). À l'aide d'une simple grille de partenariat de l'aumônerie (Annexe 3), chaque partenaire peut réfléchir au rôle des autres partenaires, tant en ce qui a trait aux services existants qu'à de nouvelles initiatives, et d'impliquer ses partenaires aussi souvent qu'il est approprié de le faire.

Recommandation 4

Attendu qu'il faut préciser de manière continue les rôles et les responsabilités de chaque partenaire afin d'assurer le meilleur rendement possible pour l'ensemble du partenariat ainsi qu'une prestation de services d'aumônerie de qualité dans nos établissements, nous recommandons :

  • que chaque partenaire convie au moins l'un des autres partenaires afin de renforcer sur le terrain le partenariat, de favoriser une meilleure compréhension des rôles et des responsabilités et d'appuyer le principe de communication réciproque. Ces invitations peuvent notamment prendre la forme de conférences, d'activités, de réunions, etc.

Recommandation 5

Attendu qu'il faut préciser de manière continue les rôles et les responsabilités de chaque partenaire afin d'assurer le meilleur rendement possible pour l'ensemble du partenariat ainsi qu'une prestation de services d'aumônerie de qualité dans nos établissements, nous recommandons :

  • que l'Équipe de gestion de l'Aumônerie prenne les devants pour que le partenariat fasse la mise à jour des manuels et de l'information pertinente aux services d'aumônerie et reflètent les responsabilités et les rôles actuels de chaque partenaire.

Recommandation 6

Attendu qu'il faut préciser de manière continue les rôles et les responsabilités de chaque partenaire afin d'assurer le meilleur rendement possible pour l'ensemble du partenariat ainsi qu'une prestation de services d'aumônerie de qualité dans nos établissements, nous recommandons :

  • que le CI prennent les devants pour assurer que le partenariat révise les processus de recrutement, de sélection et d'évaluation de la prestation des services d'aumônerie dans le respect des rôles et responsabilités de chaque partenaire.

Recommandation 7

Attendu qu'il faut préciser de manière continue les rôles et les responsabilités de chaque partenaire afin d'assurer le meilleur rendement possible pour l'ensemble du partenariat ainsi qu'une prestation de services d'aumônerie de qualité dans nos établissements, nous recommandons :

  • qu'au cours de l'exercice 2011‑2012, chaque aumônier régional, de concert avec les partenaires de sa région, fournisse la structure, les ressources et les occasions pour faciliter la communication entre les entrepreneurs et promouvoir leur participation croissante dans ce partenariat.

Promotion de la communication entre les partenaires (deux recommandations)

Recommandation 8

Attendu que la communication entre les partenaires est un élément clé d'un partenariat sain, nous recommandons :

  • que le plan pastoral annuel serve d'outil pour favoriser le dialogue entre les partenaires afin d'accomplir le mandat des services d'aumônerie.

Recommandation 9

Attendu que la communication entre les partenaires est un élément clé d'un partenariat, nous recommandons :

  • que les aumôniers régionaux tiennent à jour une base de données de tous les entrepreneurs de l'aumônerie au sein des régions et qu'ils mettent cette information à la disposition des quatre groupes partenaires, lorsqu'il est approprié de le faire.

Questions de responsabilité civile (une recommandation)

Recommandation 10

Attendu que les groupes confessionnels qui fournissent des services d'aumônerie au SCC ont des préoccupations en matière de responsabilité civile;

attendu que certains entrepreneurs n'ont pas l'expertise nécessaire pour comprendre et obtenir des assurances;

attendu que des entrepreneurs avisés et expérimentés pourraient soutenir leurs pairs dans ce domaine, nous recommandons :

  • que, d'ici septembre 2011, le CI prennent les devants au sein du partenariat pour assister les entrepreneurs expérimentés et disponibles à mettre à la disposition de tous les autres entrepreneurs (actuels et futurs) des renseignements généraux en matière de responsabilité civile et professionnelle et d'assurance.

Soutien à nos aumôniers (une recommandation)

Recommandation 11

Attendu que tous les partenaires s'engagent à soutenir les aumôniers, même si comme employés ou agents les aumôniers ne relèvent que d'un seul partenaire (les entrepreneurs), nous recommandons :

  • que chaque groupe partenaire appuie ou établisse des processus délibérés pour assurer le soutien et le perfectionnement continus des aumôniers. Le document Ressources / soutien pour les aumôniers (Annexe 4) est un outil d'information préparé par l'EOMPR pour guider les partenaires à relever un défi particulier ou à saisir une occasion pour soutenir un aumônier et son travail.

Conclusion

Au cours d'une période de 12 mois, les membres de l'EOMPR se sont réunis à quatre occasions pour des séances de travail de trois jours. Pendant la première fin de semaine (avril 2010), nous nous sommes dévisagés d'un bout à l'autre de la table. En sous‑groupes, nous préférions rencontrer les membres de notre propre groupe partenaire, mais nous avons fini par nous mêler davantage. Tous semblaient vouloir protéger leur propre territoire. Nous nous exprimions ouvertement, peu importe ce qu'il en coûtait. Chaque personne voulait voir ses problèmes au sommet de la liste. Néanmoins, nous avions commencé à nous écouter les uns les autres et étions sur la voie d'une meilleure compréhension mutuelle et du fondement d'un Modèle de partenariat renforcé.

Pendant la deuxième fin de semaine (juin 2010), la première soirée a été très difficile; étonnamment, les deux autres jours de travail ont été paisibles et fructueux. La preuve : une photo de groupe de fin de séance où l'on aperçoit quelques sourires! En octobre 2010, nous avons commencé à travailler un peu comme un vrai groupe et avons produit (et reproduit) « pas mal de trucs ». Toutefois, à la dernière fin de semaine (février 2011), nous avions presque oublié à quel groupe partenaire chacun appartenait, Nous travaillions enfin en tant que véritable équipe, en tant que partenariat, juste à temps pour formuler nos recommandations.

Sommes‑nous arrivés à destination? Non. Avons‑nous accompli de véritables progrès qui peuvent nous amener en direction d'un modèle de partenariat renforcé qui soit bénéfique pour l'aumônerie, l'aumônier, les détenus et la société canadienne? C'est certes le cas.

Nous savons qu'il est impossible de transférer notre expérience simplement en rédigeant un rapport et des recommandations, peu importe à quel point ils sont justes. De plus en plus d'aumôniers, d'entrepreneurs, de membres de l'Équipe de direction du SCC et de représentants du CI feront l'expérience d'un véritable partenariat au fur et à mesure qu'ils prendront l'habitude (c'est le mot clé) de faire ce qui caractérise tous les partenariats réussis : se réunir régulièrement, s'engager dans un dialogue stratégique, s'écouter les uns les autres, fournir des précisions utiles aux autres partenaires, rêver ensemble et s'appuyer.

Nous convoquons tous les partenaires à rehausser leurs expériences de partenariat. Cette voie mène à un modèle de partenariat renforcé pour l'aumônerie, à des meilleurs services d'aumônerie et à des femmes et des hommes incarcérés qui choisissent de vivre d'une manière à favoriser la justice et la sécurité publique dans la société canadienne.

Signataires

Dennis Alexander, Établissement de Kent, région du Pacifique, Église catholique romaine

Jeff Anderson, région des Prairies, Evangelical Covenant Church of Canada

Bob Britton, région de l'Atlantique, Roman Catholic Archdiocese of Halifax

Lloyd Bruce, Établissement de Springhill, région de l'Atlantique, Église unie du Canada

Ted Hughes, aumônier régional, région de l'Ontario, Église catholique romaine

Kate Johnson, Établissement Pittsburgh, région de l'Ontario, Religious Society of Friends (Quakers)

John (Jean) Martin, Alliance chrétienne et missionnaire au Canada

Brian McDonough, région du Québec, Archevêché de Montréal

Denis Patry, Établissement de Donnacona, région du Québec, Église catholique romaine

Deborah Tanasiecuk, aumônier régional, région des Prairies, Église du Nazaréen

Wayne Varley, région de l'Ontario, Anglican Church of Canada in Kingston

Earl Wood, Église du Nazaréen

Annexe 1 - Ressources

Annexe 2 - Diagrammes du partenariat de l'aumônerie

L'EOMPR a réfléchi à cette question et fournit, dans le présent annexe, deux diagrammes complémentaires qui peuvent servir de point de départ pour le travail du directeur général, Aumônerie et du CI.

2.1 Fonctionnement des relations (Diagramme 1)

Fonctionnement des relations 1

Fonctionnement des relations (Diagramme 1)

l'image (ordinogramme), on décrit la nature des liens entre les différents partenaires dans le cadre du modèle de partenariat renforcé. Les liens sont divisés en trois catégories : « Donne de l'orientation à… », « Doit rendre des comptes à... » et « Consulte ».

L'image montre que les groupes confessionnels au Canada, où le Comité interconfessionnel d'aumônerie est un sous-ensemble des groupes confessionnels, encadrent tous les autres liens.

Voici les détails de l'image :

  • a) L'aumônier doit rendre des comptes au contractuel d'un groupe confessionnel en vertu du contrat d'emploi. Le contractuel donne de l'orientation à l'aumônier dans le cadre de l'énoncé de travail. L'aumônier interagit, comme cela est également indiqué, avec des agents correctionnels, des agents de libération conditionnelle et le Comité d'examen des programmes des détenus.
  • b) Le contractuel d'un groupe confessionnel doit rendre des comptes à l'aumônier régional en vertu du contrat de service et reçoit de ce dernier une orientation dans le cadre de l'énoncé de travail.
  • c) L'aumônier régional doit rendre des comptes au directeur régional des Interventions. Le directeur régional des Interventions donne de l'orientation à l'aumônier régional.
  • d) Le directeur régional, Interventions, donne de l'orientation au directeur adjoint, Interventions. Le directeur adjoint, Interventions, doit rendre des comptes au directeur régional, Interventions.
  • e) Au centre de l'image se trouvent les établissements correctionnels qui sont gérés par le Service correctionnel du Canada. Les employés dans les établissements consultent l'aumônier régional, le directeur adjoint des Interventions et les aumôniers.

2.2 Fonctionnement des relations (Diagramme 2)

Fonctionnement des relations (Diagramme 2)

Fonctionnement des relations (Diagramme 2)
TRADUCTION
  • Faith Communities of Canada = Groupes confessionnels du Canada

  • Consults with… = Consulte…

  • Gives Direction To… = Donne de l'orientation à…

  • Is Accountable To… = Doit rendre des comptes à…

  • Indeterminate Staff (Individual Person) = Personnel permanent (personne)

  • Committee/Group (Indeterminate Staff) = Comité/groupe (personnel permanent)

  • Commissioner = Commissaire

  • EXCOM = Comité de direction

  • DG Chaplaincy = DG Aumônerie

  • Chaplaincy Management Team = Équipe de gestion de l'Aumônerie

  • Asst DG Chaplaincy = Directeur général adjoint, Aumônerie

  • Program Staff = Personnel de programme

  • Correctional Services Canada = Service correctionnel du Canada

  • Regional Director of Interventions = Directeur régional, Interventions

  • Regional Chaplain = Aumônier régional

  • Assistant Warden Interventions = Directeur adjoint, Interventions

  • Institutional Setting = Établissement

  • Statement of work = Énoncé de travail

  • Contract for Service = Contrat de service

  • Inter-Faith Committee on Chaplaincy = Comité interconfessionnel de l'aumônerie

  • Faith Community Contractor = Entrepreneur (une communauté de foi)

  • Contract Manager = Gestionnaire de contrat

  • Chaplain = Aumônier

  • EMPLOYMENT CONTRACT = CONTRAT D'EMPLOI

  • Management Committee = Comité de gestion

  • Inmate Program Review Committee = Comité d'examen des programmes des détenus

  • Correctional Officers = Agents correctionnels

  • Parole Officers = Agents de libération conditionnelle

Dans l'image (ordinogramme), on décrit la nature des liens entre les différents partenaires dans le cadre du modèle de partenariat renforcé. . Les liens sont divisés en trois catégories : « Donne de l'orientation à… », « Doit rendre des comptes à... » et « Consulte ». Chaque partenaire illustré est un membre du personnel permanent du Service correctionnel du Canada, un groupe ou un comité composé d'employés permanents du Service correctionnel du Canada ou d'un contractuel (personne).

Voici les détails de l'image :

  • Le Comité interconfessionnel d'aumônerie consulte les groupes confessionnels du Canada, et ces derniers consultent le Comité.

  • On montre également que le Comité interconfessionnel d'aumônerie consulte le commissaire et le directeur général, Aumônerie, et que le commissaire et le DG, Aumônerie, font tous deux partie du personnel permanent et qu'ils consultent le Comité interconfessionnel d'aumônerie.

  • Le Comité de direction du Service correctionnel du Canada est le comité qui fait le lien entre le commissaire et le directeur général de l'Aumônerie.

  • L'image montre que le DG, Aumônerie, donne de l'orientation au directeur général adjoint, Aumônerie, et au personnel de programme. Le directeur général adjoint, Aumônerie, et le personnel de programme font partie du personnel permanent.

  • Le DG, Aumônerie, consulte l'aumônier régional. 

  • L'Équipe de gestion de l'Aumônerie est un comité qui fait le lien entre le DG, Aumônerie, et l'aumônier régional.

  • Le directeur régional, Interventions, donne de l'orientation à l'aumônier régional et au directeur adjoint, Interventions, qui doivent lui rendre des comptes. Le directeur régional, Interventions, l'aumônier régional et le directeur adjoint, Interventions, sont tous représentés comme des personnes faisant partie du personnel permanent. On précise que le directeur adjoint, Interventions, se trouve en établissement.

  • L'aumônier régional consulte le directeur général de l'Aumônerie, le directeur adjoint des Interventions et les aumôniers; comme cela est également indiqué dans l'image, il fait partie de l'administration du Service correctionnel du Canada et travaille en établissement.

  • L'aumônier, qui est représenté comme un agent contractuel, consulte l'aumônier régional ainsi que les membres du personnel permanent en établissement : le Comité de gestion, le Comité d'examen des programmes des détenus, des agents de libération conditionnelle et des agents correctionnels. On indique également que ces derniers, en établissement, donnent de l'orientation à l'aumônier

  • On précise que l'aumônier, en tant que composante du milieu carcéral, relève du personnel en établissement et qu'il doit rendre des comptes au gestionnaire de contrat, qui agit à titre de représentant de l'entrepreneur d'un groupe confessionnel. L'aumônier doit rendre des comptes au gestionnaire de contrat conformément au contrat d'emploi. Le gestionnaire de contrat, comme cela est indiqué, donne de l'orientation à l'aumônier.

  • Dans l'image, on précise que le gestionnaire de contrat doit rendre des comptes à l'aumônier régional conformément au contrat de service et que l'aumônier régional donne de l'orientation au gestionnaire de contrat au moyen d'un énoncé de travail.

  • Le gestionnaire de contrat, comme il fait partie de l'entrepreneur d'un groupe confessionnel, est représenté comme une personne qui consulte le Comité interconfessionnel d'aumônerie et ce dernier consulte l'entrep

Annexe 3 - Grille de partenariat

Domaine ou question soulevée  
Description de la situation  
Préoccupations et contributions des
AUMÔNIERS		  
Préoccupations et contributions de
L'ENTREPRENEUR(GROUPE CONFESSIONNEL)		  
Préoccupations et contributions de
L'ÉQUIPE DE DIRECTION DU SCC ET DU PERSONNEL DES ÉTABLISSEMENTS		  
Préoccupations et contributions du COMITÉ INTERCONFESSIONNEL  

Annexe 4 - Ressources/soutien pour les aumôniers

I. Résumé

Nous reconnaissons de tout cœur la vocation des aumôniers des établissements carcéraux fédéraux et nous sommes impressionnés par la force de leur réponse à cet appel dans la prestation des services d'aumônerie interconfessionnels. Nous sommes d'avis que chaque groupe confessionnel a la responsabilité de faire en sorte que ses aumôniers soient bien préparés à prendre soin d'eux-mêmes dans le cadre de cette charge exigeante. Nous croyons que ces aumôniers qualifiés et loyaux méritent d'avoir le soutien de leur groupe confessionnel. Nous avons jugé qu'il serait utile d'examiner les domaines de besoins qui suivent :

Soins de soi; identité professionnelle; santé spirituelle/perfectionnement professionnel; administration; sécurité financière; sécurité/responsabilité; communication; clarté des rôles.

Pour la préparation du présent document, nous avons d'abord tenté de cerner les besoins des aumôniers, puis ceux des autres parties à l'entente contractuelle, afin de déterminer les domaines de vulnérabilité. Dans les pages qui suivent, nous présentons ces besoins et domaines de vulnérabilité, mais nous proposons aussi une première façon de régler les problèmes. Nous reconnaissons qu'aucune situation n'est parfaite. Chaque établissement et chaque aumônier ou équipe d'aumôniers a ses propres forces et faiblesses. Nous espérons que le présent document constituera une ressource utile pour les aumôniers, leurs groupes confessionnels, leurs collègues, le Comité interconfessionnel et le Service correctionnel du Canada.

II. Domaines de ressources associés aux besoins des aumôniers

  • Les aumôniers et leur vocation personnelle
    • A. Identité professionnelle (publique)
    • B. Santé spirituelle/perfectionnement professionnel
    • C. Soins de soi
  • Les aumôniers en tant que ministres confessionnels
    • D. Administration
    • E. Sécurité financière
    • F. Sécurité/responsabilité civile
  • Les aumôniers en relation avec les autres
    • G. Communication
    • H. Clarté des rôles

Les aumôniers et leur vocation personnelle

A. Identité professionnelle (publique)
Besoins des aumôniers

  • Les aumôniers génèrent normalement le respect, la dignité et l'intégrité; ils doivent être intégrés et reconnus, avoir un sentiment d'appartenance, être habilités, recevoir de la formation et du perfectionnement professionnel, avoir la possibilité de s'exprimer de façon responsable sur un ton prophétique.

Questions liées aux besoins
  • Qui est le groupe de référence des aumôniers? (les agents correctionnels, les détenus, les psychologues, les agents de programmes, les autres aumôniers? leurs confrères dans l'exercice du ministère?) Qui est leur groupe de pairs?
  • Quels sont les critères d'évaluation?
  • Dans quelle mesure les moyens que doivent employer les aumôniers pour effectuer leurs tâches sont‑ils exposés clairement dans l'Énoncé de travail?
  • Doit‑on se pencher sur la question de la « tension » imposée aux aumôniers, sur le plan de l'identité, lorsque ces derniers travaillent dans un environnement laïque? Quelles sont les attentes des aumôniers lorsque leurs collègues de travail semblent avoir de plus nombreux avantages, susciter un plus grand respect, avoir un meilleur accès et avoir des rôles mieux définis?
  • Pourquoi l'expérience pastorale n'est‑elle pas reconnue pour les nouveaux aumôniers? Quelle devrait être la relation des aumôniers avec leur groupe confessionnel? Avec l'établissement? Qui détermine l'aptitude professionnelle des aumôniers?
  • Comment clarifier les relations professionnelles avec les différents partenaires - groupe confessionnel, établissement, Aumônerie du SCC, Comité interconfessionnel? Comment chacun des partenaires reconnaît‑il l'identité professionnelle des aumôniers?
  • Comment les partenaires en arrivent‑ils à une compréhension fonctionnelle commune de l'identité des aumôniers, de l'unicité de leur rôle en tant que service essentiel (compte tenu de la gestion multidisciplinaire des cas, de la sécurité, des interventions, de la multiconfessionnalité, de l'environnement laïque)? Comment les aumôniers peuvent‑ils à la fois exprimer leurs opinions professionnelles et leurs visions prophétiques compte tenu de leur identité unique?
  • Qui appuie les aumôniers pour qu'ils offrent des services qui sortent des sentiers battus, mais qui s'intègrent néanmoins au ministère du groupe confessionnel? Le groupe confessionnel a‑t‑il des attentes relativement au ministère que l'aumônier doit exercer?
  • Comment la « présence visible » des aumôniers est‑elle définie, par rapport aux délinquants et au personnel?
Ressources pour les aumôniers

  • Aumôniers

    • Planifier à court et à long terme les activités de perfectionnement professionnel et pastoral.
    • Choisir les ressources permettant de faciliter le travail pastoral et professionnel.
    • Amorcer et entretenir des relations qui soutiennent et encouragent l'atteinte des objectifs professionnels.
    • Exercer un « ministère de présence » - auprès des employés de tous les niveaux (des personnes chargées de l'entretien jusqu'au directeur), tout en tenant compte des limites et des réalités opérationnelles.
    • Respecter le code de déontologie.

    Groupe confessionnel

    • Organiser un événement spécial lorsque les aumôniers sont appelés à exercer des tâches particulières au nom de leur groupe confessionnel.
    • Fournir des fonds ou des ressources pour des programmes de congés sabbatiques ou d'éducation.
    • Fournir des ressources éducatives et religieuses qui serviront directement à l'exercice du ministère des aumôniers.
    • Dialoguer avec les aumôniers à propos des questions de rémunération et d'avantages sociaux, et clarifier le contrat de travail et les attentes.
    • Informer les aumôniers de la politique des ressources humaines du groupe confessionnel et de l'aide qu'ils peuvent obtenir dans ce domaine.
    • Intégrer les aumôniers aux réunions et comités locaux, régionaux et nationaux, ainsi qu'à la liste de destinataires des envois postaux.
    • Fournir aux aumôniers le nom d'une personne‑ressource au sein du groupe confessionnel.
    • Conserver les aumôniers sur le calendrier de prières et la liste des membres du clergé du groupe confessionnel.
    • Considérer les établissements où travaillent les aumôniers comme des lieux véritables de ministère ou de culte.
    • Être disposé à rencontrer d'autres entrepreneurs pour leur donner de l'information et leur faire part de pratiques exemplaires en relation avec les aumôniers.
    • Aider à préciser la définition de « membre en règle » de la confession religieuse, pour ce qui concerne un aumônier.

  • Autres aumôniers/ collègues du groupe confessionnel

    • Élaborer une approche d'équipe concertée pour le ministère.
    • Faire preuve de créativité pour communiquer les pratiques exemplaires aux autres aumôniers.
    • Se rendre dans les autres établissements et inviter les autres aumôniers à venir dans leur établissement.
    • Organiser des rencontres, repas ou réunions pour rassembler les aumôniers.
    • Informer les autres aumôniers des ressources éducatives ou professionnelles, des sites Web et des sources d'information qui présentent de l'intérêt.
    • Envisager de constituer une association ou une organisation professionnelle.

  • Établissement

    • Fournir des bureaux ainsi que des lieux et outils sacrés adéquats et appropriés.
    • Intégrer délibérément les aumôniers dans les réunions interdisciplinaires - politiques et pratiques.
    • Permettre aux aumôniers de l'extérieur de tenir des réunions dans l'établissement ou de visiter l'établissement.
    • Faire preuve de leadership, fournir des ressources pour l'appréciation des bénévoles.
    • Inviter les aumôniers à animer des activités dans l'établissement à titre de professionnels.

  • Comité interconfessionnel

    • Réitérer le rôle professionnel de l'aumônerie en tant que service essentiel dans le Protocole d'entente et l'Énoncé de travail.
    • Les membres du CI peuvent jouer le rôle de « partie objective » pour les aumôniers ou leur offrir des orientations relativement à leurs besoins professionnels, sur demande.
    • Processus de sélection et suivi - demander à un membre du CI de s'intéresser directement à un nouvel aumônier ou à un nouvel entrepreneur.
    • Favoriser les contacts et les appuis entre les confessions religieuses.

  • AR/AC du SCC

    • Prévoir des fonds pour l'aumônerie dans les établissements - faire participer les aumôniers à l'établissement du « budget ».
    • Aider à faciliter les occasions de perfectionnement professionnel.
    • Offrir une formation sur les services correctionnels, une orientation aux nouveaux aumôniers.
    • Reconnaître le rôle des aumôniers dans les processus d'examen et de sélection.
    • Organiser des journées de réflexion et des ateliers annuels pour les aumôniers.
    • Animer régulièrement des réunions avec les aumôniers et les entrepreneurs.
    • Conférence nationale des aumôniers.
    • Faciliter et financer les services en incluant tous les partenaires (occasion publique pour les aumôniers de montrer leur appartenance à leur groupe confessionnel).
    • Apporter leur soutien à la participation des aumôniers à des conférences nationales et internationales.
    • Recruter des aumôniers, leur offrir de la reconnaissance et les maintenir en poste. Conserver les groupes confessionnels qui sont déjà parties prenantes.

  • Autre

B. Santé spirituelle/perfectionnement professionnel
Besoins des aumôniers

  • Une vie spirituelle et professionnelle saine est essentielle à un ministère sain. Les prières, les journées de réflexion personnelles ou avec le groupe confessionnel, le renouvellement et la formation continue, l'enrichissement de la vie spirituelle - beaucoup de ces éléments constituent la base d'une relation saine avec la divinité, avec les autres et avec soi‑même. De quels soutiens les aumôniers ont‑ils besoin dans ce domaine?

Questions liées aux besoins
  • Dans le groupe confessionnel, qui est la personne‑ressource qui fait affaire directement avec les aumôniers?
  • Qui a la responsabilité de faciliter, de financer et de favoriser les occasions de formation continue - formation professionnelle, personnelle et spirituelle, et formation relative au groupe confessionnel?
  • De quoi les aumôniers ont‑ils besoin pour se tenir au courant des pratiques en vigueur dans leur groupe confessionnel?
  • Qui doit payer les cotisations professionnelles, les abonnements aux revues, la participation aux ateliers ou aux conférences, etc.?
  • Quand les activités ayant lieu à l'extérieur de l'établissement « comptent‑elles » dans le contrat?
  • Qui peut aider les aumôniers à distinguer les activités personnelles des activités professionnelles?
  • À qui les aumôniers doivent‑ils permettre de remettre en question leurs comportements inadéquats, leur sentiment que quelque chose leur est dû, leurs attitudes négatives?
Ressources pour les aumôniers

  • Aumôniers

    • Mener une vie saine de prière et de spiritualité.
    • Planifier du temps et des ressources et prévoir un budget pour les besoins professionnels.
    • Faire part à leur groupe confessionnel des activités réalisées dans le cadre de leur ministère.
    • Envisager de réaliser des activités, si possible, au sein de leur groupe confessionnel. Communiquer avec les membres du clergé local. Se tenir au courant des pratiques actuelles de leur groupe confessionnel.
    • Se servir des ressources (livres, DVD, etc.) de leur groupe confessionnel, du SCC, de la collectivité.
    • Obtenir l'aide d'un directeur spirituel ou d'un confident.
    • Rechercher des occasions de formation et y participer.
    • Travailler avec un entrepreneur pour élaborer un plan de perfectionnement professionnel.

  • Groupe confessionnel

    • Confier aux aumôniers des tâches en tant que ministres d'un groupe confessionnel élargi.
    • Inviter les aumôniers à toutes les réunions, journées de réflexion et activités éducatives.
    • Informer les aumôniers des domaines où ils peuvent obtenir des soins ou de l'aide professionnelle parrainés par l'église.
    • Désigner une personne‑ressource pour les aumôniers - pour les questions pastorales, financières.
    • Répondre aux rapports du ministère des aumôniers - prendre note du temps consacré aux activités, de la charge de travail, etc.
    • Mettre en place une bourse de perfectionnement pour les aumôniers; reconnaître ou offrir un programme de congés sabbatiques.
    • Envisager de mettre en place ou de soutenir un programme de formation (p. ex., EPC) pour les séminaristes ou étudiants qui s'intéressent à l'aumônerie.
    • Intégrer l'aumônerie au calendrier de prières, aux bulletins et aux réunions du groupe confessionnel.

  • Autres aumôniers/collègues du groupe confessionnel

    • Mettre en place des ressources pour les équipes d'aumônerie - reconnaître les forces et les faiblesses de l'équipe de pastorale - demander de l'aide au besoin.
    • Faire la distinction entre les conflits personnels et les conflits professionnels.
    • Oser se parler des pratiques exemplaires et des moins bonnes pratiques.
    • Considérer les autres aumôniers comme des collègues, qu'ils appartiennent ou non au même groupe confessionnel.

  • Établissement

    • Reconnaître, respecter et affirmer l'aspect professionnel de l'aumônerie.
    • Inclure les aumôniers dans le processus d'élaboration de la vision afin d'avoir un point de vue extérieur.
    • Affirmer la nécessité de fournir un lieu sacré pour le culte, les soins pastoraux.
    • Participer aux services pertinents pour l'établissement (p. ex., passation de pouvoirs).
    • Faciliter la formation et la gestion des bénévoles.
    • Envisager d'offrir du personnel de bureau ou un soutien administratif aux aumôniers.

  • Comité interconfessionnel

    • Le CI peut avoir des relations plus directes avec les aumôniers, étant donné l'absence d'une relation « employeur-employé » - pendant le processus de sélection ou le processus d'examen.
    • Le CI joue un rôle important pour déterminer si les aumôniers ont les qualités requises.
    • Le CI peut être une ressource précieuse pour les groupes confessionnels en ce qui concerne l'aumônerie.

  • AR/AC du SCC

    • Fournir des fonds pour une séance de réflexion annuelle pour les aumôniers.
    • Faciliter la participation des aumôniers à des conférences nationales et internationales.
    • Aumônier régional - peut aider à faciliter les occasions de perfectionnement professionnel, les séances de réflexion et les congés sabbatiques, en collaboration avec les groupes confessionnels.
    • Élaborer une politique sur les activités de formation qui peuvent être suivies par les aumôniers et sur la possibilité d'utiliser les allocations de déplacement prévues au contrat pour du perfectionnement professionnel.
    • Reconnaître les occasions pour les aumôniers de diriger des activités spirituelles à l'extérieur de l'établissement, ou d'y participer.
    • Faire en sorte qu'il y ait une politique et des pratiques cohérentes dans l'ensemble du pays.
    • Établir une politique sur l'inscription des bénévoles à l'aumônerie, travailler en collaboration avec le coordonnateur des bénévoles. Veiller à ce que la coordination des bénévoles ne soit pas transférée aux aumôniers.
    • Reconnaître le travail important des aumôniers auprès des bénévoles (recrutement, formation, inscription, conservation).
    • Intégrer les aumôniers à l'ensemble des occasions qui se présentent au sein du SCC (p. ex., 911/CRG/passation de pouvoirs).

  • Autre

C. Soins de soi
Besoins des aumôniers
  • Chaque aumônier a la responsabilité de prendre soin de lui‑même. Les réalités extérieures peuvent être une source de stress ou de soulagement, mais il est reconnu aussi que chaque individu doit faire face à des questions comme ses propres limites, la gestion de son temps, l'équilibre travail‑vie personnelle, la charge de travail, l'inventaire complet des aspects de sa vie.
Questions liées aux besoins
  • Qui m'a été utile ou qu'est-ce qui m'a été utile pour prendre soin de moi?
  • Comment puis‑je atténuer mon sentiment d'épuisement?
  • Vers qui puis‑je me tourner lorsque j'ai besoin d'aide sur le plan personnel?
  • Qui ou qu'est-ce qui peut m'aider pour les questions liées au travail - heures de travail excessives, heures compensatoires, congés de maladie, budget, remplacement, attente commandée, temps de passer à autre chose?
  • PAE? GSIC?
  • Quels sont les avantages et les difficultés associés à l'occupation d'une place unique au sein du groupe confessionnel et au SCC? Comment chaque aumônier réagit‑il aux attitudes positives et négatives qu'il a ou aux attitudes des autres aumôniers à l'égard de son ministère dans le secteur correctionnel (modèle de contrat, politique du gouvernement sur les services correctionnels, rémunération et avantages sociaux supérieurs ou inférieurs à la norme de son groupe confessionnel)?
Ressources pour les aumôniers

  • Aumôniers

    • Reconnaître et nommer les personnes et les groupes qui peuvent leur offrir de l'aide et ceux qui peuvent les remettre en question - famille, amis, collègues, gestionnaire du contrat.
    • Plan de pastorale - en collaboration, partagé.
    • Plan de soins de soi - judicieux, réaliste, priorités, conscience de soi, autodiscipline.
    • Limites claires - souplesse des programmes, des horaires et du temps de travail - avantage ou difficulté?
    • Se fier à leur intuition, à leur instinct, à leur inspiration (sécurité).
    • Se réconforter - hobbies, intérêts extérieurs.
    • Se servir d'outils pour s'autosurveiller (p. ex., les rapports du ministère).

  • Groupe confessionnel

    • Mentorat - contacts personnels.
    • Pratiques exemplaires - faire part aux autres groupes confessionnels des pratiques qui se sont avérées efficaces pour le soutien personnel.
    • Soutenir les bénévoles.
    • Mettre à la disposition des aumôniers les ressources du groupe confessionnel - ressources éducatives, liturgiques, sacerdotales.
    • PAE (Programme d'aide aux employés).

  • Autres aumôniers/collègues du groupe confessionnel

    • Mentorat - soutien professionnel et contacts.
    • Amitié - contacts délibérés - poser les bonnes questions.
    • Offrir leur aide lorsqu'un aumônier à temps plein est absent.
    • Partage du ministère avec d'autres aumôniers au sein d'une équipe de pastorale ou dans un établissement situé à proximité.

  • Établissement

    • Inclure les aumôniers aux réunions interdisciplinaires et à la liste de destinataires des communications et des notes de service.
    • Nommer et fournir des ressources pour aider les aumôniers dans leur plan de pastorale et dans leur ministère.
    • Collaborer avec le directeur adjoint, Interventions (DAI), pour ce qui est des situations de crise, des locaux, de la formation propre à l'établissement, etc.
    • Tenir des réunions d'aumôniers, organiser des visites de l'établissement.
    • Fournir du personnel de bureau, faciliter les activités des aumôniers.
    • Établir clairement les attentes, respecter les limites.
    • Fournir des services de gestion du stress lié aux incidents critiques, au besoin.
    • Obtenir des services locaux de gestion informelle des conflits, si nécessaire.
    • Collaboration et dialogue entre l'aumônier et le DAI au sujet des rôles et des moyens de communication (mesures nouvelles et pratiques).

  • Comité interconfessionnel

    • Les membres du CI peuvent jouer le rôle de « partie objective » pour les aumôniers ou offrir des orientations relativement à leurs besoins personnels (sur demande - médiation).
    • Surveiller l'application de l'Énoncé de travail et rappeler aux aumôniers qu'en tant que fournisseurs de première ligne, ils doivent tenir compte des besoins de l'établissement.
    • Protocole d'entente - offrir une voix prophétique et directive, ratio aumôniers/détenus.
    • Clarifier le rôle du CI par rapport aux aumôniers.
    • Processus de sélection et suivi - nommer une personne qui assurera la liaison.
    • Processus d'examen.
    • Surveiller l'application du code de déontologie.

  • AR/AC du SCC

    • Rapports du ministère - modèle de document et aide pour le remplir.
    • Plans de pastorale - lignes directrices et soutien.
    • Sécurité, orientation du SCC, information, formation.
    • Collaboration avec les établissements et les groupes confessionnels, intégration.
    • Vérifications régulières par l'aumônier régional - DAI, aumônier/équipe - pour faire une évaluation et proposer des idées pour favoriser l'intégration.
    • Reconnaître et respecter les limites personnelles.
    • L'aumônier régional peut aider à trouver un remplaçant durant l'absence de l'aumônier régulier.
    • Politique nationale pour la GSIC offerte aux aumôniers.

  • Autre

Les aumôniers en tant que ministres confessionnels

D. Administration
Besoins des aumôniers
  • Comme tous les ministres et gestionnaires, les aumôniers doivent mettre beaucoup d'énergie pour obtenir des ressources dans les domaines de l'administration, du travail de bureau, des « outils » nécessaires. Leurs besoins comprennent entre autres : chapelle et bureaux réservés, ordinateur et imprimante adéquats, utilisation des véhicules du gouvernement, téléphone cellulaire et téléavertisseur, outils de rapport, manuels de l'aumônerie, pratiques exemplaires, transparence à propos des options budgétaires.
Questions liées aux besoins
  • Comment faire part des questions et problèmes administratifs à chaque partenaire? Aumônier régional, groupe confessionnel, établissement. Qui est la personne‑ressource appropriée?
  • Quel rôle les aumôniers peuvent‑ils jouer dans la détermination des besoins et des ressources? (p. ex., le budget de la chapelle, les ressources éducatives, le soutien administratif)
  • Y a‑t‑il un moyen de simplifier les processus administratifs des établissements? Quels formulaires les aumôniers utilisent‑ils? Qu'en est‑il des attentes du groupe confessionnel et de l'administration régionale?
  • N'étant pas des employés du SCC, comment les aumôniers peuvent‑ils avoir une influence, un impact ou un effet positif sur le plan correctionnel des délinquants? Comment cela peut‑il être enregistré?
  • Comment les aumôniers peuvent‑ils être tenus au courant des changements des processus liés à la sécurité ou à l'administration? Quelles sont les ressources qui peuvent les aider sur ce plan?
  • Comment fonctionnent le recrutement et la supervision des bénévoles - p. ex., Qui a la responsabilité de la formation sur le SCC? De l'entrée de données dans le SGRH - PeopleSoft?
  • Qui dispose de privilèges par rapport aux clés?
  • Quel rôle jouent les aumôniers pour ce qui est de trouver des bénévoles ou des membres du clergé de l'extérieur pour offrir des soins pastoraux, remplacer un aumônier absent ou fournir des services dans des situations d'urgence?
  • Qu'est‑ce qui fonctionne bien dans la gestion du contrat? Quelles sont les difficultés?
Ressources pour les aumôniers

  • Aumôniers

    • Faire part des pratiques exemplaires ou demander de l'aide aux autres.
    • Communiquer de façon pro‑active avec le partenaire approprié pour savoir quels processus et quels formulaires utiliser.
    • Consacrer le temps et les efforts appropriés aux formalités administratives (p. ex., les rapports du ministère, les documents justificatifs).
    • Communiquer de façon informelle ou formelle avec la Sécurité, les Services d'information, la personne‑ressource du groupe confessionnel, l'aumônier régional, la personne‑ressource de l'établissement.

  • Groupe confessionnel

    • Clarifier et expliquer les exigences administratives.
    • Apporter de l'aide pour le recrutement de bénévoles, la formation, le soutien, l'évaluation.
    • Fournir un soutien administratif.
    • Fournir des ressources (livres, magazines, programmes, soutien pour la gestion du temps).
    • Recrutement, processus de sélection, examen et congédiement? Discipline?
    • Gestion des ressources humaines (examen du rendement, renouvellement du contrat, cessation d'emploi).

  • Autres aumôniers/
    collègues du groupe confessionnel

    • Faire part des pratiques exemplaires et des tendances, transmettre des préavis.
    • Partager les ressources administratives utiles - personne qui aide à la chapelle, bénévole de l'extérieur.
    • Offrir à un autre aumônier de le remplacer en cas d'urgence ou pour alléger sa tâche.

  • Établissement

    • Fournir des bureaux et du matériel adéquats, un lieu sacré réservé, des ressources.
    • Fournir de l'aide pour le travail de bureau et l'entretien des locaux.
    • Désigner un coordonnateur des bénévoles efficace.
    • Fonds de l'établissement et des programmes.
    • Faciliter la collaboration des aumôniers avec le personnel et la population de l'établissement - agents de programmes, coordonnateur des bénévoles, comité social, comité des détenus.

  • Comité interconfessionnel

    • Aider à simplifier les processus de sélection et d'examen.

  • AR/AC du SCC

    • Simplifier les processus administratifs.
    • Fournir des modèles de documents et de l'aide pour les remplir - rapports du ministère, remboursement des frais de déplacement.
    • Fournir des ressources pour la chapelle - budget.
    • Faciliter l'obtention d'une attestation de sécurité pour les aumôniers.
    • Clarté et cohérence de la structure de rapport.
    • Ateliers pour les entrepreneurs et les aumôniers au sujet des questions contractuelles.
    • Porte‑parole national faisant part des préoccupations des aumôniers.
    • Informer la direction du SCC (en particulier les DAI) de la position unique de l'aumônerie dans les établissements. Le DAI n'est pas le gestionnaire, le superviseur ou le surveillant de l'aumônerie, mais il est la personne‑ressource à l'établissement.
    • Informer la direction des établissements du Protocole d'entente, qui énonce que les aumôniers doivent avoir accès à TOUS les locaux de l'établissement (si la sécurité le permet).
    • Informer la direction des établissements que les aumôniers ne sont pas seulement des agents de programmes.
    • Politique nationale sur les fonds liés au maintien et aux programmes de l'aumônerie.

  • Autre

E. Sécurité financière
Besoins des aumôniers
  • Les aumôniers ont besoin d'un sentiment de sécurité sur le plan des finances et de l'emploi. Dans quelle mesure chaque partenaire est‑il responsable de la sécurité financière et de la sécurité d'emploi des aumôniers - les aumôniers, les groupes confessionnels, le SCC? Quelles sont les ressources qui peuvent être fournies par chacun des partenaires?
Questions liées aux besoins
  • Le contrat pour la fourniture de services d'aumônerie est passé entre le SCC et l'autorité religieuse. L'autorité religieuse passe un contrat avec chaque aumônier. La durée du contrat (six ans) pour les services d'aumônerie au SCC et les divers arrangements contractuels entre les autorités religieuses et leurs aumôniers ont causé des inquiétudes à certains aumôniers pour ce qui est de leur sécurité financière.
  • Quelles sont les ressources que chaque aumônier doit utiliser, compte tenu du modèle contractuel actuel pour la prestation de services d'aumônerie? Durée du contrat de six ans avec le groupe confessionnel? Établir les frais de service payés aux entrepreneurs? Différentes ententes de rémunération et avantages sociaux entre les aumôniers et leurs groupes confessionnels?
  • Quelle devrait être ou quelle est la participation de l'aumônier dans le contrat passé entre le SCC et le groupe confessionnel (barème d'honoraires pour les services d'aumônerie, décisions précises sur la façon dont l'Énoncé de travail sera exécuté, équipe d'aumônerie ou un seul aumônier à temps plein, qualités requises de l'aumônier)?
  • Quel niveau de participation les aumôniers devraient‑ils avoir ou ont‑ils dans leur propre relations d'emploi ou contractuelles avec leur groupe confessionnel (salaire, pension, avantages, fonds de transition post‑contractuels, sabbatiques, congés de maladie, vacances, équité avec les autres aumôniers ou ministres, allocation de logement)?
  • Quelle participation le SCC ou le CI devrait‑il avoir dans la relation entre les aumôniers et leurs groupes confessionnels? Est‑ce que l'allocation suggérée pour le salaire d'un aumônier devrait même être suggérée? Sur quoi les groupes confessionnels se fondent‑ils pour établir une échelle de salaire et d'avantages sociaux pour les aumôniers?
  • Que se passe‑t‑il lorsque les honoraires prévus par le SCC sont très différents (supérieurs ou inférieurs) de la rémunération et des avantages sociaux normalement offerts par les groupes confessionnels à leurs ministres?
  • Comment clarifier le rôle de chacun des partenaires? (Qui est le patron?) Quelles pratiques doivent être modifiées pour qu'il soit bien clair que l'aumônier n'est pas dans une relation d'emploi réelle ou perçue avec le SCC? (processus de sélection, processus d'examen, cinq niveaux de rémunération, rapports, permissions, remboursements, accès au lieu de travail par les entrepreneurs, choix de la méthode de prestation des services d'aumônerie par les entrepreneurs?)
  • Comment sont gérées les questions comme les congés de maladie, les heures de travail, les heures supplémentaires, les jours fériés, les vacances, l'horaire de travail, la sécurité en milieu de travail, la responsabilité personnelle, la nécessité du recours à un avocat?
  • Quels risques et avantages sont liés au respect total par chaque partenaire du modèle de contrat régissant la prestation des services d'aumônerie?
  • Qui prend la défense des besoins des aumôniers lorsqu'il n'y a pas de convention collective ou d'association qui protège leurs intérêts?
  • Les groupes confessionnels peuvent avoir des relations différentes avec leurs aumôniers relativement à l'emploi et aux avantages sociaux, selon divers facteurs (année où le ministre a été ordonné ou nombre d'années de ministère, temps plein ou temps partiel, « niveau » du mandat donné à l'aumônier [ordination, commission, endossement, permission]). Doit‑on se pencher sur la question des iniquités, qu'elles soient réelles ou perçues?
Ressources pour les aumôniers

  • Aumôniers

    • Demander au groupe confessionnel des précisions au sujet du contrat d'emploi et des attentes, afin de bien comprendre (quelles sont les obligations et les responsabilités pendant la durée du contrat et par la suite?).
    • Utiliser les ressources de planification financière, reconnaître les avantages et les limites de la situation d'emploi. La situation des aumôniers est‑elle plus stable ou moins stable que s'ils effectuaient leur ministère dans une paroisse? Les aumôniers ont‑ils les moyens de s'engager ou de demeurer dans une aumônerie en milieu correctionnel, étant donné les cycles de six années d'incertitude?
    • Réfléchir au groupe de référence auquel les aumôniers s'identifient sur le plan des finances et des avantages sociaux, et les répercussions sur leurs attentes personnelles et professionnelles (p. ex., les autres ministres des groupes confessionnels, les autres aumôniers, les employés du SCC).
    • Obtenir de l'aide pour planifier financièrement le perfectionnement professionnel ou personnel, la participation à des conférences, le moment où il faut prendre sa retraite, changer d'établissement, changer de ministère.
    • Reconnaître que leurs besoins financiers ne seraient pas comblés par une simple augmentation des honoraires versés par le SCC au groupe confessionnel.
    • Présenter les rapports et les documents justificatifs requis dans les délais prévus.
    • Collaborer avec les partenaires pour obtenir des lieux sacrés réservés.

  • Groupe confessionnel

    • Clarifier le contrat de travail ou l'entente contractuelle avec les aumôniers. Faire preuve de transparence dans le domaine de la rémunération et des avantages sociaux.
    • Veiller à ce qu'il y ait une personne‑ressource connue de l'aumônier et du SCC pour les questions financières. Travailler en collaboration avec le SCC pour clarifier les processus et les échéances, au besoin, afin que le paiement des factures se fasse en temps opportun.
    • Soumettre les factures en temps opportun, avec les rapports du ministère, sous une forme complète.
    • Avoir des échanges avec les autres groupes confessionnels au sujet de la gestion des contrats - certains groupes confessionnels ont plusieurs contrats, d'autres en ont seulement un - comment les groupes confessionnels peuvent‑ils communiquer entre eux?
    • Volonté de s'engager dans une réflexion créative et d'offrir des ressources dans les domaines de la formation continue, des sabbatiques, du soutien de transition suivant la fin du contrat, de la participation à des conférences, etc.

  • Autres aumôniers/collègues du groupe confessionnel

    • Communiquer de l'information et des stratégies sur la planification financière personnelle.
    • Discuter des finances et des avantages sociaux avec le partenaire approprié (son propre groupe confessionnel).

  • Établissement

    • Confirmer en temps opportun les services fournis.
    • Reconnaître les impacts financiers pour les aumôniers qui travaillent en collaboration avec d'autres à un plan de pastorale ou à des activités qui peuvent nécessiter des dépenses de fonds prévus au contrat ou de fonds personnels (visites spéciales à l'hôpital, formation sur la GSIC, escorte de délinquants).
    • Utiliser les ressources du SCC (p. ex., véhicules, fonds des programmes), s'il y a lieu.

  • Comité interconfessionnel

    • Ressources pour les groupes confessionnels pour diverses options de rémunération et d'avantages sociaux, communications avec les aumôniers.
    • Fournir au SCC de l'information sur la question de « rémunération commune » des ministres de diverses traditions religieuses au Canada.
    • Examiner les questions de responsabilité (avec les entrepreneurs).
    • Travailler sur les questions qui peuvent être considérées comme concernant plusieurs groupes confessionnels (p. ex la responsabilité, les assurances, les ensembles d'avantages sociaux).

  • AR/AC du SCC

    • Offrir de l'aide aux aumôniers et aux groupes confessionnels à propos du paiement des factures et du remboursement des frais de déplacement.
    • Faire des paiements anticipés de 10 % aux groupes confessionnels pour permettre les déboursés nécessaires pour les services d'aumônerie.
    • Inciter les entrepreneurs et les aumôniers à se renseigner lorsqu'il s'agit de clarifier des questions financières - réunion annuelle des aumôniers et des entrepreneurs - qui assume les frais?
    • Fournir un modèle pour les rapports du ministère, afin qu'il soit facile de les remplir.
    • Offrir de l'aide pour remplir des documents (p. ex., formulaires d'autorisation préalable, listes de vérification).
    • Payer les factures en temps opportun.
    • Distribuer de façon équitable les ressources de l'aumônerie dans les régions (établissements, collectivité, multiconfessionnalité, CSR, Regroupement canadien d'aide aux familles des détenu(e)s, services de soutien).
    • Préparer en temps opportun les contrats avec les groupes confessionnels et les envoyer dans des délais raisonnables.
    • Ne pas se mêler des relations financières entre les aumôniers et leurs groupes confessionnels.

  • Autre

F. Sécurité/responsabilité civile
Besoins des aumôniers
  • Les aumôniers travaillant dans des établissements correctionnels se retrouvent dans un milieu qui ne constitue pas la norme pour la plupart des ministres du culte. Bien que chaque genre de ministère présente ses propres risques, le ministère en milieu correctionnel comporte des risques particuliers sur les plans de la sécurité et de la responsabilité pour les aumôniers et leurs groupes confessionnels. Tous les partenaires sont appelés à aider à atténuer ces risques et à mettre en place des moyens pour assurer la sécurité des aumôniers.
Questions liées aux besoins
  • Qui devrait payer le coût de l'assurance responsabilité civile et professionnelle?
  • L'utilisation des véhicules du gouvernement nécessite‑t‑elle des coûts et des assurances additionnelles? Par qui ces coûts sont‑ils payés?
  • Toutes les situations de travail ayant des incidences sur la vie familiale, comment les aumôniers reconnaissent‑ils et atténuent‑ils les incidences du travail dans un milieu potentiellement violent et traumatisant?
  • Comment les aumôniers peuvent‑ils se protéger contre tout préjudice? Quels sont les préjudices particuliers dont les aumôniers peuvent être victimes dans leur milieu de travail? Quelles sont les ressources que leurs divers partenaires peuvent mettre à leur disposition?
  • Qui fournit un avocat à l'aumônier qui doit témoigner devant un tribunal?
Ressources pour les aumôniers

  • Aumôniers

    • Établir des limites bien définies entre leur travail et leur vie personnelle, et faire part de ces limites aux membres de leur famille et aux autres.
    • Inviter les autres à faire des observations - et accueillir ces observations - sur leurs actions ou comportements personnels qui pourraient être imprudents.
    • Rafraîchir régulièrement leurs connaissances sur les procédures de sécurité (p. ex., porter un DAPP, sécurité à la chapelle) et mettre ces procédures en application; user de prudence, prendre garde aux comportements manipulateurs.
    • Éviter de prendre des risques inutiles; en cas de doute, faire un signalement.
    • Établir de bonnes relations de travail avec les agents correctionnels et les employés responsables de la sécurité. Poser des questions lorsque quelque chose ne semble pas clair.
    • Suivre les procédures de sécurité « religieusement » et obéir aux demandes du personnel de sécurité avant de poser des questions.
    • Appliquer en tout temps les mesures de sécurité élémentaires (verrouiller le véhicule, placer les documents personnels dans un endroit où les délinquants n'y auront pas accès (sac, portefeuille), placer en lieu sûr la liste des numéros de téléphone confidentiels, etc.).

  • Groupe confessionnel

    • Fournir une preuve de l'assurance responsabilité.
    • Inclure les aumôniers dans les pratiques de responsabilité qui sont établies dans les paroisses, s'il y a lieu.
    • Visiter le lieu de travail des aumôniers et proposer des moyens d'atténuer les risques aux parties concernées (aumônier, personnel de l'établissement, aumônier régional).
    • Veiller à ce que les aumôniers respectent les normes éthiques et ministérielles du groupe confessionnel.

  • Autres aumôniers/collègues du groupe confessionnel

    • Communiquer les pratiques sécuritaires.
    • Communiquer leur volonté d'offrir un point de vue objectif sur les comportements ou activités des aumôniers qui pourraient entraîner des risques pour la sécurité.

  • Établissement

    • Inviter activement les aumôniers aux séances d'information sur la sécurité, faire comprendre aux agents du renseignement de sécurité le rôle officiel et le rôle informel que jouent les aumôniers dans le domaine de la sécurité de l'établissement.
    • Travailler en collaboration avec les aumôniers pour faire de la chapelle un lieu sûr, tout en reconnaissant que les aumôniers ne sont pas des agents correctionnels.
    • Enseigner la sécurité aux bénévoles de l'aumônerie - clarifier et réitérer les procédures de sécurité.
    • Désigner un coordonnateur des bénévoles et offrir une orientation aux bénévoles.

  • Comité interconfessionnel

    • Être une ressource pour les aumôniers et les groupes confessionnels en ce qui concerne les questions de responsabilité.
    • Affirmer le rôle de l'aumônerie dans le domaine de la sécurité formelle ou informelle dans le Protocole d'entente ou l'Énoncé de travail.

  • AR/AC du SCC

    • Donner une orientation aux nouveaux aumôniers - accompagnement.
    • Offrir des ressources sur la sécurité (manuels, modules de formation, etc.).
    • Rappeler constamment à tous les aumôniers les questions de sécurité - leur rappeler de ne pas relâcher la vigilance et de ne pas présumer de la « sécurité divine », contrer le sentiment que les aumôniers sont exempts de l'application des pratiques de sécurité.
    • S'assurer de la conformité à l'endroit du contrat, de l'existence d'une assurance responsabilité appropriée.
    • Communiquer les obligations en matière de responsabilité énoncées dans le contrat signé avec les entrepreneurs.

  • Autre

Les aumôniers EN RELATION AVEC les autres

G. Communication
Besoins des aumôniers

  • Les aumôniers sont des meneurs professionnels qualifiés qui sont censés posséder les compétences et les aptitudes nécessaires pour travailler de façon indépendante et interdépendante, ce qui peut être source d'une bonne ou d'une mauvaise communication. Étant donné le grand nombre de domaines où il faut communiquer de l'information, les aumôniers doivent avoir des ressources pour bien communiquer avec ceux qui les entourent : l'équipe de l'aumônerie, le personnel de l'établissement, l'autorité religieuse, leurs collègues ministres, l'aumônier régional. Comment favoriser une communication efficace?

Questions liées aux besoins
  • Compte tenu du nombre de partenaires, quels sont les meilleurs moyens de communiquer l'information à tous sans les surcharger d'information?
  • Quelles sont les ressources disponibles pour régler les conflits ou favoriser les communications efficaces?
  • Quelle information les aumôniers ont‑ils besoin de recevoir de leur groupe confessionnel, de l'établissement, de l'aumônier régional, de l'Aumônerie de l'AC?
  • Quelle information les aumôniers transmettent‑ils, et de quelle façon, à leurs collègues du milieu correctionnel et de leur groupe confessionnel?
  • Comment les aumôniers demeurent‑ils en contact avec leur groupe confessionnel? Comment communiquent‑ils les activités qu'ils réalisent dans le cadre de leur ministère?
  • Quel genre de communication avec le CI serait utile?
  • Qui sont les contacts de chaque partenaire pour les aumôniers?
  • Quelles sont les limites entre les communications privilégiées et les responsabilités en matière de rapport (sécurité, gestion des cas, DAI)?
  • Dans quelle mesure les aumôniers devraient‑ils être informés des dispositions du contrat entre le SCC et leur groupe confessionnel, et dans quelle mesure devraient‑ils participer à son élaboration?
  • Dans quelle mesure le SCC devrait‑il être informé des communications entre les aumôniers et leur groupe confessionnel?
  • Dans quelle mesure les groupes confessionnels devraient‑ils être informés des communications entre les aumôniers et le SCC?
Ressources pour les aumôniers

  • Aumôniers

    • Communiquer l'information généreusement. S'assurer qu'il n'y ait pas de « triangulation » des courriels, des lettres, etc. Tout en faisant preuve de discernement, tenir tout le monde au courant, les aumôniers étant souvent le point stratégique des communications.
    • Si possible, les aumôniers peuvent envoyer des copies conformes des rapports aux partenaires (horaires de l'établissement, bulletins, questions d'intérêt, mises à jour, etc.).
    • Gérer leur temps en établissant un ordre de priorité dans le grand volume d'information reçue ou envoyée - bulletins du groupe confessionnel, mises à jour du SCC, etc.
    • Communiquer l'information concernant l'aumônerie (horaire, calendriers, programmes, services) à grande échelle dans l'établissement.
    • Communiquer avec le groupe confessionnel de façon à ce que l'aumônier régional dispose de renseignements à jour sur les contacts entre l'aumônier et son groupe confessionnel (p. ex., sur le plan de la pastorale, des finances).

  • Groupe confessionnel

    • Informer les membres du groupe confessionnel des activités réalisées par les aumôniers en milieu correctionnel en écrivant des articles dans des bulletins, etc.
    • Intégrer les aumôniers dans la liste de destinataires des envois postaux.
    • Envisager d'inviter les aumôniers à faire partie de comités, etc.
    • Intégrer les activités des aumôniers dans les rapports annuels.
    • Faire preuve de transparence en tenant les aumôniers au courant des dispositions prévues dans le contrat.
    • Informer les aumôniers des ressources que peut leur offrir le groupe confessionnel pour la gestion formelle ou informelle des conflits.

  • Autres aumôniers/collègues du groupe confessionnel

    • Être proactifs pour la communication d'information.
    • Essayer de se réunir dans le cadre de rencontres informelles (déjeuners, dîners, au gymnase, etc.) - utiliser ce temps pour soutenir les autres et pour les mettre au courant des dernières nouvelles.
    • Vérifier auprès des autres aumôniers lorsque des groupes de bénévoles inconnus offrent leurs services, etc. Communiquer aux autres les sources de ressources.
    • Ne pas présumer que les collègues ont reçu l'information; leur envoyer un courriel ou leur téléphoner pour les informer.

  • Établissement

    • S'assurer que l'aumônerie figure sur les listes de distribution appropriées.
    • Les directeurs adjoints, Interventions, doivent rencontrer régulièrement les aumôniers (la réception des rapports mensuels du ministère et des plans pastoraux constitue un bon rappel).
    • Veiller à ce que les membres du personnel et les détenus puissent obtenir facilement les coordonnées de l'aumônier.
    • Mettre à la disposition des aumôniers les ressources du SCC pour la gestion informelle des conflits.
    • Avoir recours à la technologie appropriée pour communiquer l'information.
    • Faire participer les aumôniers à l'établissement de l'horaire des activités et des événements spéciaux des établissements.

  • Comité interconfessionnel

    • Utiliser le site Web plus efficacement.
    • Distribuer l'information à tous les aumôniers - à temps plein, à temps partiel, aumôniers de groupes minoritaires, aumôniers communautaires, etc. - par l'intermédiaire des aumôniers régionaux.
    • Envoyer les représentants du CI de tout le pays rendre visite aux aumôniers sur les lieux de travail ou participer à des réunions de l'aumônerie sur invitation.
    • Désigner une personne‑ressource du CI pour les aumôniers, dans chaque région si possible.

  • AR/AC du SCC

    • Se servir de courriels, de vidéoconférences ou de téléconférences, de bulletins, pour informer les aumôniers et les partenaires.
    • La plupart des communications entre l'aumônier régional et les aumôniers devraient être envoyées aussi au représentant approprié de leur groupe confessionnel.
    • Respecter les communications privilégiées entre les aumôniers et les représentants de leurs groupes confessionnels.
    • Inviter les aumôniers et les groupes confessionnels à donner leur point de vue et leurs commentaires sur les questions, tendances, politiques et pratiques qui ont une incidence sur leur ministère (p. ex., le Programme de transformation, les changements dans les pratiques religieuses dans la société, la radicalisation, etc.).
    • Veiller à ce que tous les partenaires soient informés des réunions qui les concernent et y soient invités.
    • Communiquer de façon authentique, claire, transparente et interactive, et inviter les autres à faire de même.
    • Répondre en temps opportun aux communications des aumôniers.
    • Faciliter l'augmentation des communications entre les établissements.
    • Faciliter les communications entre les entrepreneurs.

  • Autre

H. Clarté des rôles
Besoins des aumôniers
  • Une question qui préoccupait les aumôniers dans l'ensemble du pays était le manque de clarté des rôles que les partenaires jouent dans la prestation des services d'aumônerie. Les aumôniers doivent savoir « qui est le patron » et quelles questions relèvent clairement de leur autorité. À qui les aumôniers doivent‑ils rendre compte pour ce qui est de leurs activités de travail, de la sécurité, de leur horaire de travail, des rapports, etc.? Les aumôniers doivent savoir qui sont les personnes qui peuvent leur apporter du soutien dans divers domaines. Ils ont besoin qu'on leur donne des précisions à propos du soutien qu'ils peuvent obtenir et des responsabilités qu'ils ont.
Questions liées aux besoins
  • Où la mission, les priorités, les valeurs et les pratiques de chaque partenaire convergent‑elles, divergent‑elles, se complètent‑elles ou sont‑elles en conflit?
  • Comment les pratiques de la justice réparatrice se reflètent‑elles dans les relations entre les partenaires?
  • Dans quels domaines du ministère les aumôniers ont‑ils l'autorité principale (bénévoles, culte, activités du ministère, utilisation des lieux sacrés)?
  • Comment les aumôniers devraient‑ils participer, le cas échéant, à l'établissement des politiques nationales ou régionales et des pratiques administratives et à la distribution des budgets (y compris les surplus et les déficits)?
  • Qui sont les personnes‑ressources pour les aumôniers chez chacun des partenaires (SCC, groupe confessionnel, CI, établissement)?
  • Quel rôle joue chaque partenaire dans les domaines suivants : évaluer chaque aumônier, évaluer le respect des obligations du contrat (p. ex., le nombre d'heures, l'Énoncé de travail, le plan pastoral, les rapports du ministère), exercer une surveillance dans le lieu de travail, exercer certaines tâches du ministère (p. ex., les mariages, les cérémonies de prière, les escortes, l'animation des « services laïques » comme le jour du Souvenir), s'occuper des préoccupations relatives à la sécurité, résoudre les conflits, assurer la sécurité en milieu de travail, surveiller si les aumôniers prennent bien soin d'eux, etc.?
  • De qui les aumôniers prennent‑ils leurs directives en ce qui concerne les pratiques pastorales (activités œcuméniques, prosélytisme, visites aux membres du clergé ou aux groupes religieux, études de la Bible, régimes alimentaires et satisfaction des besoins religieux)?
  • Qui peut donner aux aumôniers un « ordre direct » (p. ex., pour la participation au mariage d'un délinquant, pour escorter un délinquant à un service funéraire)?
  • Les aumôniers peuvent‑ils parler publiquement des questions concernant les pratiques correctionnelles ou les politiques gouvernementales? (un non‑fonctionnaire, mais lié par la confidentialité et le « besoin de savoir »?)
  • Comment les aumôniers réagissent‑ils au manque de clarté des responsabilités de chacun des partenaires et de leurs responsabilités mutuelles?
  • Existe‑t‑il un processus pour le règlement des conflits?
  • Existe‑t‑il un modèle ou une pratique exemplaire pour favoriser les relations de travail saines pour chacun des aumôniers dans le cadre d'une équipe d'aumônerie?
  • Comment la tâche du ministère est‑elle partagée entre les aumôniers dans l'établissement, entre les établissements, dans la collectivité, dans le groupe confessionnel?
  • Qui répond aux besoins particuliers de l'établissement : santé et sécurité, matériel, documents servant aux activités du culte, frais d'accueil?
  • Qui s'assure que les aumôniers prennent soin d'eux‑mêmes - bien‑être, capacité de remplir leurs fonctions?
  • Quelles « mesures disciplinaires » peuvent être prises contre les aumôniers qui enfreignent les règles de sécurité ou qui ne collaborent pas avec le personnel de l'établissement ou du SCC? Qui applique les mesures disciplinaires?
  • Pour quelles raisons un aumônier pourrait‑il être relevé de ses fonctions?
  • Comment tous les partenaires peuvent‑ils contribuer à la continuité des soins et promouvoir une vision étendue du ministère en milieu correctionnel?
  • Que faut‑il pour que tous les partenaires s'investissent complètement dans la prestation de services?
Ressources pour les aumôniers

  • Aumôniers

    • Prendre garde à la « triangulation » (être en communication avec un seul partenaire lorsque le contenu affecte les autres).
    • Prendre garde de ne pas monter un des partenaires contre les autres.
    • Inciter les partenaires à clarifier la situation lorsqu'il y a des difficultés à propos des rôles.
    • Parler des expériences réussies, des difficultés surmontées, des buts et des possibilités avec le partenaire qui est habilité et capable de soutenir et d'encourager le ministère.
    • Participer de façon proactive et exercer une influence appropriée et contribuer aux décisions qui ont une incidence sur leur ministère avec les partenaires appropriés.
    • Faire preuve de stratégie et de leadership en invitant les partenaires à participer à leur ministère, en première ligne.
    • En tant que joueurs centraux, aligner les objectifs des partenaires sur ceux de l'établissement. Mettre les autres à contribution de façon significative. Amener les partenaires à participer à leur ministère.

  • Groupe confessionnel

    • Affirmer l'appel des aumôniers et leur mandat de servir au nom de leur groupe confessionnel.
    • Clarifier la relation d'emploi ou la relation contractuelle entre les aumôniers et leur groupe confessionnel. Être préparé à régler toutes les questions de finances et d'avantages sociaux comme les congés de maladie, les sabbatiques, les jours fériés, la pension, la situation après l'exécution du contrat, l'évaluation et le renouvellement, etc.
    • Établir des buts mesurables de façon à soutenir les aumôniers et à être en contact régulier avec eux.
    • Clarifier les questions de soutien et de responsabilité dans les domaines des attentes et des limites - ministère œcuménique, direction des cérémonies du culte, pratiques interconfessionnelles, « objection de conscience », surveillance des autres traditions religieuses, etc.
    • Travailler en collaboration avec les aumôniers sur le plan pastoral, car ce dernier est un reflet du ministère du groupe confessionnel.

  • Autres aumôniers/collègues du groupe confessionnel

    • Favoriser le ministère par les pairs - aider les aumôniers à identifier leurs pairs comme collègues ministres, plutôt que les autres membres du personnel de correction.
    • Obtenir des informations factuelles de collègues, et leur en communiquer.

  • Établissement

    • Éviter de considérer les aumôniers comme des employés.
    • Reconnaître et soutenir la position unique des aumôniers dans les établissements.
    • Reconnaître et respecter les exigences et les attentes des groupes confessionnels, qui constituent une « famille religieuse » dont l'aumônier fait partie.
    • Respecter les domaines d'autorité des aumôniers - activités du ministère, utilisation des lieux sacrés, qualités des bénévoles, accès unique aux membres du personnel et aux délinquants.
    • Travailler en collaboration avec les aumôniers sur l'élaboration du plan pastoral et y inclure des buts et des objectifs partagés et convenus, ainsi que des moyens de les atteindre (qui est responsable de quels aspects).

  • Comité interconfessionnel

    • Préciser que le rôle actuel du CI est principalement un rôle de consultation auprès du SCC (qu'en est‑il de l'avenir?).
    • Ne pas jouer le rôle de défenseur des droits des aumôniers, mais leur offrir des conseils et leur donner des directives au moment opportun pour les habiliter à défendre eux‑mêmes leurs droits.
    • S'assurer que les membres du CI sont bien informés de leur rôle.

  • AR/AC du SCC

    • Fournir aux aumôniers un identificateur (insigne, cordons).
    • Clarifier et affirmer les rôles des aumôniers régionaux et du personnel de l'AC.
    • Réitérer que les aumôniers doivent avoir accès à tous les locaux de l'établissement (dans la mesure où la sécurité le permet), y compris les salles communes du personnel (salles du café, gymnase, etc.).
    • Rappeler aux personnes‑ressources des établissements la position unique des aumôniers auprès des détenus et du personnel.
    • Les aumôniers régionaux ne doivent pas agir comme des employeurs. Ils ne doivent pas instaurer une relation employeur-employé, mais plutôt donner des orientations appropriées sur le plan pastoral et administratif.
    • Consultation relative aux tendances régionales ou nationales, aux pratiques exemplaires et aux politiques cohérentes.
    • Mettre en place des politiques nationales cohérentes.

  • Autre

Footnotes

Footnote 1

Le niveau de langue employé dans le présent rapport a été influencé par les partenaires d'aumônerie qui en liront le contenu; certains d'entre eux ne possèdent pas une compréhension intime du milieu. Bien que le SCC soit un partenaire d'aumônerie important, la langue qu'il emploie est parfois moins accessible. Nous avons préféré employer un langage plus simple.

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Footnote 2

Le Comité interconfessionnel d'aumônerie du SCC est composé de représentants de la plupart des principaux groupes religieux de la société canadienne. Il s'agit d'un groupe indépendant qui joue un rôle consultatif auprès du directeur général, Aumônerie, et du commissaire du SCC. Le Comité participe également à la sélection et à l'évaluation des aumôniers.

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Footnote 3

Un passé plein d'avenir : l'aumônerie en milieu pénitentiaire, J.T.L. James (Ottawa, Canada, 1990).

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Footnote 4

Source : Direction de l'aumônerie, Service correctionnel du Canada. Les chiffres sont en date du 1er janvier 2011.

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Footnote 5

Source : Service correctionnel du Canada, Système de gestion des ressources humaines. Ce chiffre se fonde sur le nombre de bénévoles actifs en date du 6 avril 2011.

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Footnote 6

Version française (Version anglaise)

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