Plan stratégique pour la gestion des ressources humaines 2007-2010

S'échelonnant sur une période de trois ans, ce plan donne les grandes lignes des mesures qui seront prises dans le but d'améliorer notre gestion des ressources humaines et de faire de notre organisation un milieu de travail de choix au sein de la fonction publique.

Message du commissaire

La gestion des ressources humaines revêt de plus en plus d'importance à la lumière des changements observés dans notre marché du travail. Certains des défis qui se présentent actuellement à nous sont les mêmes qu'ailleurs dans la fonction publique, alors que d'autres sont particuliers au Service correctionnel du Canada (SCC). On parle notamment de l'évolution des effectifs, des pénuries de main d'oeuvre prévues, de la qualité des relations patronales syndicales et de la transformation des besoins en matière de formation. Aussi, pour faire en sorte que le SCC soit à la hauteur et pour resserrer notre gestion des ressources humaines, nous avons élaboré le Plan stratégique pour la gestion des ressources humaines, qui s'échelonne sur une période de trois ans.

Ce plan s'inscrit dans les efforts que nous déployons en vue de renforcer les pratiques de gestion à l'échelle du SCC. Il est axé sur les quatre priorités établies pour notre organisation : améliorer les pratiques de gestion des ressources humaines; établir un effectif efficace et représentatif; fournir des occasions d'apprentissage, de formation et de perfectionnement; favoriser la santé du milieu de travail ainsi que des relations de travail harmonieuses.

Il va sans dire qu'il s'agit d'un projet ambitieux, mais chacun de ses éléments est essentiel pour l'avancement de notre organisation et pour la réalisation de nos priorités opérationnelles.

Et chaque employé du SCC a son rôle à jouer pour faire en sorte que ce plan se concrétise. Les membres de l'équipe de gestion reconnaissent également la responsabilité qui leur appartient en ce qui concerne cette initiative et sont résolus à en assurer le succès. Des activités appuyant les priorités susmentionnées ont d'ailleurs déjà été entreprises et devraient se poursuivre tout au long des trois années à venir, de façon à ce que notre milieu de travail soit concurrentiel dans le marché du travail d'aujourd'hui.

Je suis persuadé que, grâce à ce plan, nous serons davantage à même d'optimiser notre gestion des ressources humaines et, ainsi, de remplir notre mandat à l'égard de la sécurité publique.

Je vous remercie de votre collaboration face à cette démarche qui s'amorce.

Keith Coulter

Commissaire, Service correctionnel du Canada

Introduction

Le Plan stratégique pour la gestion des ressources humaines établie les priorités, les plans et les activités pour la gestion des ressources humaines au sein du Service correctionnel du Canada (SCC) pour la période allant de 2007-2008 à 2009-2010. Les priorités, plans et activités en matière de la gestion des ressources humaines font partie intégrale des priorités opérationnelles énoncées dans le Rapport sur les plans et priorités (RPP) du SCC.

Le Plan stratégique pour la gestion des ressources humaines sera adapté en fonction des changements apportés aux priorités opérationnelles du SCC et il sera mis à jour une fois par année. Les activités des régions et des secteurs dans le domaine de la gestion des ressources humaines découleront de ce plan stratégique.

Les résultats obtenus dans le cadre du Plan stratégique pour la gestion des ressources humaines contribueront à la gestion efficace des ressources humaines et seront évalués en fonction des mesures du rendement qui sont énoncées dans la Composante du Cadre de responsabilisation de gestion liée aux personnes.

Le Plan stratégique pour la gestion des ressources humaines du SCC représente une étape importante vers la transformation de la gestion des ressources humaines au SCC et sa contribution aux initiatives de mises en oeuvre dans l'ensemble de la fonction publique aux fins du renouvellement de la fonction publique.

Environnement opérationnel du SCC

Le Service correctionnel du Canada (SCC) est un organisme du portefeuille de la Sécurité publique. Le portefeuille réunit des organismes fédéraux clés qui s'occupent de la sécurité publique, notamment la Gendarmerie royale du Canada, la Commission nationale des libérations conditionnelles, l'Agence des services frontaliers du Canada, le Service canadien du renseignement de sécurité et trois organismes de surveillance, dont le Bureau de l'Enquêteur correctionnel.

En assurant la surveillance des délinquants et en facilitant leur réinsertion sociale, le SCC contribue à la sécurité publique. Le SCC est chargé de l'administration des peines d'emprisonnement de deux ans ou plus imposées aux délinquants par les tribunaux. Cette responsabilité comprend la gestion des établissements de divers niveaux de sécurité et la surveillance des délinquants en liberté sous condition dans la collectivité. Le SCC assure également la surveillance postpénale des délinquants visés par une ordonnance de surveillance de longue durée (OSLD), pouvant aller jusqu'à dix ans.

à la fin de l'exercice 2005-2006, le SCC était responsable d'environ 12 700 détenus sous responsabilité fédérale (excluant les 1 200 délinquants détenus temporairement pendant une période de liberté sous condition dans la collectivité) et 6 800 délinquants faisaient l'objet d'une surveillance active dans la collectivitéNote de bas de page 1. Au cours de l'année, le SCC a géré quelque 25 500 délinquants différents, ce qui englobe toutes les admissions et toutes les mises en libertéNote de bas de page 2.

Le SCC est présent à la grandeur du pays – tant dans les grands centres urbains aux populations de plus en plus diversifiées que dans les collectivités Inuites éloignées du Nord. Le SCC gère 58 établissements correctionnels, des centres de traitement, quatre pavillons de ressourcement pour Autochtones, 16 centres correctionnels communautaires et 71 bureaux de libération conditionnelle. De plus, le SCC possède cinq administrations régionales qui fournissent des services de soutien administratif et qui gèrent les programmes et services offerts par le SCC. Le SCC gère aussi un centre de recherche sur la toxicomanie, un centre d'apprentissage en gestion correctionnelle, des collèges régionaux du personnel et une administration centrale. Il exploite également les industries de CORCAN.

CORCAN, un organisme de service spécial du SCC, offre aux détenus une formation professionnelle et la possibilité d'acquérir des compétences reliées à l'employabilité pour accroître leurs chances de se trouver un emploi à leur retour dans la collectivité et pour favoriser leur réinsertion sociale. Il offre également des services de soutien dans 37 centres d'emploi communautaires au Canada pour aider les délinquants en liberté conditionnelle à se trouver un emploi. Les services de CORCAN sont offerts dans le cadre de contrats conclus à l'interne (entre le SCC et CORCAN) et de contrats conclus à l'externe avec d'autres administrations, des ONG et des entreprises du secteur privé.

Outre les établissements exploités par l'administration fédérale, le SCC travaille avec des organismes non gouvernementaux, qui gèrent environ 200 établissements résidentiels communautaires dans lesquels les délinquants en liberté conditionnelle peuvent suivre des programmes et recevoir des services importants. Le SCC offre des programmes et des services correctionnels spécialisés en vertu de différents accords d'échange de services conclus avec les autorités provinciales et territoriales qui s'occupent de la justice et des services correctionnels. Le SCC a aussi établi des partenariats avec des collectivités autochtones pour offrir des services de garde et de surveillance aux délinquants autochtones grâce à la création de pavillons de ressourcement autochtones et à l'élaboration de plans de libération aux termes des articles 81 et 84 de la LSCMLC. Il y a actuellement quatre pavillons de ressourcement, gérés par des collectivités autochtones en collaboration avec le SCC (ententes conclues aux termes de l'article 81). Il existe également quatre pavillons de ressourcement gérés par le SCC en vertu de protocoles d'entente conclus avec des collectivités autochtones locales.

Contexte stratégique

Au cours des dernières années, le SCC a dû surmonter d'importantes difficultés pour s'acquitter de son mandat et pour continuer à contribuer à la sécurité publique, en raison de l'évolution du profil des délinquants et de la hausse rapide des coûts.

L'évolution du profil des délinquants pose au SCC des problèmes importants au chapitre de la sécurité et de la réinsertion sociale. Ces dernières années, la population de délinquants est de plus en plus caractérisée par des délinquants qui ont de lourds antécédents de violence et qui ont commis des crimes avec violence, qui ont déjà été condamnés comme jeunes contrevenants et comme adultes, qui sont affiliés à des gangs et au crime organisé, qui ont de graves antécédents et problèmes de toxicomanie ainsi que de graves problèmes de santé mentale et qui affichent des taux élevés d'infection à l'hépatite C et au VIH; en outre, les délinquants autochtones continuent à être surreprésentés.

Pour un certain nombre de raisons complexes, la tendance est à l'imposition de peines d'emprisonnement plus courtes; pour le SCC, cela se traduit par une augmentation de 62 % de la proportion de délinquants de sexe masculin qui purgent une peine de moins de trois ans.

Cette tendance a pour effet d'accroître la polarisation de la population carcérale; en effet, environ un délinquant sur quatre et une délinquante sur trois purgent une peine de trois ans ou moins, et environ un délinquant sur quatre et une délinquante sur cinq purgent une peine d'emprisonnement à perpétuité, ce qui complique davantage la gestion des cas dans les établissements du SCC.

Les lignes de tendance associées aux changements dans la composition de la population de délinquants montrent clairement que le SCC doit s'attendre à ce que cette transformation se poursuive dans un avenir prévisible. La gestion efficace de cette population de délinquants plus complexe nécessite des ressources plus importantes, une nouvelle formation et du nouveau matériel pour le personnel, un accroissement des services spécialisés (soins de santé mentale pour les délinquants) et des interventions plus distinctes etc plus ciblées. Les efforts accrus et les coûts associés à la gestion efficace d'une population de délinquants plus diversifiée et plus complexe constituent un défi très important pour le SCC.

Ressources financières

Environ 72 % des ressources annuelles du SCC pour 2006-2007 étaient consacrées à la prise en charge et à la garde des délinquants dans les établissements et dans la collectivité, ce qui comprend les coûts fixes comme les systèmes de sécurité, les salaires du personnel correctionnel, l'entretien des établissements et les services alimentaires. Les 28 % qui restent étaient affectés aux services de réadaptation et de gestion des cas.

  2007-2008 2008-2009 2009-2010
Ressources financières (en millions de dollars) 1 870,0 $ 1 894,7 $ 1 929,4 $

Quatre-vingt-dix pour cent des dépenses du SCC sont non discrétionnaires (p. ex. les salaires, les services publics, la nourriture, les services médicaux) et dépendent de facteurs qui échappent au contrôle direct du Service (p. ex. l'évolution du profil des délinquants, l'inflation et la fluctuation des prix). Cela laisse très peu de latitude pour améliorer les politiques et programmes ou pour réaliser des investissements susceptibles de produire des résultats à long terme.

En raison du financement nettement insuffisant, des lacunes de l'infrastructure et de l'évolution du profil des délinquants, le SCC ressent, dans le domaine des ressources humaines, les conséquences suivantes - pressions croissantes des employés, des syndicats et des gestionnaires de tous les échelons qui réclament une réduction de la charge de travail et du stress; capacité moindre d'attirer et de former des employés et les maintenir en poste.

L'effectif du SCC

Le SCC, qui compte environ 14 500 employésNote de bas de page 3 à la grandeur du pays, s'efforce de maintenir en poste un effectif qui reflète la diversité de la société canadienne. Un peu plus de 5 % de l'effectif est constitué de membres des minorités visibles, d'environ 4 % de personnes handicapées et d'environ 7 % d'AutochtonesNote de bas de page 4. Ces pourcentages sont équivalents ou supérieurs à la disponibilité sur le marché du travailNote de bas de page 5 des travailleurs de ces groupes pour les types d'emplois offerts par le SCC. Les femmes représentent un peu moins de 45 % du personnel du SCC.

Deux groupes professionnels qui travaillent presque exclusivement pour le SCC représentent plus de la moitié de tous les employés affectés aux unités opérationnelles. Les CX, ou le groupe Services correctionnels, forment 41 % de l'effectif, tandis que les WP, c'est-à-dire les agents de libération conditionnelle et les agents de programmes qui travaillent dans les établissements et dans la collectivité, représentent 13 % de l'effectif. Le reste de l'effectif du SCC reflète la grande variété des compétences requises pour travailler dans les établissements et dans les bureaux de la collectivité, depuis les professionnels de la santé jusqu'aux électriciens en passant par le personnel de cuisine, et englobe les employés chargés d'accomplir des fonctions générales et administratives aux paliers local, régional et national. Tous les membres du personnel travaillent en collaboration pour s'assurer que les établissements fonctionnent de façon sécuritaire et que les délinquants font l'objet d'une surveillance appropriée pendant qu'ils sont en liberté sous condition.

Le SCC emploie la totalité du groupe des CX (agents de correction, intervenants de première ligne) et près de 85 % du groupe des WP (agents de libération conditionnelle et agents de programmes) de la fonction publique fédérale. De plus, le SCC est l'un des principaux employeurs fédéraux d'autres groupes : 76,6 % du groupe Psychologie (PS); 34 % du groupe Sciences infirmières (NU) et 17,9 % du groupe Services divers (GS). L'effectif du SCC reflète la grande variété des compétences requises pour travailler dans les établissements et dans les bureaux de la collectivité. Les dix groupes professionnels dominants sont les CX; WP; CR; AS; GL; NU; GS; PS, FI et CS.

Les opérations en établissement et dans la collectivité mobilisent 87 % de l'effectif du SCC. Bon nombre des lieux de travail du SCC sont situés à l'extérieur des grands centres urbains. Leur emplacement explique pourquoi il est difficile d'attirer des employés d'autres ministères fédéraux et des membres des groupes visés par l'équité en matière d'emploi, en particulier des membres de minorités visibles et des personnes handicapées, dans certaines parties du pays. Il est également difficile de recruter des employés capables d'offrir des services aux délinquants dans les deux langues officielles.

Les agents négociateurs jouent un rôle important au SCC. En plus de participer au cycle continu des négociations collectives, d'assurer une représentation dans les secteurs d'activités comme la santé et la sécurité, les questions concernant les personnes handicapées et les droits de la personne, le SCC participe activement aux consultations patronales syndicales grâce à ses nombreux comités aux paliers national, régional et local.

Il y a six agents négociateurs au SCC. Le Syndicat des employés du Solliciteur général (SESG) représente approximativement 44 % de l'effectif du SCC. Le Syndicat des Agents correctionnels du Canada (UCCO-SACC-CSN) représente les agents de correction et les intervenants de première ligne des niveaux CX-01 et CX-02, soit quelque 38 % de l'effectif. L'Institut professionnel de la fonction publique du Canada (IPFPC) représente près de 9 % du personnel. L'Association canadienne des employés professionnels (ACEP) représente 200 employés. L'Association canadienne des agents financiers (ACAF) représente un peu plus de 200 employés et la Fraternité internationale des ouvriers en électricité représente un petit nombre d'employés du groupe professionnel électronique.

Gouvernance de la fonction de gestion des ressources humaines au SCC

Les rôles et responsabilités de la direction pour toutes les questions relatives aux ressources humaines sont définis dans l'annexe ci-jointe intitulée : Gestion des ressources humaines : gouvernance, rôles et responsabilités. (Annexe « A »)

Le commissaire assume la responsabilité globale de la gestion des ressources humaines du Service correctionnel du Canada. Il détermine l'orientation et les priorités stratégiques des ressources humaines.

Le commissaire adjoint, Gestion des ressources humaines, (CAGRH), qui relève du commissaire est l'autorité fonctionnelle chargée d'élaborer des cadres de travail, des plans, des politiques et des processus nationaux et de veiller à l'évaluation et à la surveillance du rendement en plus d'établir des rapports sur tous les aspects de la gestion des ressources humaines. Le CAGRH produit le Plan stratégique pour la gestion des ressources humaines dans lequel il informe les sous-commissaires, les commissaires adjoints et les gestionnaires délégataires de l'orientation stratégique de la gestion nationale des ressources humaines.

Les sous-commissaires et les commissaires adjoints sont chargés de la mise en oeuvre des nombreux aspects de la gestion des ressources humaines. L'instrument de délégation des pouvoirs en matière de gestion des ressources humaines du SCC fait état des pouvoirs délégués.

Le Comité national de gestion des ressources humaines (CNGRH) aide le commissaire et les membres du Comité de direction à s'acquitter de leurs obligations en ce qui concerne la gestion des ressources humaines. Il est assujetti aux lois et aux politiques de l'ensemble du gouvernement qui s'appliquent à la gestion des ressources humaines. Le CNGRH relève du Comité de direction.

Priorités du Service correctionnel du Canada

En 2005-2006, le SCC a entrepris un processus d'examen approfondi pour déterminer ses nouvelles priorités. Cinq priorités ont été établies pour l'exercice 2006-2007 et les suivants en fonction de l'évolution du profil des délinquants, du caractère prépondérant de la sécurité publique et de l'accent nouvellement mis par le gouvernement sur la prévention du crime. Le SCC a délibérément réduit le nombre de ses priorités et des plans connexes pour s'assurer de demeurer concentrer sur ces priorités et obtenir des résultats dans ces domaines. Cette année, le SCC a examiné ses priorités en fonction de son mandat et des principaux risques et défis auxquels il devait faire face, et il a déterminé que la façon la plus efficace de contribuer à la sécurité publique était de conserver les mêmes priorités, qui sont les suivantes :

  • la transition en toute sécurité des délinquants dans la collectivité;
  • la sécurité accrue du personnel et des délinquants dans nos établissements;
  • la capacité accrue d'intervenir efficacement auprès des délinquants issus des Premières Nations et des délinquants métis et inuits;
  • la capacité accrue de répondre aux besoins en santé mentale des délinquants;
  • le renforcement des pratiques de gestion.

Priorités pour la gestion des ressources humaines au SCC (2007-2010)

Le renforcement des pratiques de gestion est une priorité clé pour le SCC s'il veut s'assurer d'être un organisme solide et efficace capable de mettre en oeuvre ses principales priorités opérationnelles et ses autres activités de façon économique, tout en respectant les valeurs de la fonction publique qui sont essentielles à la création d'un milieu de travail sain et à la confiance des Canadiens. Les priorités et les plans particuliers sont fondés sur la dernière évaluation du Cadre de responsabilisation de gestion (CRG) du SCC et sur le profil de risque de l'organisation. Le CRG établit les normes de gestion du gouvernement du Canada et constitue le fondement de la responsabilisation de gestion entre les ministères et organismes et le Secrétariat du Conseil du Trésor (SCT) et l'Agence de gestion des ressources humaines de la fonction publique du Canada (AGRHFPC). Ensemble, les dix éléments du CRG définissent la « gestion » et établissent les attentes concernant la gestion efficace d'un ministère ou d'un organisme.

Quatre priorités ont été établies pour la gestion des ressources humaines au cours de la période 2007-2010 :

  1. renforcement des pratiques, des outils et de la capacité de gestion des ressources humaines;
  2. main-d'oeuvre efficace et représentative;
  3. apprentissage, formation et perfectionnement pour répondre aux besoins opérationnels futurs;
  4. meilleure santé du milieu de travail et relations de travail efficaces et souples.

Les nombreuses activités décrites dans le présent Plan stratégique pour la gestion des ressources humaines contribueront à l'atteinte des priorités opérationnelles susmentionnées ainsi qu'à la transformation de la gestion des ressources humaines au SCC et à l'atteinte de la priorité opérationnelle liée au « renforcement des pratiques de gestion ».

La conduite de l'étude de cas exhaustive de la gestion des ressources humaines au sein du SCC est primordiale pour soutenir les secteurs à l'AC ainsi que les sites opérationnels. Il est prévue que cette étude de cas identifiera les écarts en terme de la gestion des ressources humaines et ce qui en découlera sera un exercice d'identification des besoins de soutien nécessaires à offrir aux gestionnaires afin de répondre aux besoins organisationnels liés au recrutement, à la dotation, au maintien en poste et au développement des ressources humaines. Les préoccupations identifiées par cette étude de cas seront discutées au CNGRH et au Comité de direction afin de présenter différentes solutions pour soutenir les gestionnaires dans ces domaines.

Les priorités et les plans définis dans le Plan stratégique pour la gestion des ressources humaines du SCC ont été élaborés en tenant compte du profil de risque du SCC au chapitre des ressources humaines. Chaque priorité, ainsi que les activités et les plans qui les accompagnent, s'attaquera à un élément particulier de ce risque. Ensemble, ils sont intégrés aux priorités opérationnelles du SCC afin d'obtenir des résultats clairs.

Ils contribuent également à la réalisation des défis mentionnés par le greffier du Conseil privé pour l'ensemble de la fonction publiqueNote de bas de page 6 :

  • les rôles, les responsabilités et l'imputabilité dans l'ensemble du gouvernement;
  • le travail d'équipe et la culture de l'excellence dans la fonction publique;
  • le renouvellement au sein de la fonction publique;
  • le leadership;
  • la planification stratégique à long terme : se préparer aujourd'hui aux défis globaux de demain;
  • la diversité des points de vues – linguistiques, géographiques et culturels, développer par une équipe ayant différentes perspectives.

Pour assurer le maintien de bons résultats dans le domaine correctionnel pour l'avenir, le SCC doit d'abord attirer et conserver une main-d'oeuvre innovatrice et représentative de la société en général, possédant les compétences qui répondent aux besoins de l'organisation, à tous les échelons. à cette fin, il aura besoin des éléments suivants : outils et processus efficaces de gestion des ressources humaines; solide capacité de gestion des ressources humaines; plans de gestion des ressources humaines intégrés à la planification opérationnelle et liés aux priorités opérationnelles; milieu de travail éthique et respectueux; possibilités indispensables de formation, d'apprentissage et de perfectionnement.

Renforcement des pratiques, des outils et de la capacité de gestion des ressources humaines

Pour assurer le maintien de bons résultats dans le domaine correctionnel, aujourd'hui et dans les années à venir, le SCC doit d'abord attirer et conserver une main-d'oeuvre innovatrice et représentative de la société en général, possédant les compétences qui répondent aux besoins de l'organisation, à tous les échelons.

Compte tenu de l'évolution des données démographiques du Canada et des pénuries de main-d'oeuvre prévues dans les principaux secteurs d'activités de l'organisation, le SCC concentrera ses efforts sur la mise en oeuvre de son plan stratégique national pour la gestion des ressources humaines qui l'aideront à s'attaquer systématiquement à ces problèmes. Ce plan est axé sur le recrutement et la rétention du personnel, sur la planification de la relève, sur le développement du leadership ainsi que sur le transfert du savoir. Il comprendra également le renforcement des pratiques de gestion des ressources humaines, le développement de la capacité des ressources humaines et la modernisation des processus en matière de ressources humaines. En ce moment, la fonction publique est aux prises avec une pénurie de professionnels des ressources humaines à tous les niveaux. Cette pénurie est également manifeste aux échelons national, régional et local du SCC. La capacité de gestion des ressources humaines requise pour assurer la prestation des services est donc menacée. Le risque, c'est que le SCC ne dispose plus des conseillers en ressources humaines dont il a besoin pour l'aider à combler ses besoins opérationnels.

L'entrée en vigueur de la Loi sur la modernisation de la fonction publique (LMFP) a modifié la manière dont la fonction publique fédérale embauche et gère ses employés. La LMFP modernise le système de dotation afin que la fonction publique fédérale puisse mieux attirer et embaucher les bonnes personnes; elle vise à promouvoir des relations patronales-syndicales plus harmonieuses afin d'améliorer la qualité du milieu de travail; elle vise à promouvoir une approche plus complète de l'apprentissage et du perfectionnement en fondant la nouvelle école de la fonction publique du Canada. Ces changements feront en sorte que les ressources humaines seront de nature moins transactionnelle et plus stratégique. Les conseillers en ressources humaines devront donc posséder de plus vastes compétences.

La planification intégrée est essentielle à la mise en oeuvre de la LMFP et à la promotion d'organisations saines capables de maintenir en poste des employés compétents et dévoués. Il est de notoriété publique à tous les échelons hiérarchiques du gouvernement que, dans l'ensemble, il y a eu perte de compétences relativement à la planification des ressources humaines à la fonction publique du Canada au cours des dix dernières années. Le moment est venu de reconstituer de façon rigoureuse une capacité au chapitre de la planification des ressources humaines. La nécessité d'une saine planification des ressources humaines et de son intégration à la planification des activités n'a jamais été aussi importante.

Une planification intégrée et rigoureuse peut réduire les risques associés à la mise en oeuvre des activités du SCC en prévoyant et en mettant en oeuvre des stratégies et des activités comme le recrutement, le maintien en poste, l'apprentissage, le perfectionnement, l'engagement des employés, la promotion, la relève, l'équité en matière d'emploi et les langues officielles. L'environnement fait en sorte que les relations patronales-syndicales sont plus complexes que dans les autres ministères. à cet égard, le SCC est déterminé à améliorer les relations de travail grâce à sa vaste expérience des consultations patronales-syndicales aux paliers local, régional et national. Les questions de rémunération sont aussi uniques en raison du roulement élevé du personnel, des déploiements et des exigences liées aux heures supplémentaires qui créent des charges de travail additionnelles dans ce domaine.

Comparativement à d'autres ministères, les conseillers en ressources humaines au SCC ont des charges de travail plus lourdes et plus complexes, ce qui crée des problèmes de recrutement et de maintien en poste. En outre, des données tirées des statistiques sur la fonction publiqueNote de bas de page 7 montrent que le ratio est d'un membre du groupe Gestion du personnel (groupe PE) pour 86,3 employés au SCC, alors que ce ratio est en moyenne d'un membre de ce groupe pour 50,3 employés dans l'ensemble de la fonction publique. Pour ces raisons, ajoutées à la pénurie de spécialistes en ressources humaines dans l'ensemble de la fonction publique, en particulier dans la fonction de rémunération, le SCC doit mettre en place, au cours des prochains mois, des stratégies visant à attirer des conseillers en ressources humaines et à leur offrir des activités de perfectionnement afin d'accroître, à l'échelle nationale, sa capacité en matière de ressources humaines.

L'évolution de l'effectif des conseillers en ressources humaines dans l'ensemble de la fonction publique comporte deux volets principaux. à une extrémité du spectre, bon nombre de ces conseillers approchent de l'âge de la retraite et, à l'autre extrémité, les conseillers nouvellement embauchés sont très jeunes. De plus, le SCC a du mal à recruter des conseillers en ressources humaines, car la majorité des bureaux de ses administrations régionales sont situés à l'écart d'autres bureaux régionaux dans les autres ministères fédéraux. Le SCC a également pris des mesures pour combler la pénurie de personnel en ressources humaines en participant à des campagnes de recrutement, dans l'ensemble de la fonction publique, de professionnels des ressources humaines et à des activités de renforcement des capacités.

La rémunération est un secteur critique qui a besoin de renouvellement. Compte tenu du vieillissement de la population dans la fonction publique, il est important de mettre fin à la pénurie de spécialistes en rémunération. Au SCC, le ratio des conseillers en rémunération est de 1 pour 75, (1 :175) alors que la pratique exemplaire a établi ce ratio à 1 pour 50, (1 :150) dans les domaines d'activités moins complexes de la fonction publique. Un processus visant à recruter des conseillers en rémunération est actuellement en cours, mais un plan intégré devra être élaboré pour faire face aux problèmes cruciaux.

Il est évident que l'infrastructure actuelle utilisée par les ressources humaines ne permet pas d'analyser rapidement les données sur les ressources humaines, de relever les problèmes relatifs à la qualité des données ou d'offrir le soutien approprié à tous les niveaux de gestion de façon à ce que des décisions éclairées puissent être prises en temps opportun. En raison de ces problèmes, la gestion supérieure, en particulier, doit prendre des décisions fondées sur des données qui pourraient être améliorées.

Le CAGRH et le dirigeant principal de l'Information (DPI) reconnaissent qu'un exercice de restructuration du processus de gestion des ressources humaines est justifié et opportun pour assurer le succès de la gestion des ressources humaines à long terme au sein du SCC.

à cette fin, le DPI fera appel à l'expérience et au savoir-faire considérables de la Direction des services de gestion de l'information (SGI) pour diriger cet exercice, comme en témoigne ce qu'elle a accompli dans le cadre du projet de renouvellement du Système de gestion des délinquants, du projet de gestion de l'information sur la santé et de la création de l'entrepôt de données du Centre d'information sur la justice pénale (CIJP) et du Système intégré de rapports du SCC, les deux derniers étant destinés à appuyer le processus décisionnel. Une méthodologie inclusive similaire sera appliquée dans le domaine de la GRH. Dans le cadre de ce projet, les leçons tirées de l'Initiative sur les dossiers informatisés des délinquants des SGI et d'autres projets en cours seront aussi mises à profit, s'il y a lieu.

La mise en oeuvre de certaines des composantes du projet commencera à court terme comme l'intégration des données du SGRH au CIJP, la création de bases de données de meilleure qualité, le développement de cubes de données particulières et de divers logiciels frontaux, peut-être un rapport sous forme de tableau de bord, pour n'en nommer que quelques-uns.

Stratégie de mesure de rendement

Pour la priorité « Renforcement des pratiques, des outils et de la capacité de gestion des ressources humaines », les résultats obtenus seront évalués en fonction des indicateurs suivants :

  • réduction du nombre de postes vacants dans les principaux groupes des ressources humaines, telle que mesurée par le taux de disponibilité de postes de conseillers en ressources humaines au SCC en comparaison avec ce même taux dans l'ensemble de la fonction publique.
  • une amélioration manifeste dans la prestation de formation et d'activités de développement pour les groupes spécialisés des ressources humaines.
  • une amélioration manifeste de la qualité des données et des processus mesurée par une surveillance active.
  • un degré mesurable des progrès accomplis par rapport à la communication interne en ce qui a trait aux questions reliées à la gestion des ressources humaines.

L'énoncé du risque suivant figurait dans le profil de risque du SCC. Cet énoncé illustre le scénario qui pourrait se produire si le SCC ne fait rien pour atteindre son objectif d'améliorer sa capacité et ses outils dans le domaine des ressources humaines.

énoncé du risque – Le SCC n'aura pas la capacité ou les outils nécessaires dans le domaine des ressources humaines

(Veuillez vous reporter à « l'Annexe B » pour une liste des acronymes)

Renforcement des pratiques, des outils et de la capacité de gestion des ressources humaines
Produits livrables BRP An un
2007-2008
An deux
2008-2009
An trois
2009-2010
1. Plan : Améliorer la planification et la gouvernance
Un profil de risque semi annuel dans le domaine des RH est élaboré. CAGRH
(conseiller spécial)
En cours
Chaque année
En cours
Chaque année
En cours
Chaque année
Le Plan stratégique pour la GRH est mis en oeuvre dans toutes les régions et tous les secteurs. CAGRH
CA SCR
Avril 2007 En cours En cours
Un cadre de surveillance et de présentation de rapports est élaboré. CAGRH
(conseiller spécial)
Juillet 2007 En cours En cours
Les rôles et les responsabilités sont établis pour toutes les disciplines des RH. CAGRH Septembre 2007 Rôles et responsabilités assumés en tout temps Rôles et responsabilités assumés en tout temps
Une analyse de cas est effectuée pour répondre aux lacunes du Plan stratégique pour la GRH. CAGRH Septembre 2007 Lacunes comblées durant la période visée par le plan Lacunes comblées durant la période visée par le plan
Les communications internes et les résultats sont améliorés grâce à l'établissement de normes de services. CAGRH
(Tous les DG de la GRH / ARRH)
En cours En cours En cours
Des plans d'action de vérification et d'évaluation sont mis en oeuvre. CAGRH
(Tous les DG de la GRH / ARRH)
Mars 2008 En cours En cours
2. Plan : Renouveler le cadre de politiques en matière de ressources humaines
Un cycle d'examen des politiques sur les RH est établi. (Se reporter à l'annexe pour les détails.) CAGRH
(Tous les DG de la GRH)
Mars 2008 Selon le cycle Selon le cycle
3. Plan : Renforcer la capacité de gestion des ressources humaines
Un programme de perfectionnement pour les professionnels des RH (en plus de la formation indispensable et de l'accréditation) aux échelons national et régional est établi et mis en oeuvre. CAGRH
SC
(DGDOR)
(DGAP)
(DGRTR)
Mars 2008 En cours En cours, suivant les besoins
4. Plan : Moderniser les processus et les outils relatifs aux ressources humaines
Un exercice de restructuration du processus organisationnel est effectué. CAGRH
(DGSGRH)
CASC
(DPI)
Mars 2008 Pendant la période visée par le plan Pendant la période visée par le plan
Les données du SGRH sont intégrées au CIJP. Des rapports sous forme de tableau de bord sont élaborés. La qualité des données du SGRH est améliorée. Un protocole de gestion et de communication des données est établi. CAGRH
(DGSGRH)
CASC
(DPI)
Mars 2008 En cours En cours
Le SGRHGC est mis à niveau (version 8.9). CAGRH
(DGSGRH)
CASC
(DPI)
Analyse de rentabilisation effectuée en septembre 2007 Mise en oeuvre à terminer en juin 2010

Une main-d'oeuvre efficace et représentative

Pour assurer le maintien de bons résultats dans le domaine correctionnel, aujourd'hui et dans les années à venir, le SCC doit d'abord attirer et conserver une main-d'oeuvre innovatrice et représentative de la société en général, possédant les compétences qui répondent aux besoins de l'organisation, à tous les échelons. Cette mesure doit être prise dans le contexte de l'ensemble de la fonction publique ainsi que dans le contexte des tendances du marché du travail au Canada.

Changements survenus sur le marché du travail

Le profil démographique de la fonction publique fédérale indique que le vieillissement est plus prononcé dans la fonction publique que dans la population canadienne en généralNote de bas de page 8. Il y a quinze ans, les fonctionnaires fédéraux de 25 à 44 ans comptaient pour plus de 60 % de la fonction publique. Aujourd'hui, c'est tout à fait le contraire : 50 % des fonctionnaires ont entre 45 et 64 ans, et un peu plus de 40 % ont entre 25 et 44 ans. Près de 10 % des fonctionnaires possèdent au moins 30 années de service, ce qui représente une augmentation du triple par rapport aux données de 2000Note de bas de page 9. Au SCC, cependant, seulement 4,6 % de tous les employés possèdent 30 années de service ou plus. Cette situation est peut-être attribuable au profil d'âge plus jeune des employés du SCC par rapport à leurs collègues de l'ensemble de la fonction publique.

Les employés du SCC sont un peu plus jeunes que les employés de la fonction publique fédérale, mais ils vieillissent quand même. Au SCC, 46,1 % de tous les employés sont âgés de 45 ans ou plus et 30 % de tous les employés sont âgés de 50 ans ou plus. Le SCC doit par conséquent mettre en place un solide cadre de planification de la relève pour faire face à l'augmentation du nombre de départs à la retraite.

Comme nous l'avons déjà mentionné, au cours des dix dernières années, la proportion d'employés âgés de plus de 50 ans a augmenté considérablement, en particulier dans les groupes des cadres supérieurs et des deux groupes de base de niveau EX moins 1 et de niveau EX moins 2. Le nombre d'employés qui ont quitté le Service ces dernières années a énormément augmenté depuis 2003-2004 et il y a presque deux fois autant d'employés qui prennent leur retraite maintenant qu'il y a deux ans. On s'attend à ce que cette tendance se poursuive pendant plusieurs années.

En 2002-2003, environ 1,7 % des employés ont pris leur retraite mais, en 2006-2007, ce pourcentage est passé à plus de 3,2 % par année. Si on examine le groupe des EX, le résultat est encore plus frappant.

Le vieillissement de l'effectif de la fonction publique se fait encore plus sentir aux échelons supérieurs. Au SCC, les cadres supérieurs et les employés de rang équivalent ont en moyenne 51,3 ans, ce qui est comparable aux données pour la fonction publique en général.

La force cyclique actuelle du marché du travail au Canada montre que le Canada possède un marché du travail très compétitif mais vieillissant, où le taux de chômage est le plus bas des trente dernières années. Cette tendance devrait se poursuivre, comme en témoigne le rapport de recherche présenté par le Dr Linda Duxbury, professeure à l'Université Carleton, intitulé « Future Trends in the Public Service: Meeting the Needs of the 21st Century Public Service », dans lequel on indique qu'au cours de la prochaine décennie, il y aura moins d'une personne pour prendre la place de deux personnes qui prennent leur retraite.

Le renouvellement de la fonction publique concerne aussi le SCC. Le renouvellement nécessite une approche ciblée, pragmatique et axée sur les résultats qui exigent de repenser le modèle de recrutement, note le Greffier du Conseil Privé.. Le recrutement doit devenir une priorité des cadres supérieurs. Nous devons repenser notre modèle de perfectionnement et personnaliser les approches de perfectionnement professionnel pour mettre en oeuvre des stratégies de perfectionnement pendant toute la durée de la carrière. Nous devons repenser notre modèle de maintien en poste afin d'offrir plus de souplesse au personnel, notamment accroître le recrutement en milieu de carrière, les échanges, la diversité et améliorer la planification de la relève. Nous devons également améliorer notre trousse d'outils de gestion des ressources humaines afin qu'elle nous permette d'accroître notre flexibilité et de déléguer en accord avec les valeurs de la fonction publique et de mieux utiliser le mentorat pour assurer la relève et le transfert du savoir.

L'intégration de la planification des ressources humaines et de la planification opérationnelle constitue le fondement de l'évaluation et de la compréhension des besoins actuels et futurs du SCC. Il s'agit d'un élément essentiel au succès des activités qui favorisent la création d'un milieu de travail sain ainsi que le recrutement et le maintien en poste d'employés compétents, dévoués et engagés.

Une planification rigoureuse et intégrée peut atténuer les risques associés aux activités du SCC en permettant d'élaborer et de mettre en oeuvre des stratégies et des activités favorisant le recrutement, le maintien en poste, l'apprentissage, le perfectionnement, l'engagement des employés, l'avancement, la relève, l'équité en matière d'emploi, la compétence culturelle et les langues officielles.

Un profil de l'effectif complet pour chaque groupe professionnel et pour les postes indispensables sera élaboré. Une analyse du profil détaillé de chaque groupe professionnel, y compris de l'information sur les tendances et les prévisions pour les décideurs sera effectuée.

Langues, diversité et compétences culturelles

Une bonne part de la réussite du SCC repose sur la qualité des interactions entre le personnel du SCC et les délinquants – que ceux-ci soient dans des établissements ou dans la collectivité. C'est donc dire que la capacité du personnel de communiquer efficacement avec les délinquants est primordiale. Les membres du personnel du SCC représentent la collectivité dont sont issus les délinquants et, afin d'être le plus efficaces possible, ils doivent faire fonction de modèles de comportement de ces collectivités. Le SCC doit donc relever un certain nombre de défis en ce qui concerne les langues officielles et l'équité en matière d'emploi.

Compte tenu de l'endroit, aux termes de la Loi sur les langues officielles, le SCC doit assurer des services dans les deux langues officielles aux collectivités qu'il sert, aux délinquants dont il est responsable et à son personnel. étant donné que les délinquants ne sont pas toujours incarcérés dans leur collectivité d'attache, cela signifie souvent que le SCC est tenu d'assurer des services dans la langue seconde dans les régions où la collectivité de langue seconde est relativement petite. Cette exigence peut rendre difficile le recrutement d'un personnel compétent et bilingue pour des secteurs spécialisés comme la prestation des soins de santé et l'exécution des programmes. Encourager le personnel à se réinstaller, avec leurs familles, dans des régions qui n'appuient par une collectivité de langue seconde dynamique peut aussi constituer un défi de taille, étant donné la répartition géographique des établissements et des bureaux du SCC.

Bien que la formation linguistique puisse aider le SCC à répondre à ses besoins, il ne constitue qu'un élément de l'équation; le maintien des connaissances linguistiques est un élément important et peut constituer un défi considérable en l'absence d'une collectivité de langue seconde dynamique pour appuyer l'employé dans l'utilisation de ses aptitudes nouvellement acquises.

Tout comme il est nécessaire pour le SCC d'être en mesure de communiquer avec ses délinquants dans la langue officielle de leur choix, pour être efficace, il est tout aussi important pour le SCC de pouvoir démontrer aux délinquants que les membres de leurs collectivités peuvent être et sont effectivement des citoyens respectueux de la loi. C'est un fait que les Autochtones sont représentés de façon disproportionnée dans le système de justice pénale; toutefois, d'autres groupes minoritaires sont également surreprésentés, par exemple les Afro Canadiens dans la population de la région de l'Atlantique du SCC.

Le SCC est le deuxième employeur en importance d'Autochtones au gouvernement fédéral et nous atteignons ou dépassons la disponibilité sur le marché du travail de presque tous les groupes visés par l'équité en matière d'emploi. Cependant, étant donné la représentation disproportionnée de certains des groupes de la population carcérale, nous devons nous assurer que notre effectif est encore plus représentatif de la population que nous servons.

Nous avons déjà cerné de meilleures réponses aux besoins de la population carcérale autochtone en tant que priorité du Service. Nous nous sommes engagés à accroître la représentation des Autochtones dans l'effectif et à renforcer la compétence culturelle des autres employés lorsqu'il s'agit de traiter avec les délinquants autochtones dans l'ensemble du pays. Par exemple, le SCC tente présentement d'obtenir l'autorisation de la Commission de la fonction publique de mettre en place des méthodes qui faciliteront la nomination d'Autochtones compétents dans les régions où les besoins opérationnels dépassent la disponibilité sur le marché du travail.

Le SCC est résolu à continuer à faire montre de leadership dans le cadre de la mise en oeuvre des initiatives d'équité en matière d'emploi (éE) et du respect de nos obligations, comme elles sont décrites dans la Loi sur l'équité en matière d'emploi. De l'assistance efficace offerte aux gestionnaires relativement à l'utilisation des outils introduits dans les modifications à la Loi sur l'emploi dans la fonction publique (élargissement des zones de sélection ou des concours ouverts à un groupe bien précis visés par l'éE) ainsi qu'une meilleure responsabilisation par le biais d'un cadre de travail sur l'éE constituent des éléments clés pour réaliser et maintenir un effectif plus représentatif.

Recrutement, planification de la relève et dotation collective

Par ailleurs, des stratégies seront élaborées dans les domaines du recrutement, de la planification de la relève et de la dotation collective. Des stratégies de recrutement et de maintien en poste nationale et régionales seront élaborées pour les agents de correction et les intervenants de première ligne, les professionnels de la santé, les agents de libération conditionnelle, les agents des finances et les vérificateurs.

Le SCC entreprendra diverses activités de recrutement dans les universités et les collèges à l'échelle du pays, et la réussite du recrutement sera confiée à l'équipe de la haute direction du SCC. Le SCC a recruté sur une base annuelle, entre 500 et 600 personnes de l'extérieur pour des postes d'une durée indéterminée. Or, il est prévu qu'au cours de la période allant de 2007 à 2010, ce nombre quadruplera.

Les principaux groupes au sein de l'organisation du SCC pour lesquels nous procédons à un recrutement extérieur en vue de doter des postes d'une durée indéterminée sont ceux des agents de correction/intervenants de première ligne, des agents de libération conditionnelle, des professionnels de la santé (médecins, personnel infirmier, psychologues) et des gens de métier. Certes, le SCC engage également des chercheurs, des professionnels (p. ex., agents financiers, vérificateurs, informaticiens, ingénieurs, planificateurs, architectes) et des professeurs provenant de l'extérieur, mais pas dans la même mesure que les groupes dits opérationnels.

Pour ce qui est du recrutement extérieur des agents de correction/intervenants de première ligne, le SCC a pris l'habitude de cibler les collèges communautaires ainsi que les salons de l'emploi organisés dans les différentes collectivités à l'échelle du pays. Cette démarche, qui s'est avérée fructueuse dans certaines régions, n'a cependant pas donné les résultats souhaités aux endroits où il y a des emplois qui offrent une rémunération plus avantageuse (c.-à-d. en Alberta et en Colombie-Britannique), ou encore là où il existe de la concurrence pour les mêmes candidats avec d'autres organismes d'application de la loi. Par conséquent, au cours de la prochaine année, les sous-commissaires rencontreront les responsables et les étudiants des programmes d'études policières et correctionnelles offerts dans les collèges communautaires pour générer un intérêt nouveau à l'égard du SCC. Ils mettront aussi à l'essai des initiatives de recrutement en collaboration avec d'autres organismes de la justice pénale, les gouvernements provinciaux et les forces policières. Cela permettra une approche de recrutement intégrée ciblant la même main-d'oeuvre, plutôt que de favoriser un environnement de concurrence.

Pour l'embauche des agents de libération conditionnelle, on continuera de cibler les programmes universitaires de criminologie, de sociologie et de psychologie dans l'ensemble du pays. Dans le passé, le SCC comptait sur le site de la Commission de la fonction publique (CFP). Or, à compter de 2007, les sous-commissaires régionaux et leurs équipes de cadres, de concert avec la sous-commissaire pour les femmes, se rendront en plus dans les établissements d'enseignement en question qui se trouvent dans leur région pour rencontrer les diplômés éventuels. Pour les programmes de criminologie en particulier, on cherchera à organiser des conférences avec les gestionnaires du SCC au fil de l'année et l'on encouragera les étudiants à participer à des stages co-op ou à accepter des emplois d'été au SCC pendant leurs études. Le SCC a d'ailleurs la chance d'avoir un certain nombre d'employés qui travaillent aussi comme professeurs auxiliaires pour bien des programmes de criminologie.

Le recrutement des professionnels de la santé se révèle plus difficile que celui des agents de correction/intervenants de première ligne ou des agents de libération conditionnelle en raison de la situation actuelle du marché du travail et du type de travail qu'offre le SCC dans ce domaine. La région du Pacifique du SCC prend activement part aux initiatives collectives de recrutement, on cherche, en outre, des possibilités d'établir des liens avec les autorités municipales et régionales en matière de santé. Le travail se poursuit également du côté de certaines écoles de médecine, et l'on explore différentes possibilités de recrutement. La région du Pacifique a récemment eu du succès avec des annonces placés dans des revues spécialisées ainsi qu'avec leur participation dans des forums de recrutement pour les professionnels de la santé.

Des méthodes de dotation collective seront aussi utilisées pour appuyer le recrutement et répondre aux besoins permanents en dotation de groupes importants au SCC. Cette méthode, introduite avec les modifications à la Loi sur l'emploi dans la fonction publique, aidera le SCC à se doter d'un bassin permanent de personnes prêtes à travailler dans une gamme de postes. La méthode de dotation collective permettra de soustraire le SCC à la nécessité de lancer un processus de sélection chaque fois qu'il y a un poste de vacant.

La planification de la relève est considérée comme une priorité absolue chez les hauts dirigeants des secteurs privé et public. Le SCC établira un cadre de travail pour la planification de la relève qui lui permettra de conserver répond aux besoins de l'organisation pour ce qui est d'aborder le continuum du leadership et de l'effectif.

Le SCC doit être clair en ce qui concerne ses attentes dans le domaine de la planification de la relève. Le programme sera tout d'abord mis en oeuvre au niveau du groupe de la direction et de ses groupes de relève. Le programme sera ensuite adapté pour tous les autres groupes du SCC.

Le milieu correctionnel a changé au cours de la dernière décennie et la population de délinquants est de plus en plus diversifiée et exigeante : de plus en plus de délinquants ont des antécédents de violence ou des problèmes de santé mentale, sont affiliés à des gangs ou au crime organisé et ils sont de plus en plus nombreux à présenter des problèmes de toxicomanie et de santé. Le SCC a par conséquent été obligé de concentrer ses efforts sur la sécurité en établissement et la gestion de la population. étant donné l'environnement qui change constamment, le SCC doit s'assurer que les intervenants de première ligne comprennent clairement les rôles et les responsabilités qu'ils doivent assumer pour lui permettre de s'acquitter de son mandat de la façon la plus efficace possible. Le SCC prévoit plus particulièrement prendre les mesures suivantes :

  • Mettre en oeuvre l'Initiative de gestion des établissements et de déploiement des agents de correction, ce qui comprend d'élaboration de nouvelles normes de déploiement et l'introduction de nouveaux postes clés au cours de la prochaine période de deux ans.
  • Travailler en collaboration avec le UCCO-SACC-CSN en vue d'élaborer un processus d'établissement des calendriers de travail plus efficace et plus efficient au SCC. Ce processus reposera sur un ensemble de principes établis conjointement par le syndicat et le patronat.
  • Mettre en oeuvre la Stratégie relative aux ressources humaines dans le cadre de la restructuration de l'infrastructure des districts de libération conditionnelle.
  • Mettre en oeuvre la Stratégie relative aux ressources humaines en l'adaptant aux établissements pour femmes ainsi qu'au Secteur des délinquantes de l'AC.
  • Mettre en oeuvre la Stratégie relative aux ressources humaines dans le cadre de la nouvelle structure de gouvernance des Services de santé.
  • Mettre en oeuvre la Stratégie relative aux ressources humaines pour les services aux victimes du SCC.

Stratégie de mesure de rendement

Pour la priorité « Main-d'oeuvre efficace et représentative », les résultats obtenus seront évalués en fonction des indicateurs suivants :

  • une amélioration manifeste des résultats dans le domaine de l'équité en matière d'emploi ainsi que dans le domaine des langues officielles;
  • une amélioration manifeste au chapitre de la planification de la relève pour le groupe des EX et les groupes de relève pour appuyer le leadership et les besoins opérationnels du SCC;
  • une réduction dans le nombre de postes vacants dans des domaines clés.

L'énoncé du risque suivant figurait dans le profil de risque du SCC. Cet énoncé illustre le résultat qui pourrait se produire si le SCC ne fait rien pour atteindre son objectif d'attirer et de maintenir en poste une main-d'oeuvre efficace et représentative.

énoncé du risque – Le SCC ne pourra pas avoir une main-d'oeuvre efficace et représentative.
Une main-d'oeuvre efficace et représentative
Produits livrables BRP An un
2007-2008
An deux
2008-2009
An trois
2009-2010
1. Plan : Stratégies de recrutement, de planification de la relève et de dotation collective
Le cadre national et les lignes directrices nationales pour la planification des RH sont établis et mis en oeuvre. CAGRH
(DGSGRH)
SCR
(ARRH)
Mars 2008 En cours En cours
Un profil complet de l'effectif pour chaque groupe professionnel et pour les postes opérationnels cruciaux est élaboré. CAGRH
(DGSGRH)
(ARRH)
SCR
Juin 2007 Juin 2008 Juin 2008
Une stratégie nationale de recrutement et de maintien en poste opportune et efficiente pour répondre aux besoins opérationnels du SCC. CAGRH
(DGDOR)
SC
(ARRH)
CA,
CVI
Mars 2008 En cours En cours
Une Stratégie nationale de recrutement des Autochtones pour répondre aux besoins opérationnels du SCC est mise en oeuvre. CAGRH
SDC
(DGIA)
SC
(DGDOR)
(ARRH)
Mars 2008 En cours En cours
La Stratégie nationale des ressources humaines dans les établissements pour délinquantes est mise en oeuvre. SCF
CAGRH
(DGSGRH / DGDOR)
Mars 2008 En cours En cours
La Stratégie des RH relative à la gestion des établissements et aux normes de déploiement est mise en oeuvre. CAGRH
(DGDOR)
CAOPC
(équipe de l'initiative)
SC
(ARRH)
Mars 2008 En cours En cours
La Stratégie des RH pour la structure de gouvernance des Services de santé est mise en oeuvre. CAOPC
CAGRH
(DGDOR)
Mars 2008 En cours En cours
La Stratégie des RH pour l'infrastructure des districts est mise en oeuvre. CAOPC
CAGRH
(DGDOR)
Mars 2008 En cours En cours
Un cadre de dotation collective a été élaboré et mis en oeuvre. CAGRH
(DGDOR)
SC
(ARRH)
Mars 2008 En cours En cours
Un cadre de planification de la relève pour le groupe des EX et les groupes de relève du groupe des EX est établi. CAGRH
(DGDOR)
Mars 2008 En cours En cours
Des améliorations sont apportées au Processus de gestion du rendement des cadres. CAGRH
(DGDOR)
Définir les changements requis, former les gestionnaires et mettre les changements en oeuvre Améliorer au besoin Améliorer au besoin
La Structure de gestion du rendement pour les employés qui ne font pas partie du groupe des EX est améliorée. CAGRH
(DGDOR)
Mars 2008 En cours En cours
Le Plan national de classification qui est lié aux priorités du SCC est mis en oeuvre. CAGRH
(DGDOR)
Mars 2008 En cours En cours
Le cadre de responsabilisation des langues officielles est établi et mis en oeuvre CAGRH
(DGDOR)
SC
(ARRH)
Mars 2008 En cours En cours
Le cadre de responsabilisation pour le programme d'équité en matière d'emploie est établi et mis en oeuvre CAGRH
(DGDOR)
SC (ARRH)
  Juin 2008 En cours

Apprentissage, formation et perfectionnement pour répondre aux besoins opérationnels futurs

L'orientation générale a été définie dans la Politique de la fonction publique en matière d'apprentissage, de formation et de perfectionnementNote de bas de page 10, dévoilée en janvier 2006. Les lignes directrices relatives à la formation indispensable ont été présentées dans la Directive sur l'administration de la formation indispensableNote de bas de page 11, émise en mai 2006. En ce qui concerne les éléments de connaissance de base, pour les employés de tous les échelons à l'intérieur de la fonction publique, une politique devrait être élaborée au cours des prochains mois. Ces éléments de connaissance serviront de fondement à l'élaboration future des activités d'apprentissage, de formation et de perfectionnement.

L'importance de l'apprentissage, de la formation et du perfectionnement pour améliorer le rendement des employés dans la fonction publique est reconnue depuis un bon moment, mais des dimensions nouvelles s'imposent depuis quelque temps.

En fait, dans un marché du travail qui deviendra de plus en plus compétitif, la capacité de recruter et maintenir en poste des employés hautement compétents dépendra de la mesure dans laquelle l'employeur est capable de répondre aux désirs d'apprentissage et de perfectionnement continus du personnel. L'importance des activités d'apprentissage, de formation et de perfectionnement variera selon la nature des secteurs de travail des employés, mais il est clair que les personnes de valeur prennent de plus en plus souvent les décisions en matière d'emploi en tenant grandement compte du potentiel d'amélioration qu'ils constatent chez les employés, tant en ce qui concerne leurs capacités générales que leur performance dans leur domaine de spécialisation. Ces décisions comprennent celle d'accepter un emploi et celle de rester avec l'employeur actuel.

Dans la fonction publique, les besoins en matière d'apprentissage ont été conceptualisés dans un schéma en quatre éléments :

  1. les besoins communs dans l'ensemble de la fonction publique;
  2. les besoins communs dans l'ensemble d'un ministère ou d'un organisme;
  3. les besoins communs dans l'ensemble d'une collectivité fonctionnelle;
  4. les besoins de développement.

La majorité des activités faisant partie des éléments 1 et 3 émaneront d'initiatives centrales pilotées par l'Agence de gestion des ressources humaines de la fonction publique du Canada (AGRHFPC), l'école de la fonction publique du Canada (EFPC) et les champions des collectivités fonctionnelles. Dans ces domaines, le rôle du SCC se limitera à faire une contribution. Il est probable que le SCC devra continuer de répondre à certains besoins de l'élément 3, en particulier pour les collectivités fonctionnelles dont nous sommes un employeur important (p. ex. les psychologues) ou qui répondent à des besoins particuliers (p. ex. l'interactivité de la GI/TI avec des réseaux très protégés).

Au SCC, les besoins faisant partie de l'élément 2 seront la responsabilité première de la fonction de l'apprentissage, de la formation et du perfectionnement. Cet élément comprend les programmes d'orientation propres au Service (p. ex. le Programme de formation correctionnelle et le Programme d'orientation des agents de libération conditionnelle), les programmes de perfectionnement professionnel qui sont indispensables en milieu correctionnel (p. ex. les armes à feu, l'appareil respiratoire autonome, les armes et munitions chimiques, la sécurité personnelle, la formation axée sur les femmes, etc.) et les programmes de formation destinés aux nouveaux superviseurs et gestionnaires (p. ex. le programme de formation sur la gestion des situations d'urgence, etc.).

L'élément 4 (les besoins de développement) sera en partie satisfait par des programmes ou des approches centraux (p. ex. le Programme de stagiaires en gestion, le Programme Cours et affectations de perfectionnement, les programmes de perfectionnement en leadership offerts par l'EFPC, etc.). Toutefois, de tels programmes ne peuvent accueillir qu'un nombre restreint de participants et sont souvent trop coûteux pour le SCC, étant donné les autres exigences sur les ressources dans ce domaine.

En conséquence, pour préparer ses employés à assumer de plus grandes responsabilités et conserver ses employés hautement qualifiés, le SCC devra lui-même créer et offrir à ses employés, de manière continue, des activités d'apprentissage et de perfectionnement, ce qui constitue une sphère de responsabilité importante et exige des efforts considérables.

Le SCC a déjà investi beaucoup de ressources pour tenter de s'assurer que les membres de son personnel reçoivent la formation nécessaire pour conserver leurs compétences et jouer leurs rôles en toute sécurité. De plus, l'organisation a adopté des Normes nationales de formation visant à garantir, grâce à une surveillance attentive, que les activités de formation indispensable seront offertes à toutes les personnes qui en ont besoin. Le SCC a également investi dans la mise sur pied et l'exploitation d'un centre d'apprentissage pour cadres afin d'inciter ces derniers à acquérir des compétences en gestion adaptées au contexte correctionnel et de promouvoir l'élaboration d'approches nationales cohérentes, fondés sur les politiques en vigueur et sur la mise en commun des pratiques exemplaires. Le besoin notoire d'activités d'apprentissage et la demande des employés et des agents de négociations excèdent la capacité des ressources et structures actuelles du SCC pour de telles activités.

Afin de corriger cette situation, des initiatives sont en voie de réalisation ou planifiées pour le prochain exercice. Les principales initiatives sont les suivantes :

  • redéfinir les rôles et responsabilités concernant l'apprentissage, la formation et le perfectionnement – mis en oeuvre durant l'exercice 2007-2008;
  • redéfinir les Normes nationales de formation – mise en oeuvre durant l'exercice 2007-2008;
  • renouveler le cadre stratégique d'apprentissage et de perfectionnement en émettant des lignes directrices applicables aux aspects suivants : mise en oeuvre de la Politique de la fonction publique en matière d'apprentissage, de formation et de perfectionnement; administration de la formation indispensable au SCC; soutien de l'enseignement pour les employés; perfectionnement linguistique;
  • créer un cadre de planification contenant la liste des activités prévues en matière d'apprentissage, de formation et de perfectionnement qui sont parrainées par toutes les régions et tous les secteurs, et des rapports à établir sur les réalisations réelles, comparativement à celles prévues, à la fin de chaque exercice.

Au cours des trois prochaines années

La section suivante décrit certaines initiatives, dans l'horizon de planification de trois ans, qui sont conçues pour moderniser les activités courantes afin de mieux répondre aux besoins tout en réaffectant des ressources afin de combler les lacunes constatées. Les lacunes les plus évidentes ont été observées dans les domaines suivants :

  • cours de recyclage pour les agents de correction et les premiers intervenants;
  • possibilités de perfectionnement pour tous les groupes d'employés;
  • accès à des cours de perfectionnement linguistique.

Les deux derniers domaines ont une incidence à la fois sur le recrutement et le maintien en poste des employés.

La mise en oeuvre des initiatives courantes visant à modifier les structures organisationnelles et à améliorer la planification de la relève devra probablement être soutenue par des activités d'apprentissage.

Stratégie de mesure de rendement

Pour la priorité « Apprentissage, formation et perfectionnement pour répondre aux besoins opérationnels futurs », les résultats obtenus seront évalués en fonction des indicateurs suivants :

  • la formation et le développement sont étroitement liés au recrutement, au maintien en poste des employées et aux plans de relève; Le cadre de mesure de rendement sera développé en 2007-2008.
  • une augmentation de la proportion d'employés qui participent à des activités d'apprentissage et de formation;
  • une augmentation manifeste du nombre de jours de formation consignés et déclarés;
  • le cadre de perfectionnement linguistique est en place pour répondre aux besoins du SCC;
  • le Plan de formation et de développement pour le SCC est en place tout en conformité avec la politique de la fonction publique à cet effet.

L'énoncé du risque suivant figurait dans le profil de risque du SCC. Cet énoncé montre le résultat qui pourrait se produire si le SCC ne fait rien pour atteindre son objectif « Apprentissage, formation et perfectionnement pour répondre aux besoins opérationnels futurs ».

énoncé du risque – Le SCC ne pourra pas offrir à son personnel la formation et le perfectionnement essentiels pour l'avenir.
Plans pour prévoir l'apprentissage, la formation et le perfectionnement requis pour répondre aux besoins organisationnels
Produits livrables BRP An un
2007-2008
An deux
2008-2009
An trois
2009-2010
1. Plan : Méthodes de formation – outils modernisés favorisant le recrutement, la conservation du personnel et la sécurité
Les programmes de formation sont offerts conformément aux Normes nationales de formation révisées et aux Lignes directrices relatives à la formation indispensable. CAGRH
(DGAP)
En cours En cours En cours
La formation sur la LMFP est offerte. CAGRH

(DGAP)(DGRTR)
Mars 2008 En cours, suivant les besoins En cours, suivant les besoins
La formation relative à l'Initiative sur la gestion des établissements et le déploiement des agents est élaborée et offerte. CAGRH
(DGAP)
CAOPC
(équipe de l'Initiative) Mars 2008 En cours En cours
Le Programme de formation correctionnelle révisé est mis en oeuvre. CAGRH
(DGAP)
Janvier 2008 En cours En cours
Les programmes du Centre d'apprentissage en gestion correctionnelle (CAGC) sont adaptés aux programmes de l'école de la fonction publique du Canada (EFPC). CAGRH
(DGAP)
Mars 2008 En cours En cours
La formation et le perfectionnement professionnel liés à la gouvernance des soins de santé sont élaborés et mis en oeuvre. CAOPC
(DGHS)
CAGRH
(DGAP)
Mars 2008 En cours En cours
Un cadre de perfectionnement en formation linguistique a été élaboré et mis en oeuvre pour satisfaire aux besoins du SCC. CAGRH
(DGAP)
March 2008 En cours En cours
L'évaluation du Centre d'apprentissage en gestion correctionnelle (CAGC) a été effectuée et un plan d'action est élaboré. CAER
CAGRH
évaluation d'ici mars 2008 Plan d'action d'ici septembre 2008 En cours
Le Programme de développement à l'appui des initiatives de planification de la relève est élaboré et mis en oeuvre. CAGRH
(DGDOR, DGAP)
Septembre 2007 En cours En cours
Le Programme d'orientation des agents de libération conditionnelle révisé est mis en oeuvre. CAGRH
(DGAP)
CAOPC
  Avril 2008 En cours
2. Plan : Les infrastructures du SCC peuvent répondre aux besoins en matière de formation et d'apprentissage
Une étude de cas a été élaborée pour appuyer l'apprentissage et le perfectionnement professionnel des employés du SCC. CAGRH
(DGAP)
Octobre 2007 En cours En cours
Le Plan d'apprentissage du SCC est élaboré et mis en oeuvre conforme à la politique de formation de la fonction publique. CAGRH
(DGAP)
SC,
CA
  Avril 2008 En cours
Un cycle de conception des programmes est été établi et mis en oeuvre. CAGRH
(DGAP)
  Avril 2008  
Une évaluation de l'efficacité des programmes de formation est effectuée. CAER     Avril 2009
L'établissement de partenariats avec d'autres organismes. CAGRH
(DGAP)
En cours En cours En cours

Amélioration de la santé en milieu de travail et relations de travail efficaces et souples

Amélioration de la santé en milieu de travail

Le Service correctionnel du Canada est déterminé à améliorer la santé en milieu de travail, car il s'agit d'un élément essentiel à la création d'un environnement professionnel positif.

Promouvoir une culture organisationnelle positive qui fait appel à la responsabilisation, au respect, aux valeurs et à l'éthique pour toutes les prises de décision et qui recoure davantage aux processus informels de résolution des conflits constituera une priorité majeure pour améliorer les pratiques et les activités de gestion du SCC.

Le SCC est une organisation fondée sur des relations humaines efficientes. L'organisation exige un environnement de travail éthique et respectueux. Les actions du SCC sont visibles et ont une incidence sur la sécurité et le bien-être des employés, des bénévoles et des délinquants. Le SCC est appelé à prendre chaque jour des décisions difficiles. Il a élaboré une stratégie en matière d'éthique afin de s'assurer que la bonne personne fera la bonne choseNote de bas de page 12.

Par ailleurs, les résultats du Sondage de 2005 auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF) ont permis de cerner trois grands domaines de préoccupation : 1) le harcèlement; 2) les griefs; 3) le respect, la confiance et la responsabilisation. Après avoir pris connaissance de ces résultats, le SCC a élaboré un plan en collaboration avec ses six agents de négociations. Pour chaque domaine de préoccupation, des mesures ont été planifiées, puis les prochaines étapes ont été définies. Le plan d'action élaboré consiste notamment à augmenter les activités de formation et de sensibilisation; à préciser les rôles et responsabilités; à surveiller de près les processus et les tendances; à améliorer les communications à tous les échelons; à s'assurer que les problèmes sont réglés au plus bas échelon possible; et à améliorer les communications internes. Le SCC sait qu'il est maintenant en bonne position pour faire les changements requis pour apaiser les préoccupations soulevées par ses employés et pour aller de l'avant avant de créer un meilleur milieu de travail pour tous ses employé.

Un plan d'action visant à mettre en place un Système de gestion informelle des conflits (SGIC) a été élaboré. Des consultations intensives ont été menées au sein du SCC, un cadre de politiques a été élaboré et approuvé et six postes régionaux pour le SGIC ont été approuvés.

Le Programme d'aide aux employés (PAE) du SCC est financé conjointement par les syndicats et le patronat. Le PAE vise à aider les employés qui éprouvent des difficultés personnelles ou professionnelles. Il comprend le programme de Gestion du stress à la suite d'un incident critique (GSIC), qui fournit des services d'information et de gestion du stress aux employés qui sont impliqués dans des incidents critiques en raison de la nature de leur travail. Les PAE offerts dans le secteur privé et dans le secteur public ont évolué au cours des dernières années. De nombreux organismes font maintenant de la prévention une composante importante du PAE, en mettant l'accent sur le bien-être des employés ainsi que sur la création d'un milieu de travail positif et d'une culture organisationnelle qui soutient et respecte les personnes.

Les résultats du SAFF de 2005 révèlent que, selon l'Indice de la culture d'entreprise en matière de santé, les employés du SCC subissent un niveau de stress plus élevé que les autres fonctionnaires. Travailler en milieu correctionnel représente un grand défi qui peut parfois être très exigeant et exposer les employés à des risques additionnels d'éprouver des problèmes personnels et professionnels. En raison de la nature du travail en milieu correctionnel, les employés sont régulièrement impliqués dans des situations difficiles et potentiellement dangereuses, qui les exposent à des risques de violence et de harcèlement. Les exigences en matière de sécurité et les aspects juridiques du travail ainsi que le travail par poste constituent des facteurs stressants additionnels. Les employés du SCC sont plus susceptibles que les autres de se sentir menacés sur le plan psychologique et physique et d'éprouver du stress, du stress cumulatif et de la fatigue mentale. Le cadre de gestion du PAE sera par conséquent mis à jour durant la période de planification et des indicateurs seront établis pour mieux répondre aux besoins des employés du SCC par rapport au PAE et au programme de GSIC ainsi que pour assurer l'uniformité à l'échelle nationale et pour favoriser le bien-être des employés et la création d'un milieu de travail positif.

Le cadre de santé et sécurité au travail sera également examiné pour permettre au SCC de mieux régler les problèmes de santé et de sécurité inhérents à son milieu de travail. Le SCC poursuivra la formation des gestionnaires et des employés afin de leur inculquer des habitudes de travail sécuritaires propres à assurer un milieu de travail plus sécuritaire et à permettre plus de prévention que de mesures correctives réactives pour les blessures au travail. En même temps, le SCC élaborera une approche proactive pour la gestion des retours au travail et permettra une plus grande mesure de souplesse pour le programme de retour au travail et les possibilités pertinentes de placement au sein et à l'extérieur du service.

Le programme de primes et de reconnaissance fera également l'objet d'un examen en vue d'élaborer un cadre permettant de mieux récompenser l'excellent travail des employés du SCC à tous les niveaux de l'organisation dans un environnement qui peut parfois être exigeant.

Relations de travail efficaces et souples

Le contexte dans lequel les relations de travail se déroulent au SCC évolue constamment. L'orientation de la fonction publique et du SCC vise à adopter des pratiques de gestion plus efficaces pour mettre en oeuvre une approche mieux adaptée en matière de relations de travail, qui comporte un plus haut niveau de responsabilisation. Une approche de gestion stratégique intégrée et un changement de culture sont deux éléments essentiels à l'établissement d'un programme stratégique permettant de répondre adéquatement aux exigences des syndicats.

Au chapitre du renouvellement du fondement des relations de travail, le SCC apportera certaines améliorations, notamment en définissant plus clairement les rôles et les responsabilités, en modifiant le processus de délégation des paliers de griefs et en augmentant la responsabilisation. Les structures des comités de consultations patronales syndicales de toute l'organisation seront examinées en vue d'en accroître l'efficacité. On favorisera le dialogue plus productif avec les syndicats dans les divers forums en vue de remplacer l'approche transactionnelle en vigueur par une approche plus stratégique axée sur les résultats. La formation destinée aux gestionnaires des relations de travail sera accrue afin de favoriser la compréhension des relations de travail à tous les échelons de l'organisation et d'influer de façon positive sur ces relations. Des processus seront mis en place pour appuyer la conformité dans le domaine de la gestion des griefs.

Compte tenu du succès que devrait remporter les mesures mises en place dans le cadre du plan d'action élaboré à la suite du SAFF qui a été élaboré en collaboration avec tous les agents négociateurs du SCC pour régler les questions relatives à la santé en milieu de travail, le SCC prévoit accomplir des progrès considérables au chapitre de l'adoption d'une culture des relations de travail.

Stratégie de mesure de rendement

Pour la priorité « améliorer la santé en milieu de travail et créer des relations de travail efficaces et souples », les résultats seront mesurés en fonction des éléments suivants :

  • amélioration manifeste de la façon dont sont reflétées les valeurs de la fonction publique dans le milieu de travail, et ce, en se basant sur les résultats du Sondage de 2005 auprès des fonctionnaires fédéraux;
  • amélioration manifeste de la gestion des plaintes de harcèlement;
  • échéancier lié aux enquêtes d'harcèlement est amélioré;
  • nombre de plaintes d'harcèlement est réduit;
  • amélioration manifeste de la gestion des griefs des employés à chaque palier;
  • nombre de griefs au troisième palier sont réduit;
  • réduction du nombre de cas d'arbitrage.

L'énoncé du risque suivant figurait dans le profil de risque du SCC. Cet énoncé illustre le scénario qui pourrait se produire si le SCC ne fait rien pour atteindre son objectif d'améliorer la santé en milieu de travail et de créer des relations de travail efficaces et souples.

énoncé du risque – Le SCC ne pourra pas améliorer la santé en milieu de travail.
Plans pour améliorer la santé en milieu de travail et créer des relations de travail efficaces et souples
Produits livrables BRP An un
2007-2008
An deux
2008-2009
An trois
2009-2010
1. Plan : Respect des engagements pris dans le plan élaboré conjointement en réponse au SAFF
La formation sur le harcèlement est offerte sur place. CAGRH
(DGRTR)
Novembre 2007 En cours En cours
Des profils des compétences sont établis pour les coordonnateurs de la lutte contre le harcèlement. ACHRM
(DGLRC)
Juin 2007 En cours En cours
Une politique sur la gestion des cas de harcèlement est élaborée et mise en oeuvre. CAGRH
(DGRTR)
Agents négociateurs
Juin 2007 En cours En cours
Les rôles et les responsabilités associés à la gestion des cas de harcèlement et des griefs des employés sont établis. CAGRH
(DGRTR)
SC;
CA
Juin 2007 En cours En cours
Une formation en gestion des conflits est offerte aux gestionnaires. CAGRH
(DGRTR)
Novembre 2007 En cours En cours
Une stratégie concernant le recours à des facilitateurs et à des enquêteurs externes pour enquêter sur les cas de harcèlement est élaborée. CAGRH
DGRTR)
Comité de direction
Juin 2007 En cours En cours
L'analyse des tendances et la déclaration des activités reliées au harcèlement sont terminées et sont abordées trimestriellement aux CCPS régionaux et nationaux. CAGRH
(DGRTR
Comité de direction
Juin 2007 En cours En cours
Le suivi et le respect des engagements des CCPS sont améliorés. CAGRH
(DGRTR)
Comité de direction
En cours En cours En cours
La Stratégie en matière de délégation des griefs est mise en oeuvre CAGRH
(DGRTR)
Comité de direction
Mars 2008 En cours En cours
2. Plan : Approche intégrée pour favoriser le bien-être en milieu de travail et la santé de l'organisation
Les indicateurs (Coche-santé) visant à évaluer les progrès réalisés dans les domaines du harcèlement, des griefs des employés, du respect, de la confiance et de la responsabilisation dans le cadre de la surveillance des établissements sont définis et mis en application. CAGRH
(DGRTR)
Agents négociateurs
En cours En cours En cours
Le cadre de gestion du Programme d'aide des employés (PAE) est mis en oeuvre. CAGRH
(DGSGRH)
Comité de direction
Mars 2008 En cours En cours
Le programme lié au Système de gestion informelle des conflits est mis en oeuvre. CAER
(DGVE)
Décembre 2007 En cours En cours
Le cadre de santé et sécurité au travail (SST) assorti de points de repère et de mesure du rendement a été renouvelé. CAGRH
(DGRTR)
Mars 2008 En cours En cours
La Stratégie intégrée sur l'éthique et le Système de gestion informelle des conflits sont mis en oeuvre. CAER
(DGVE)
Mars 2008 En cours En cours
3. Plan : Créer des relations de travail efficaces et souples
Une stratégie concernant les négociations collectives et comportant des ententes sur les services essentiels (ESE) est établie. CAGRH
(DGRTR)
Mars 2008 En cours En cours
Une formation sur les relations de travail à l'intention des gestionnaires est offerte. CAGRH
(DGRTR)
Mars 2008 En cours En cours
La Stratégie en matière de délégation des griefs est mise en oeuvre. CAGRH
(DGRTR)
Mars 2008 En cours En cours
Les activités relatives aux griefs sont mises en oeuvre de façon plus conforme et rapide. CAGRH
(DGRTR)
Mars 2008 En cours En cours

Évaluation et surveillance du Plan stratégique pour la gestion des ressources humaines

Le Plan stratégique pour la gestion des ressources humaines contribuera à l’adoption d’une approche plus proactive de la gestion des ressources humaines au SCC et à l’abandon progressif d’une gestion réactive des ressources humaines. Une approche proactive, accompagnée de stratégies efficaces de gestion des ressources humaines, permettra de prévoir les besoins futurs de l’organisation. Le Plan stratégique pour la gestion des ressources humaines établit des plans et des activités correspondantes visant à cerner les lacunes dans le secteur des ressources humaines et à renforcer l’élément des ressources humaines au SCC.

Afin que le commissaire, à titre d’administrateur général du SCC, soit en mesure de respecter les prescriptions de la loi et de satisfaire les besoins opérationnels, il faut mettre en place une approche stratégique et uniforme pour l’établissement de rapports d’étape liés au Plan stratégique des ressources humaines du SCC.

L’évaluation et la surveillance du Plan stratégique des ressources humaines du SCC seront officialisées et des rapports seront présentés au Comité national de gestion des ressources humaines, suivant un cycle convenu.

La surveillance du Plan stratégique des ressources humaines permettra de suivre la progression des mesures définies et d’établir un lien avec la Composante du Cadre de responsabilisation de gestion liée aux personnes (CCRGP).

En conclusion

Le SCC possède une main-d'oeuvre compétente, professionnelle et très déterminée à « faire une différence » en contribuant à la réalisation du plan d'action du Canada pour protéger la sécurité publique. Le dévouement des employés du SCC, dans un milieu de travail difficile, reste inégalé.

Tous les employés du SCC font une différence dans la vie des délinquants et contribuent par le fait même à l'amélioration de la sécurité du public.

En tant qu'organisation, le SCC doit continuer de soutenir ses employés grâce à une gestion efficace des ressources humaines, en s'efforçant de répondre aux besoins définis dans ce plan stratégique.

Le Plan stratégique des ressources humaines du SCC est aligné sur les principaux objectifs définis dans la Composante du Cadre de responsabilisation de gestion liée aux personnes (CCRGP) :

Effectif

  • Productif
  • Motivé
  • Durable
  • Souple

Milieu de travail

  • équitable
  • Dynamique
  • Sain et sécuritaire

Le Plan stratégique pour la gestion des ressources humaines est un document évolutif qui appuie les employés du SCC à tous les échelons et qui contribue à répondre à ses besoins opérationnels changeants.

Annexe A : La gestion des ressources humaines Gouvernance, rôles et responsabilités

Objet

  • Proposer des principes généraux et une structure de gouvernance pour la gestion des ressources humaines au Service correctionnel du Canada, et définir les rôles et les responsabilités des gestionnaires.
    • Les rôles et les responsabilités seront définis pour tous les secteurs de programmes concernant les ressources humaines (mars 2007).

Principes généraux

  • Pour réussir, le SCC doit pouvoir compter sur un effectif :
    • productif, doté de principes, durable et souple
    • juste, stimulant, sain, sûr et évalué
    • compétent
    • qui vise l'excellence
    • représentatif de la diversité du Canada
    • capable de servir les Canadiens avec intégrité et dans la langue officielle de leur choix
  • Les sous-commissaires régionaux, les commissaires adjoints et les gestionnaires délégataires doivent :
    • faire preuve de leadership dans la promotion des valeurs de la fonction publique;
    • comprendre leurs rôles et leurs responsabilités dans la gestion des ressources humaines et obtenir des résultats positifs;
    • se conformer aux lois, ainsi qu'aux politiques, aux procédures et aux méthodes approuvées à l'échelle nationale, lorsqu'ils exercent les responsabilités qui leur sont déléguées dans le domaine des ressources humaines;
    • veiller à ce qu'il y ait une structure de gouvernance appropriée pour les ressources humaines dans leur secteur de responsabilité;
    • favoriser les communications internes proactives;
    • faire en sorte que les conflits soient réglés au moyen de discussions et de mécanismes informels, au plus bas niveau possible.

Structure de gouvernance

Cadre de responsabilisation

  • La structure de gouvernance pour la gestion des ressources humaines consiste en un cadre de responsabilisation qui comprend les éléments suivants :
    • orientation fonctionnelle,
    • rôles et responsabilités,
    • structure des comités,
    • pouvoirs délégués,
    • évaluation du rendement.

Orientation fonctionnelle

  • Le commissaire est le responsable de la gestion des ressources humaines pour le Service correctionnel du Canada. Il définit les priorités et l'orientation stratégique des ressources humaines.
  • Le commissaire adjoint, Gestion des ressources humaines (CADRH) doit rendre compte au commissaire.
  • Le CAGRH :
    • est l'autorité fonctionnelle. Il élabore les cadres de travail, les plans, les politiques, les processus nationaux et les évaluations de rendement de tous les aspects de la gestion des ressources humaines. Il en assure le suivi et rédige les rapports connexes.
    • produit un plan fonctionnel afin de donner une orientation stratégique aux sous-commissaires régionaux, aux commissaires adjoints et aux gestionnaires délégataires pour la gestion nationale des ressources humaines, notamment en ce qui concerne les éléments suivants :
      • orientation fonctionnelle concernant l'harmonisation des priorités du SCC à celles de la fonction publique;
      • direction fonctionnelle sur les risques et les stratégies d'atténuation dans le secteur de la gestion des ressources humaines;
      • direction fonctionnelle sur l'harmonisation des priorités, des résultats escomptés et des plans en matière de ressources humaines aux priorités stratégiques et aux résultats escomptés du SCC qui sont énoncés dans le Rapport annuel sur les plans et les priorités;
      • direction et orientation fonctionnelles en ce qui a trait au suivi des vérifications ou des évaluations;
      • orientations et lignes directrices cohérentes et intégrées relativement aux politiques opérationnelles des ressources humaines;
      • coordination et gestion stratégique des questions et des activités en lien avec les comités des ressources humaines du SCC;
      • mise en place d'un cadre de gestion du rendement axé sur les résultats qui favorise la prise de décisions judicieuses dans le domaine des ressources humaines.
    • conseille et appuie le commissaire, les SCR, les CA, et les cadres supérieurs délégués sur tous les aspects ayant trait à la gestion des ressources humaines, notamment l'exercice des pouvoirs délégués.

Rôles et responsabilités

Commissaire adjoint, Gestion des ressources humaines (CAGRH)
  • En plus de fournir les orientations fonctionnelles mentionnées ci-dessus, le CAGRH a la responsabilité d'élaborer des cadres de travail, des plans, des politiques, des processus nationaux et des évaluations du rendement en ce qui concerne les questions suivantes, ainsi que d'exercer un suivi et de rédiger des rapports :
    • classification et design organisationnel;
    • cadre de planification de la relève;
    • recrutement (inclut la dotation collective, les programmes de perfectionnement) et le maintien en poste;
    • renouvellement du personnel de direction;
    • processus de gestion du rendement;
    • relations de travail;
    • résolution de conflits et recours;
    • rémunération et avantages sociaux;
    • lutte contre le harcèlement et bien-être en milieu de travail;
    • santé et sécurité et retour au travail;
    • aide aux employés et gestion du stress à la suite d'un incident critique;
    • prix et reconnaissance;
    • équité en matière d'emploi et diversité;
    • langues officielles;
    • apprentissage et perfectionnement;
    • utilisation du Système de gestion des ressources humaines (SGRH);
    • politique de dotation;
    • énoncé des critères de mérite.
  • Le CAGRH doit rendre compte de la gestion du Centre d'apprentissage en gestion correctionnelle (CAGC) et des cinq collèges régionaux, ainsi que de la formation donnée au personnel.
  • Le CAGRH préside le Comité national de gestion des ressources humaines.
  • Le CAGRH crée et maintient des partenariats avec d'autres ministères fédéraux, des organismes correctionnels provinciaux, des universités, des collèges communautaires et d'autres organismes actifs dans le domaine des ressources humaines.
  • Le CAGRH, en vertu des pouvoirs qui lui sont délégués par le commissaire :
    • approuve les décisions de classification prises par les comités d'examen des griefs de classification;
    • autorise les mesures de dotation non impératives pour les postes internes ne faisant pas partie du groupe de la direction;
    • autorise les nominations, les mutations, les affectations et les échanges touchant les postes EX-01 à EX-03 qui ne relèvent pas du commissaire.
Sous-commissaires régionaux et Sous-commissaires pour femmes
  • Les SCR, la Sous-commissaire pour femmes et les CA doivent se conformer aux politiques et aux procédures approuvées à l'échelle nationale lorsqu'ils exercent les responsabilités qui leur sont déléguées dans tous les domaines des ressources humaines.
  • Les SCR, la Sous-commissaire pour femmes ont la responsabilité d'élaborer des plans et des processus opérationnels cohérents et harmonisés aux orientations nationales en ce qui concerne les questions suivantes, de les mettre en oeuvre dans leur région et d'exercer un suivi :
    • classification et design organisationnel;
    • planification de la relève;
    • plans et processus régionaux de recrutement et de dotation;
    • gestion du rendement;
    • relations de travail;
    • résolution de conflits (au plus bas niveau possible) et recours;
    • rémunération et avantages sociaux;
    • lutte contre le harcèlement et bien-être en milieu de travail;
    • santé et sécurité et retour au travail;
    • aide aux employés et gestion du stress à la suite d'un incident critique;
    • prix et reconnaissance;
    • équité en matière d'emploi et diversité;
    • langues officielles;
    • apprentissage et perfectionnement;
    • utilisation du Système de gestion des ressources humaines (SGRH).
  • Conformément aux politiques nationales et aux normes nationales de formation, et en tenant compte des normes provinciales s'il y a lieu, les SCR veillent à ce que les employés reçoivent la formation dont ils ont besoin pour accomplir leurs fonctions.
  • Les SCR président les comités régionaux de gestion des ressources humaines et les comités régionaux de consultation patronale-syndicale.
Commissaires adjoints (CA)
  • Les CA doivent se conformer aux politiques et aux procédures approuvées à l'échelle nationale lorsqu'ils exercent les responsabilités qui leur sont déléguées en matière de gestion des ressources humaines.
  • Les CA sont responsables des plans de ressources humaines de leur Secteur, lesquels sont harmonisés aux orientations nationales en ce qui concerne les questions suivantes :
    • recrutement
    • gestion du rendement
    • résolution de conflits
    • lutte contre le harcèlement et bien-être en milieu de travail
    • équité en matière d'emploi et diversité
    • langues officielles
    • apprentissage et perfectionnement
  • Les CA sont les autorités fonctionnelles pour ce qui est des descriptions de travail génériques nationales et des énoncés nationaux de critères de mérite.
  • Le CAGRH est responsable des processus opérationnels dans la région de la capitale nationale, notamment de ce qui suit :
    • classification et design organisationnel;
    • planification de la relève;
    • plans et processus régionaux de recrutement;
    • gestion du rendement;
    • relations de travail;
    • résolution de conflits (au plus bas niveau possible) et recours;
    • rémunération et avantages sociaux;
    • lutte contre le harcèlement et bien-être en milieu de travail;
    • santé et sécurité et retour au travail;
    • aide aux employés et gestion du stress à la suite d'un incident critique;
    • prix et reconnaissance;
    • équité en matière d'emploi et diversité;
    • langues officielles;
    • apprentissage et perfectionnement;
    • utilisation du Système de gestion des ressources humaines (SGRH).
  • Le CAGRH co-préside le comité de consultation patronale-syndicale à l'administration centrale.
Sous-commissaire principal
  • Présidé par le sous-commissaire principal, le comité de gestion de l'administration centrale se réunit en tant que comité régional de gestion des ressources humaines à l'AC pour aborder les questions relatives aux ressources humaines.
  • Le sous-commissaire principal préside les comités nationaux de consultation patronale-syndicale. Le CAGRH et le CAOPC co-président ces comités en son absence.
Gestionnaires délégataires
  • Les gestionnaires ont la responsabilité de gérer les ressources humaines dans leur secteur de responsabilité, conformément aux lois applicables, aux procédures, aux plans et aux processus nationaux et régionaux, aux conventions collectives et aux conditions d'emploi, aux valeurs et aux principes qui guident la gestion des ressources humaines dans l'ensemble du SCC.
Conseillers en ressources humaines
  • Les conseillers en ressources humaines ont la responsabilité de fournir aux gestionnaires des conseils et des services opérationnels, conformément aux lois applicables, aux politiques, aux plans et aux processus, aux conventions collectives et aux conditions d'emploi, aux valeurs et aux principes qui guident la gestion des ressources humaines dans l'ensemble du Service

Pouvoirs délégués

Les pouvoirs délégués sont énoncés dans l'Instrument de délégation des pouvoirs en matière de gestion des ressources humaines.

évaluation du rendement

Le CAGRH, avec la collaboration du commissaire adjoint, évaluation du rendement (CAER), a la responsabilité d'élaborer un cadre de gestion du rendement lui permettant de surveiller les activités et les résultats dans le domaine des ressources humaines. Le CAGRH doit notamment :

  • fournir à tous les cadres supérieurs des renseignements sur le rendement axé sur les résultats qui les aideront dans la prise de décisions dans le domaine des ressources humaines;
  • élaborer un ensemble complet de mesures et d'indicateurs reposant sur les priorités du Service en matière de gestion des ressources humaines, les mettre en oeuvre et exercer un suivi.

Original signé par

Keith Coulter
Commissaire, Service correctionnel Canada
Date : 18 décembre 2006

Annexe B : Acronymes Tableaux : Le Plan stratégiques pour les ressources humaines

ARRH
Administrateur régional de ressources humaines
CA
Commissaire adjoint(e)
CAGRH
Commissaire adjoint(e), Gestion des ressources humaines
CAOPC
Commissaire adjoint(e), Opérations et programmes correctionnels
CASC
Commissaire adjoint(e), Services corporatifs
CVI
Chef de la vérification interne
FI
Conseiller spécial
DGA et P
Directeur général, Apprentissage et perfectionnement
DGIA
Directeur général, Initiative Autochtones
DGODR
Directeur général, Design organisationnel et ressourcement
DGPRSD
Directeur général, Programmes et réinsertion sociale des délinquants
DGRT et R
Directeur général, Relations de travail et rémunération
DGSGRH
Directeur général, Stratégies en gestion des ressources humaines
DGSS
Directeur général, Services de santé
DPI
Dirigeant principal de l'information
SC
Sous-commissaire
SCF
Sous-commissaire pour les femmes
SCP
Sous-commissaire principal
SCR
Sous-commissaire régional

Annexe C : Révision du cycle des politiques

Les documents politiques suivants seront révisés tel qu'approuvés par le Cycle d'examen des politiques et complétés dans l'année fiscale 2007-2008 :

  • La suite entière des politiques s'appliquant aux postes pour les cadres;
  • Apprentissage, formation et perfectionnement (Congés d'études, formation linguistique) - mise à jour complète des politiques d'apprentissages du SCC;
  • Anti-harcèlement;
  • Le temps supplémentaire;
  • La gestion des présences (assiduité);
  • La discipline;
  • Le programme d'aide aux employés;
  • Le programme de reconnaissance et de primes pour employés;
  • L'utilisation des installations de l'employeur;
  • La rémunération;
  • La dotation collective;
  • La zone de sélection;
  • L'équité en matière d'emploi.

Notes de bas de page

Note de bas de page 1

Aperçu statistique : Le système correctionnel et la mise en liberté sous condition, Rapport annuel 2006 (Sécurité publique et Protection civile Canada, décembre 2006).

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Note de bas de page 2

Source : Système de gestion des délinquants du SCC, 9 avril 2006. Comme l'exercice 2006-2007 n'était pas terminé au moment de la rédaction du présent rapport, les données de l'exercice 2005-2006 seront utilisées tout au long du document.

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Note de bas de page 3

Le SCC a modifié sa définition du terme « employé » pour l'harmoniser avec la définition utilisée par l'Agence de gestion des ressources humaines de la fonction publique du Canada. Auparavant, les employés occasionnels, les employés en congé sans solde et les employés sous le coup d'une suspension étaient compris dans la définition. Données du 31 mars 2006 (Source : Système de gestion des ressources humaines du SCC).

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Note de bas de page 4

Source : Système de gestion des ressources humaines du SCC, données sur l'équité en matière d'emploi, 31 mars 2006.

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Note de bas de page 5

Selon les données les plus récentes rendues publiques par Statistique Canada (données du recensement de 2001).

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Note de bas de page 6

Site Web du Bureau du Conseil privé – Notes pour une allocution de Kevin Lynch, greffier du Conseil privé, au Forum des SMA.

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Note de bas de page 7

Agence de gestion des ressources humaines de la fonction publique du Canada – Emploi effectif et masse salariale, 4e trimestre 2006.

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Note de bas de page 8

Greffier du Conseil privé : Pourquoi le renouvellement de la fonction publique est important, le 15 septembre 2006. Allocution prononcée à l'école d'administration publique de l'Université Dalhousie.

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Note de bas de page 9

Idem

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Note de bas de page 10

http://www.tbs-sct.gc.ca/pubs_pol/hrpubs/TB_856/ltd-afp_f.asp

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Note de bas de page 11

http://www.tbs-sct.gc.ca/pubs_pol/hrpubs/TB_856/dart-dafi/dart-dafi_f.asp

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Note de bas de page 12

Page du Secteur de l'évaluation du rendement sur Infonet : Stratégie du SCC en matière d'éthique

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