Évaluation du rendement

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Vérification en matière de Dotation mixte

Vérification interne
378-1-250

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26 mai 2009

Table des matières

RÉSUMÉ

Contexte

En mars 2006, le Service correctionnel du Canada (SCC) a adopté la directive du commissaire (DC) 577 - Exigences opérationnelles en matière de dotation mixte dans les établissements pour délinquantes. Cette politique comporte deux objectifs : 1) s’assurer que la dignité et la vie privée des délinquantes sont respectées dans toute la mesure du possible sans nuire à la sécurité; et 2) s’assurer que la dotation mixte dans le milieu de travail ne rend pas le personnel ou les délinquantes vulnérables.

Pour donner suite à la recommandation 5d) du rapport de décembre 2003 de la Commission canadienne des droits de la personne (CCDP) intitulé Protégeons leurs droits : Examen systémique des droits de la personne dans les services correctionnels destinés aux femmes purgeant une peine de ressort fédéral, le SCC s'est engagé à ce que la DC 577 soit évaluée par un tiers externe et indépendant deux ans après sa mise en œuvre pour s’assurer du strict respect de cette dernière. En guise de prévision, le SCC a conçu et adopté un cadre de contrôle de la gestion en 2007 qui permet aux gestionnaires régionaux de faire des déclarations et des attestations au sujet du degré de conformité à la DC 577.

Cette mission de vérification a été entreprise en vertu de l’engagement pris par le SCC de procéder à une évaluation indépendant. Les objectifs de la vérification étaient les suivants : évaluer le bien-fondé du cadre de gestion que le SCC a en place pour s'assurer que la DC 577 respecte ses objectifs stratégiques; et déterminer si les pratiques opérationnelles dans les établissements pour délinquantes du SCC sont conformes à la DC 577.

Cette vérification était de portée nationale et comportait une évaluation des résultats de conformité provenant de tous les établissements pour délinquantes durant la période allant du 1er avril 2006 au 31 mars 2008. La vérification cherchait en premier lieu à vérifier et à confirmer les déclarations de décembre 2007 des gestionnaires régionaux au sujet de l'étendue de la mise en œuvre de la DC 577 et à déterminer également le respect continu de la directive. De plus, l'équipe de vérification a déterminé et évalué les facteurs en cause dans le cadre de gestion et le cadre opérationnel qui pourraient influer sur la réalisation des objectifs stratégiques de la DC 577. L'équipe de vérification a mené à bien ses travaux d'examen de la vérification à l'administration centrale du SCC et dans quatre établissements régionaux pour délinquantes, soit l'Établissement de la vallée du Fraser, l'Établissement Grand Valley, l'Établissement Joliette et l'Établissement Nova.

Conclusions

Cadre de gestion

Certains aspects du cadre de gestion en place sont pertinents pour s’assurer que la DC 577 respecte ses objectifs stratégiques. Toutefois, des changements et des améliorations s'imposent dans des secteurs importants :

  • il faut améliorer la clarté de la section de la DC 577 qui porte sur les escortes;
  • il faut renforcer les processus et les mécanismes de sélection du personnel;
  • il faut parler davantage des questions de dotation mixte dans le Programme de formation axée sur les femmes;
  • il faut s'assurer d'offrir la formation en cours à un nombre accru d'agents autres que CX;
  • il faut offrir les séances d'information ou de formation appropriées aux agents contractuels et aux commissaires de sexe masculin qui travaillent dans les établissements pour femmes;
  • il faut réviser certaines des exigences répertoriées dans le Cadre de contrôle de la gestion - annexes A et C;
  • il faut mettre en œuvre la surveillance du rendement dans les établissements afin d'évaluer la conformité à la DC 577.
  • La direction de l'administration centrale a des plans en place pour améliorer certains secteurs connexes (p. ex. le programme révisé de formation axée sur les femmes). Cependant, il est nécessaire de se pencher sur les autres secteurs pour lesquels la vérification a déterminé que des améliorations devaient être apportées. Un secteur qui s'avère particulièrement important a trait à l'absence d'un système de surveillance du rendement et de renseignements documentés en dossier pour vérifier les déclarations effectuées par les gestionnaires en décembre 2007. Un système de surveillance du rendement s'avère fondamental pour assurer l'efficacité de la responsabilité de gestion dans ce secteur.

Conformité à la DC 577

Durant la période allant d'avril 2006 au 31 mars 2008, les éléments de preuve dont nous disposions pour cette vérification semblent indiquer, qu'à quelques exceptions près, les pratiques opérationnelles dans les établissements pour délinquantes se conformaient aux exigences de la DC 577. Nous avons cependant déterminé des situations de non-conformité, ainsi que des problèmes reliés à une non-conformité possible dans des secteurs comme le contenu du Manuel de la détenue; l'enregistrement sur bande magnétoscopique des fouilles à nu; les patrouilles de sécurité dans les secteurs de programmes; les escortes pour des motifs non reliés à la sécurité; le recours à la force et l'application de mesures visant à prévenir les situations susceptibles de donner lieu à des allégations possibles et à de fausses allégations d'inconduite de la part de membres du personnel.

La solidité de nos conclusions au sujet de la conformité aux exigences de la DC 577 repose sur l'ampleur et la cohérence des éléments de preuve que nous avons été capables de recueillir au cours de la vérification. Bien que nous ayons examiné les politiques pertinentes, les rapports de gestion, les statistiques, les plaintes et les griefs, nous avons constaté un manque général de renseignements documentés pour appuyer les déclarations des gestionnaires effectuées dans le Cadre de contrôle de la gestion de 2007 ou nombre des témoignages que nous avons reçus de la part du personnel des établissements.

Nous avons formulé des recommandations dans le rapport pour nous attaquer aux secteurs qui doivent être améliorés. La direction a examiné et appuyé les constatations contenues dans ce rapport et a élaboré un Plan d'action de la gestion pour donner suite aux recommandations (se reporter à l'annexe C).

1.0 INTRODUCTION

1.1 Historique de la dotation mixte dans les établissements pour délinquantes du SCC

Au cours des 20 dernières années, de nombreux événements clés ont aidé à façonner la dotation mixte dans les établissements pour femmes purgeant une peine de ressort fédéral au Canada.

Avant 1989, la Prison des femmes de Kingston (le seul établissement pour femmes au Canada à ce moment-là) n'avait pas de personnel de première ligne de sexe masculin. En 1989, le gouvernement fédéral a chargé un groupe d’étude d’examiner la situation globale des délinquantes et de tracer une nouvelle orientation. Le rapport du Groupe d’étude sur les femmes purgeant une peine de ressort fédéral intitulé La création de choix a été rendu public en avril 1990. Le rapport formulait plusieurs recommandations, dont celle de fermer la Prison des femmes et de la remplacer par quatre nouveaux établissements régionaux et un pavillon de ressourcement pour détenu(e)s autochtones où des programmes de formation axée sur les femmes seraient offerts.

  • En 1994, le Service correctionnel du Canada (SCC) a décidé que le recrutement des employés de première ligne aux nouveaux établissements régionaux pour femmes serait ouvert aux hommes comme aux femmes. Dans ce contexte, la sélection du personnel devait être fondée sur des critères comme la sensibilité et la sensibilisation manifestes à l’égard des problèmes des femmes et la capacité de travailler dans un cadre axé sur les femmes.
  • En 1995, l'Établissement Nova pour femmes à Truro, en Nouvelle-Écosse; l'Établissement d'Edmonton pour femmes à Edmonton, en Alberta; et le Pavillon de ressourcement Okimaw Ohci à Maple Creek, en Saskatchewan, ont commencé leurs activités.
  • En 1996, le rapport de la Commission d'enquête sur certains événements survenus à la Prison des femmes (le Rapport Arbour) a examiné, entre autres choses, le rôle des agents de correction de sexe masculin dans les établissements pour femmes. Le rapport de la Commission a indiqué que la réussite de la dotation mixte dépendrait des protocoles en place pour gérer les problèmes inhérents que présentait cette question.
  • En 1997, l'Établissement Joliette à Joliette, au Québec, et l'Établissement Grand Valley à Kitchener, en Ontario, ont commencé leurs activités.
  • En 1998, le SCC a adopté le Protocole opérationnel national - Dotation des postes de première ligne, qui réglait des problèmes opérationnels en prévoyant, entre autres, que les membres du personnel annoncent leur présence dans les unités résidentielles et l’appariement de membres du personnel de sexe masculin et de sexe féminin lors du travail par quarts. Le SCC a également nommé un vérificateur de la dotation mixte venant d'un cabinet extérieur pendant la période 1997-2000 afin de procéder à un examen indépendant des répercussions opérationnelles de la dotation mixte dans les nouveaux établissements pour femmes.
  • La Prison des femmes a fermé ses portes officiellement le 6 juillet 2000.
  • En 2003, le rapport de la Commission canadienne des droits de la personne (CCDP) intitulé Protégeons leurs droits : Examen systémique des droits de la personne dans les services correctionnels destinés aux femmes purgeant une peine de ressort fédéral recommandait que le Protocole opérationnel national soit élevé au rang de politique officielle par l’entremise d’une directive du commissaire (DC) et que sa mise en œuvre soit évaluée par un tiers externe et indépendant après une période de deux ans.
  • L'Établissement de la vallée du Fraser pour femmes à Abbotsford, en Colombie-Britannique, a commencé ses activités en 2004.
  • En 2006, le SCC transformait le Protocole opérationnel national en une directive du commissaire, la DC 577 intitulée Exigences opérationnelles en matière de dotation mixte dans les établissements pour délinquantes, et s'engageait à ce que la DC soit évaluée par un tiers externe et indépendant deux ans après sa mise en œuvre.
  • En 2007, un Cadre de contrôle de la gestion (CCG) pour la DC 577 a été approuvé, et en novembre et décembre 2007, la direction des établissements effectuait la première série de déclarations des gestionnaires au moyen du CCG.
  • En 2008, à la suite de consultations avec la CCDP, le SCC a procédé à une vérification indépendante de la dotation mixte dans ses établissements pour femmes.

1.2 Renseignements généraux

En 2008, le Canada comptait sept établissements régionaux conçus pour les délinquantes. Les cinq premiers établissements, soit l'Établissement de la vallée du Fraser (Colombie-Britannique), l'Établissement d'Edmonton pour femmes (Alberta), l'Établissement Grand Valley pour femmes (Ontario), l'Établissement Joliette (Québec) et l'Établissement Nova pour femmes (Nouvelle-Écosse) accueillaient environ 95 % des délinquantes incarcérées. Les deux autres établissements étaient la Maison Isabel McNeil1 (Kingston, Ontario) et le Pavillon de ressourcement Okimaw Ohci (Maple Creek, Saskatchewan).

Au cours de la dernière décennie, le nombre de délinquantes incarcérées dans les établissements fédéraux pour femmes a augmenté considérablement. En 2000, la Prison des femmes de Kingston, qui accueillait auparavant toutes les délinquantes purgeant une peine de ressort fédéral, comptait environ 130 délinquantes. En février 2009, 535 délinquantes étaient incarcérées ou en détention temporaire dans les établissements fédéraux pour femmes du Canada.

L'augmentation du nombre de délinquantes a entraîné par le même fait une augmentation du nombre d'employés travaillant dans les établissements pour femmes. De 2002-2003 à 2007-2008, le nombre d'employés travaillant dans les établissements pour femmes a augmenté, passant de 259 à 386. Pendant la même période, le nombre d'agents de correction de sexe masculin (CX) travaillant dans les établissements pour femmes a également augmenté, passant de 38 à 80. À la fin de la période, 20,7 % des agents de correction travaillant dans les établissements pour femmes étaient des hommes, soit une augmentation de 14,7 % par rapport à 2002-2003.

La pièce 1 ci-dessous, qui indique le nombre de délinquants et le nombre d'agents de correction de sexe masculin et de sexe féminin par établissement régional pour femmes en 2006-2007 et en 2007-2008, montre que le nombre d'employés de sexe féminin et de sexe masculin varie grandement d'un établissement à l'autre.

Pièce 1 - Nombre de délinquants, agents de correction/intervenants de première ligne de sexe féminin et de sexe masculin dans les établissements fédéraux pour femmes

Établissement 2006-2007
Nombre de délinquants Nombre d'employés de sexe féminin Nombre d'employés de sexe masculin % d'employés de sexe masculin
Nova * 70 52 13 (20)
Joliette * 68 58 11 (15,9)
Grand Valley * 131 48 20 (29,4)
Vallée du Fraser * 59 58 15 (20,5)
Edmonton 123 66 7 (9,5)
Okimaw Ohci 25 22 1 (4,3)
Isabel McNeil 4 8 - (-)
TOTAL 480 312 67 (17,7)

 

Établissement 2007-2008
Nombre de délinquants Nombre d'employés de sexe féminin Nombre d'employés de sexe masculin % d'employés de sexe masculin
Nova * 67 64 14 (17,9)
Joliette * 112 52 16 (23,5)
Grand Valley * 134 44 27 (38,0)
Vallée du Fraser * 75 52 14 (21,2)
Edmonton 115 65 8 (10,9)
Okimaw Ohci 37 21 1 (4,5)
Isabel McNeil 4 8 - (-)
TOTAL 544 306 80 (20,7)

Source : Délinquantes (comprend les AES et les absences)- Système intégré de rapports du SCC mars 2009; personnel - Secteur des délinquantes du SCC, février 2009

*Établissements régionaux visités lors de la phase d'examen de la vérification

1.3  Rôles et responsabilités

La sous-commissaire pour les femmes est membre du Comité de direction et relève du commissaire en tant que principale conseillère dans le secteur des services correctionnels pour les femmes. Les directeurs et directrices des établissements pour femmes relèvent directement des sous-commissaires adjoint(e)s, Opérations en établissement, dans chaque région qui rendent compte à leur sous-commissaires régional(e)s respectif(ve)s.

Les responsabilités de la sous-commissaire pour les femmes comprennent notamment l'élaboration de plans, de politiques, de processus et de mesures de rendement à l'échelle nationale qui sont liés aux services correctionnels pour femmes; l'élaboration de programmes et d'interventions axés sur les femmes; la prestation de conseils au commissaire adjoint, Gestion des ressources humaines, concernant les Normes nationales de formation qui s'appliquent aux délinquantes; et les examens effectués en fonction des politiques sur des questions liées au genre ou des politiques et protocoles de dotation mixte.

Les sous-commissaires régionaux dirigent les activités des sous-commissaires adjoints, Opérations en établissement, qui concernent la gestion des délinquantes, y compris la mise en œuvre des plans, des politiques et des procédures approuvés; le respect des besoins de formation du personnel; et le déploiement des ressources conformément aux normes d'affectation approuvées. Les sous-commissaires régionaux doivent également veiller à ce que les processus de sélection du personnel répondent aux demandes.

Les sous-commissaires adjoints, Opérations en établissement, dirigent les activités des directeurs et directrices responsables des délinquantes.

Les responsabilités en matière de dotation mixte des directeurs et directrices consistent à veiller à ce qu'une référence à la DC 577 soit incluse dans le Manuel de la détenue et que le Manuel mette l'accent sur la responsabilité qui incombe aux délinquantes de se comporter de façon appropriée avec tous les membres du personnel; que durant les processus d'orientation et d'évaluation initiale, les délinquantes nouvellement admises reçoivent une copie de la DC et qu'elles aient la possibilité d'obtenir des réponses à leurs questions; que le Manuel de la détenue souligne que les délinquantes sont encouragées à porter à l'attention des gestionnaires en établissement les questions relatives à la vie privée; que tous les membres du personnel, les agents contractuels et les bénévoles reçoivent une copie de la DC; et que toute allégation d'inconduite sexuelle ou de harcèlement soit examinée immédiatement afin de déterminer la marche à suivre et de signaler toute question pertinente qui n'est pas traitée dans la politique à la sous-commissaire pour les femmes par l'intermédiaire du sous-commissaire adjoint, Opérations en établissement.

2.0 OBJECTIFS ET PORTÉE DE LA VÉRIFICATION

Les objectifs de la vérification étaient les suivants :

  • évaluer le bien-fondé du cadre de gestion que le SCC a en place pour s’assurer que la DC 577 respecte ses objectifs stratégiques;
  • déterminer si les pratiques opérationnelles dans les établissements pour délinquantes du SCC sont conformes à la directive du commissaire no 577.

Cette vérification était de portée nationale et comportait une évaluation des résultats de conformité provenant de tous les établissements pour délinquantes durant la période allant du 1er avril 2006 au 31 mars 2008. La vérification cherchait en premier lieu à vérifier et à confirmer les déclarations des gestionnaires régionaux au sujet de l'étendue de la mise en œuvre de la DC 577 effectuées en décembre 2007 et à déterminer également le respect continu de la directive. De plus, des travaux de vérification ont été entrepris pour déterminer et évaluer les facteurs en cause dans le cadre de gestion et le cadre opérationnel qui pourraient influer sur la réalisation des objectifs stratégiques de la DC 577.

L'équipe de vérification a mené à bien ses travaux d'examen de la vérification à l'administration centrale du SCC et dans quatre établissements régionaux pour délinquantes, soit l'Établissement de la vallée du Fraser, l'Établissement Grand Valley, l'Établissement Joliette et l'Établissement Nova. L'équipe de vérification a également examiné les plaintes, les griefs et les incidents de « recours à la force » dans tous les établissements, y compris ceux qui n'ont pas fait l'objet d'une visite. La vérification a utilisé les sources suivantes pour recueillir les éléments probants :

  • rapports et documents antérieurs du Secteur des délinquantes et autres rapports et études congruents de la CCDP;
  • dossiers et documents qui étayent les affirmations des gestionnaires régionaux au sujet de l’étendue de mise en œuvre de la DC 577 et de son respect;
  • renseignements et données du Secteur des délinquantes et des Ressources humaines concernant les politiques en matière de dotation mixte, les incidents de « recours à la force », la sélection et la formation du personnel;
  • témoignages des gestionnaires, du personnel et des délinquants dans les établissements visités ainsi que des gestionnaires et des employés de l'administration centrale;
  • données et documents des établissements régionaux pour femmes concernant les politiques de dotation mixte locales, les allégations d'inconduite sexuelle ou de harcèlement de la part du personnel, les plaintes particulières des détenues, les descriptions de travail des employés, la formation du personnel et les tableaux de service des quarts pour les périodes examinées;
  • entrevues avec des intervenants externes comme les représentants de la Commission canadienne des droits de la personne (CCDP) et le Bureau de l'enquêteur correctionnel (BEC).

Se reporter à l'annexe A pour obtenir de plus amples détails sur les objectifs et les critères de la vérification.


3.0 CONSTATATIONS ET RECOMMANDATIONS DE LA VÉRIFICATION

3.1 Cadre de gestion

Nous avons examiné les secteurs suivants dans le but de déterminer le bien-fondé du cadre de gestion en place pour la dotation mixte : (1) politiques, procédures et lignes directrices en vigueur; (2) rôles et responsabilités du personnel délimités; (3) critères de sélection pour l'embauche et le déploiement des intervenants de première ligne (IPL) de sexe masculin; (4) Programme de formation axée sur les femmes à l'intention des IPL; et (5) mécanismes en place pour surveiller la conformité à la DC 577.

Politiques, procédures et lignes directrices opérationnelles

Nous escomptions que les politiques, procédures et lignes directrices opérationnelles propices à la réalisation des objectifs stratégiques de la DC 577 seraient en place dans les établissements pour délinquantes.

  • La plupart des gestionnaires et des employés interrogés lors des visites sur place ont indiqué que la DC 577 était suffisamment détaillée pour fournir les directives nécessaires applicables à la majorité des situations liées à la dotation mixte.
  • De plus, les gestionnaires ont souligné certaines consignes de poste locales pertinentes qui abordaient des secteurs de problèmes de dotation mixte possibles comme les escortes au sein de l'établissement, les dénombrements et les fouilles.
  • Notre examen de la DC 577 a indiqué ceci :
    • l'intention du paragraphe 27 en vigueur (Escortes au sein de l'établissement) pourrait ne pas être entièrement compréhensible. Premièrement, que ce soit intentionnel ou pas, le paragraphe prévoit que les employés de sexe masculin qui ne font pas partie du personnel de correction peuvent être escortés par un agent contractuel de sexe masculin dans une unité lorsque des délinquantes s'y trouvent. Cela pourrait ne pas être souhaitable étant donné que les employés de sexe masculin qui ne font pas partie du personnel de correction et les agents contractuels peuvent ne pas avoir suivi le Programme de formation axée sur les femmes. Deuxièmement, cette partie de la DC 577 ne porte pas sur les escortes de sécurité des délinquantes au sein de l'établissement.
    • Le paragraphe 24, qui indique qu'il est « préférable » de faire appel à des intervenants de sexe féminin pour donner des programmes portant sur des sujets délicats propres aux femmes, a une signification très mince pour établir une exigence opérationnelle et pourrait devoir être révisé.

Dans son examen récent des incidents de « recours à la force » (2006-2008), le Secteur des délinquantes a également recommandé que des révisions soient apportées à certains secteurs abordés dans la DC 577 :

    • Le paragraphe 20, qui indique que « les fouilles à nu seront enregistrées uniquement par des membres du personnel de sexe féminin » doit être éclairci en ce qui a trait à l'enregistrement sur bande magnétoscopique des délinquantes lors des douches de décontamination.
    • Un paragraphe doit être ajouté pour indiquer que les agents de sexe masculin ne doivent pas se trouver à proximité ni dans le champ de vision d'une délinquante nue.
    • Le paragraphe 29 qui indique que « si la première intervention est effectuée par du personnel de sexe masculin, il faut déployer sur les lieux du personnel de sexe féminin le plus rapidement possible pour prêter assistance » doit préciser davantage ce que veut dire « prêter assistance » dans ce contexte;
    • La section liée au « recours à la force » doit être mise en contexte, comme l'inclusion dans cette section du contenu du paragraphe 28 pour mieux expliquer que le personnel de sexe masculin est autorisé à intervenir lors d'incidents spontanés de « recours à la force », au besoin.
Rôles et responsabilités

Nous escomptions que les rôles et responsabilités dans les établissements pour délinquantes seraient clairement délimités et conformes aux exigences de la DC 577.

  • Dans les établissements que nous avons visités, les rôles et les responsabilités étaient établis de diverses façons, y compris au moyen de descriptions de travail, de consignes de poste et d'ordres permanents. Nous n'avons pas déterminé d'écarts au regard des exigences de la DC 577.
  • Toutefois, notre examen des descriptions de travail des intervenants de première ligne a indiqué que peu de détails étaient fournis concernant des secteurs particuliers liés à la DC 577. Par exemple, la section Connaissance du contexte de la description de travail comporte une référence détaillée à des secteurs comme les tâches par quart, la gestion des cas et l'évaluation des risques, mais aucune référence au travail dans un contexte de dotation mixte.
  • Les gestionnaires ont observé que les séances d'orientation offertes aux employés qui commencent à travailler dans un établissement ainsi que les séances d'information régulières sont des moyens importants de leur faire connaître et comprendre leurs responsabilités dans le cadre de la DC 577. Les autres moyens mentionnés comprennent la formation axée sur les femmes et la formation de mise à jour, l'information transmise au sein des établissements, le modelage sur les pairs et le mentorat.
  • Tous les membres du personnel de sexe masculin interrogés ont dit qu'ils comprenaient leurs rôles et leurs responsabilités en matière de dotation mixte. Ils ont indiqué que les descriptions de travail des IPL, les directives du commissaire, les consignes de poste et les bulletins locaux les aident également à exercer pleinement leurs responsabilités.
Critères de sélection

Nous escomptions que les critères de sélection appropriés seraient appliqués lors de la sélection d'employés de sexe masculin visant des affectations ou des déploiements permanents dans les établissements pour femmes.

  • Notre examen des documents de l'administration centrale ainsi que les entrevues avec les gestionnaires et le personnel des établissements ont indiqué qu'un processus exhaustif est en place pour le recrutement externe d'employés de sexe masculin en vue de postes permanents dans les établissements pour femmes. Le processus comprend la présélection initiale, un test de connaissances, une entrevue sur les valeurs et une évaluation des capacités et des compétences vers la fin de la formation de base sur les services correctionnels à l'intention du personnel (PFC).
  • La présélection initiale débute par un examen de l'expérience de travail des candidats avec les femmes dans les secteurs des services correctionnels et des services sociaux. Les candidats doivent ensuite se soumettre à un test de connaissances pour lequel ils reçoivent une « trousse d'étude » qui contient des documents à lire au préalable (concernant des secteurs comme la Stratégie des programmes pour délinquantes, la DC 577 et le rapport intitulé La création de choix) pour les préparer à passer le test.
  • Chaque région sélectionne de 10 à 15 questions d'examen à partir d'une liste de 60 questions génériques préparées par l'administration centrale. Les questions couvrent les principaux domaines des services correctionnels pour femmes. Les questions d'entrevue utilisées diffèrent donc d'une région à l'autre.
  • Les candidats qui réussissent le test se soumettent ensuite à une entrevue pour déterminer si leurs qualités personnelles correspondent aux qualités requises pour travailler dans un établissement pour femmes. Chaque région choisit ses propres questions. Les questions couvrent six facteurs de la rubrique « Qualités personnelles » répertoriés dans l'énoncé générique national des critères de mérite et des conditions d'emploi. Deux des six facteurs de la rubrique « Qualités personnelles » qui figurent dans cet énoncé concernent des questions qui touchent les femmes.
  • Lors de nos visites sur place, certains gestionnaires interrogés ont dit que les questions d'entrevue qui s'appliquaient au recrutement des IPL pourraient être plus efficaces pour éliminer à la présélection les employés de sexe masculin qui n'ont pas les qualités personnelles exigées pour travailler dans un établissement pour femmes. D'après nous, l'approche régionale (et non nationale) adoptée actuellement pour choisir les questions d'entrevue en vue du recrutement d'IPL augmente le risque que le processus d'entrevue soit inconsistant en raison de l'absence de contrôles nationaux.
  • Les agents de correction de sexe masculin (CX II) qui veulent être mutés de façon permanente dans un poste d'IPL au sein d'un établissement pour femmes doivent passer des tests liés à trois secteurs de qualifications essentielles : compréhension des besoins des délinquantes; capacité d'intervenir efficacement auprès des délinquantes; et sensibilité à la « mixité ». Toutefois, l'affectation d'employés de sexe masculin dans un établissement pour femmes pendant une brève période (semaines ou mois) n'exige pas leur réussite à de tels tests.
  • Les entrevues avec les gestionnaires sur le terrain ont révélé que le processus de sélection est moins exigeant lors de l'affectation d'employés de sexe masculin ou de sexe féminin pendant des périodes déterminées dans des établissements pour femmes. Le témoignage de la gestion a indiqué que dans certains cas, le processus de sélection peut se limiter simplement à un examen du rendement de l’individu et du registre des congés de l'employé de sexe masculin, avec parfois une discussion avec leur surveillant concernant leurs compétences interpersonnelles et aptitudes verbales. Toutefois, une fois affectés, ces employés sont habituellement appariés à des personnes expérimentées ou se voient confier des tâches statiques afin de gérer tout risque possible.
  • Depuis octobre 2007, il y a eu plusieurs déploiements d'employés de sexe masculin dans les établissements pour hommes et pour femmes dans l'ensemble du pays pour remplacer des intervenants de première ligne de sexe masculin et de sexe féminin de l'Établissement Grand Valley pour femmes qui étaient absents temporairement. Au début, une demande a été faite à tous les établissements du pays de désigner les employés pouvant remplacer une vingtaine d'agents de correction temporairement absents. Pour obtenir ces ressources, l'accent a été mis sur la disponibilité du personnel plutôt que sur la présélection. Dans certains cas, les remplacements ont duré des mois.
Formation du personnel

Nous escomptions que les employés de sexe masculin embauchés ou déployés dans les établissements pour femmes suivraient en temps utile le Programme de formation axée sur les femmes.

  • Notre examen des données de formation recueillies auprès de l'administration centrale et des établissements a révélé que seulement quelques employés de sexe masculin n'avaient pas suivi le Programme de formation axée sur les femmes avant ou dans les quatre mois du début de leur emploi dans un établissement pour femmes. Par exemple, les données de formation recueillies auprès de l'administration centrale pour la période 2006-2008 ont indiqué que deux employés de sexe masculin n'avaient pas suivi le Programme de formation axée sur les femmes dans la période de quatre mois exigée.
  • Une infime partie du contenu de cours lié au Programme de formation axée sur les femmes est consacrée aux questions de dotation mixte. Seulement une demi-heure du programme de formation de dix jours en place est consacrée aux exigences et aux questions de dotation mixte. De 2006 à 2008, les participants au Programme de formation axée sur les femmes n'avaient pas à réussir à un test à la fin du cours pour obtenir un emploi ou maintenir leur emploi dans un établissement pour femmes.
  • Vers la fin de cette vérification, le Collège régional du personnel à Kingston venait tout juste de réviser le Programme de formation axée sur les femmes et d'apporter des améliorations au programme de formation pour accroître le contenu de cours portant sur la dotation mixte. De nouvelles unités liées aux exigences de la DC 577 ont été ajoutées, tout comme des discussions situationnelles et un jeu-questionnaire sur la dotation mixte. Les révisions au programme comprendront également un test final (échec ou réussite) à la fin du programme. Le nouveau programme sera mis à l'essai en 2009-2010.
  • Le SCC a également une politique de formation de mise à jour tous les deux ans sur le Programme de formation axée sur les femmes. La formation de mise à jour a couvert des sujets comme le « recours à la force » et la santé des femmes. Notre examen des données de formation ainsi que certains témoignages des employés et des gestionnaires ont révélé que le calendrier de formation de mise à jour tous les deux ans n'était pas toujours respecté. Les établissements Grand Valley, Joliette et Nova accusent actuellement du retard en ce qui a trait à leur programme de formation de mise à jour. Des plans sont toutefois en place dans deux établissements pour offrir les séances de formation qui n'ont pas été données.
  • Des employés de sexe masculin affectés à l'Établissement Grand Valley pour femmes après octobre 2007 pendant de brèves périodes n'ont pas suivi le Programme de formation axée sur les femmes ni reçu de séances d'information. Au début de leur affectation, on leur a demandé de lire une trousse de documents liés à la dotation mixte et de poser toute question qu'ils pourraient avoir à leur gestionnaire correctionnel. Nous n'avons pas été capables de déterminer la mesure dans laquelle ces documents ont été lus.
  • Un programme obligatoire de formation axée sur les femmes de trois jours à l'intention des agents autres que CX (p. ex. entretien) est en place. Des employés de l’administration ont indiqué qu’il n'est pas toujours offert à ces employés. De plus, à l'heure actuelle, il n'y a aucun programme de formation axée sur les femmes destiné aux commissaires qui effectuent des patrouilles de sécurité dans les établissements pour femmes. Lors de nos visites dans les établissements, nous avons remarqué que les agents contractuels travaillant dans ces établissements (p. ex. personnel chargé des programmes) ne recevaient pas toujours une séance d'information sur les questions axées sur les femmes.
Surveillance du rendement

Nous escomptions que des mécanismes seraient en place pour surveiller le rendement et en rendre compte afin d'atteindre les objectifs stratégiques de la DC 577.

  • En septembre 2007, le SCC a élaboré et mis en œuvre un Cadre de contrôle de la gestion (CCG). Ce cadre permet aux gestionnaires en établissement de faire des déclarations et des affirmations au sujet du degré de conformité à la DC 577. Les premières déclarations de la direction au moyen du CCG ont été effectuées en novembre et en décembre 2007 et couvraient la période allant d'avril 2006 à novembre 2007.
  • Aucun des établissements que nous avons visités ne maintenait de dossiers documentés particuliers pour appuyer les déclarations faites en 2007. Dans trois des quatre établissements que nous avons visités, nous avons trouvé seulement l'annexe C du CCG en dossier, avec quelques commentaires sommaires pour appuyer les déclarations de 2007. Un établissement avait quelques notes détaillées en dossier qui désignaient les employés qui avaient subi une entrevue afin de vérifier leurs conclusions et les secteurs qu'ils n'avaient pas examinés.
  • Les gestionnaires se fiaient surtout au signalement des écarts pour effectuer leurs déclarations (p. ex. pas de plaintes ni de griefs accueillis, rapports d'incident, surveillance continue par les gestionnaires) ainsi qu'à des facteurs comme les processus en place pour favoriser la conformité aux politiques et aux programmes de formation suivis.
  • Peut-être plus important encore, nous avons trouvé qu'il était en général très difficile d'obtenir des documents pour appuyer les témoignages des employés et des gestionnaires au sujet de la conformité à la DC 577. Aucun système de surveillance en établissement n'était en place et peu de gestionnaires avaient une connaissance historique des bases sur lesquelles reposaient les déclarations effectuées par les gestionnaires moins de deux ans avant puisqu'ils n'occupaient pas ce poste avant cela.
  • Nous avons également constaté des lacunes dans la conception de l'annexe A du CCG. Quatre des sept éléments répertoriés pour les déclarations concernent la conformité, tandis que les autres (éléments 1, 3 et 5) sont liés aux procédures. De plus, certaines des exigences indiquées dans l'annexe C (données historiques à l'appui de l'annexe A) portent seulement sur les questions de processus. Par exemple, le point 2. Section liée aux patrouilles de sécurité a) i) demande de confirmer qu'un processus est en place pour apparier des agents de sexe masculin après l'heure du couvre-feu, pas si cette exigence est en fait respectée. Or, l'annexe A dit que « l'établissement se conforme aux exigences de la politique ».
  • Toujours dans cette même section, il est dit au point 2 b) ii), que la direction doit veiller à ce que tous les membres du personnel annoncent leur entrée dans les unités résidentielles, pas d’affirmer s'ils le faisaient vraiment.

CONCLUSION

Dans l'ensemble, bien que certains aspects du cadre de gestion soient en place et atteignent leurs objectifs, il faudra mettre l'accent sur d'autres secteurs si on veut assurer l'efficacité des pratiques de dotation mixte en tout temps.

Ces secteurs sont les suivants :

  • la clarté du paragraphe 27 de la DC 577 «  Escortes au sein de l'établissement » ainsi que d'autres paragraphes désignés par le Secteur des délinquantes lors de leur examen des cas de « recours à la force »;
  • la quantité de renseignements liés à la dotation mixte dans la description de travail des IPL;
  • l'uniformisation des mécanismes de sélection du personnel, y compris la présélection des employés de sexe masculin pour les affectations de courte durée;
  • la quantité de contenu lié à la dotation mixte dans le Programme de formation axée sur les femmes ainsi que dans les programmes de formation pour les agents autres que CX, les agents contractuels et les commissionnaires;
  • la nature de certaines des exigences répertoriées dans les annexes A et C du CCG;
  • la mise en œuvre de systèmes dans chaque établissement pour surveiller et documenter la conformité aux exigences de la DC 577.
  • La direction de l'administration centrale a des plans en place pour améliorer certains secteurs connexes (p. ex. le Programme de formation axée sur les femmes révisé). Cependant, il est nécessaire de s'attaquer aux autres secteurs qui ont été désignés comme devant être améliorés lors de cette vérification. Un secteur qui s'avère particulièrement important a trait à l'absence d'un système de surveillance du rendement et de renseignements documentés en dossier pour vérifier les déclarations effectuées par les gestionnaires en décembre 2007. Un tel système s'avère fondamental pour assurer l'efficacité de la responsabilité de gestion dans ce secteur.

Recommandation 1

La sous-commissaire pour les femmes doit veiller à renforcer les aspects suivants du cadre de gestion :

  • des directives claires dans le paragraphe 27 de la DC 577, conformément aux objectifs stratégiques de la DC 577 liés aux escortes pour les employés de sexe masculin qui ne font pas partie du personnel de correction et qui travaillent dans des secteurs où se trouvent des délinquantes, et les escortes de sécurité dans les établissements;
  • les secteurs de la DC 577 pour lesquels des modifications ont été recommandées dans le cadre de l'examen récent des incidents de « recours à la force » (2006-2008) par le Secteur des délinquantes;
  • un contenu substantiel sur la dotation mixte dans la description de travail des intervenants de première ligne;
  • des questions standardisées pour les tests et les entrevues de sélection du personnel dans tous les établissements pour femmes;
  • des séances de formation ou d'information axée sur les femmes aux agents contractuels de sexe masculin avant le début de leur emploi dans les établissements pour femmes;
  • des modifications à certaines exigences du CCG afin qu'elles soient davantage axées sur les résultats.

Recommandation 2

La sous-commissaire pour les femmes, avec l'aide des sous-commissaires régionaux, doit veiller à ce qu'il y ait une conformité entière, documentée et vérifiable aux exigences de la DC 577.

 

3.2 Conformité aux exigences d’ordre juridique

La portée de la vérification comprenait également une évaluation des pratiques opérationnelles dans les établissements pour délinquantes quant à leur conformité aux exigences de la politique de dotation mixte dans des secteurs comme ceux-ci : (i) manuels de la détenue; (ii) allégations d'inconduite sexuelle, de conduite répréhensible et de harcèlement; (iii) patrouilles de sécurité; (iv) cellules équipées d'une caméra; (v) fouilles et bandes vidéo; (vi) programmes; (vii) escortes; (viii) urgences et recours à la force; et (ix) nudité volontaire.

Manuels de la détenue

Nous escomptions que le responsable de l'établissement veillerait à ce que les manuels de la détenue fassent référence à la DC 577 et encouragent les délinquantes à signaler à l'attention des gestionnaires les questions relatives à la vie privée.

De plus, nous nous attendions à ce que les délinquantes nouvellement admises reçoivent une copie de la DC 577 et aient la possibilité d'obtenir des réponses à leurs questions; et à ce que tous les membres du personnel, agents contractuels et bénévoles, reçoivent une copie de la DC 577.

  • Toutes les entrevues effectuées dans les établissements visités ont révélé que les nouvelles délinquantes recevaient le Manuel de la détenue et bénéficiaient d'une séance d'orientation dès le début de leur incarcération. En règle générale, on les encourage à poser des questions concernant son contenu et la dotation mixte.
  • Notre examen des manuels de la détenue dans les quatre établissements pour femmes que nous avons visités a indiqué qu'ils étaient tous différents. D'une façon générale, ils sont très longs et révisés avec l'aide de représentants des comités des détenues des établissements et d'autres bénévoles. Les délinquantes et les employés interrogés ont indiqué qu'ils en savent peu sur le contenu du manuel, car ils n'ont pas tendance à en faire une lecture approfondie, mais à s'y référer comme document de référence lorsque des problèmes surgissent.
  • Exception faite d'un seul, les manuels que nous avons examinés faisaient référence à la DC 577 ou incluaient celle-ci, et encourageaient les délinquantes à signaler à l'attention des gestionnaires en établissement les questions relatives à la vie privée. Un des établissements que nous avons visités avait révisé son manuel de la détenue, mais celui-ci ne faisait pas référence à la DC 577 et celle-ci n'était pas insérée non plus dans le manuel. Des mesures sont actuellement prises pour respecter les exigences de la DC 577 dans ce secteur.
  • Les établissements révisent régulièrement leur manuel respectif. Les détenues déjà incarcérées ne reçoivent pas la version révisée du manuel, mais peuvent habituellement la lire à la bibliothèque. Le personnel est informé par courriel des révisions au manuel au fur et à mesure qu'elles sont apportées. Le personnel peut accéder à la DC 577 par voie électronique. Les bénévoles et les agents contractuels ont également accès à cette directive.

Dans l'ensemble, avec les modifications prévues, les responsables de l'établissement respectent leurs responsabilités qui sont énoncées au paragraphe 11(a)-(d) de la DC 577.

Allégations d'inconduite sexuelle, de conduite répréhensible et de harcèlement

Nous escomptions que le responsable de l’établissement examinerait immédiatement toute allégation d’inconduite sexuelle ou de harcèlement et aviserait la sous-commissaire pour les femmes des allégations le plus rapidement possible et soulèverait auprès de la sous-commissaire pour les femmes, par l’intermédiaire du sous-commissaire adjoint, Opérations en établissement toute question pertinente qui n’est pas abordée dans la DC 577.

Nous nous attendions également à ce que tous les membres du personnel soient sensibilisés aux questions de dignité et de respect de la vie privée, de même qu’aux situations susceptibles d'entraîner des allégations de conduite répréhensible ou d’exposer les membres du personnel et/ou les délinquantes à de fausses allégations de harcèlement ou de conduite répréhensible.

Enfin, nous espérions que les gestionnaires consigneraient les situations d'allégation de conduite répréhensible envers une délinquante et prendraient des mesures immédiates, comme prescrit dans la politique du SCC.

  • Les entrevues effectuées lors de nos visites dans les établissements n'ont pas cerné de problèmes quant à la manière dont les allégations d'inconduite sexuelle ou de harcèlement étaient gérées. Les gestionnaires ont indiqué que la pratique vise à documenter immédiatement les faits et à procéder à une enquête mais ils n’ont pas pu fournir de documents pour corroborer ces témoignages. Bien que les gestionnaires aient mentionné que l'administration régionale était informée, les entrevues que nous avons effectuées à l'administration centrale ont révélé qu'ils n'étaient pas toujours mis au courant du nombre ou du type des allégations en question.
  • Notre examen des plaintes et des griefs dans tous les établissements pour femmes a révélé que la majorité des plaintes et des griefs déposés ne concernaient pas des problèmes ou des allégations d'inconduite sexuelle ou de harcèlement. Les quelques plaintes et griefs qui concernaient des problèmes ou des allégations d'inconduite sexuelle ou de harcèlement ont tous été rejetés à part un cas arriéré. Deux des quatre établissements que nous avons visités n'avaient pas eu d'allégations récentes d'inconduite sexuelle.
  • Deux plaintes de harcèlement ont également été déposées. Nous avons examiné ces plaintes plus en détail au niveau de l'établissement en effectuant des entrevues auprès des gestionnaires, du personnel et des délinquantes. Les deux plaintes impliquaient que la pratique ne respectait pas l'intention du paragraphe 12 de la DC 577. Dans un cas, la direction a placé l'intervenant de première ligne dans une position où il était exposé à de fausses allégations. Dans l'autre cas, le comportement de l'employé de sexe masculin sur une période de 12 mois était de nature à pouvoir, à tout le moins, être perçu comme ayant le potentiel d'entraîner des allégations de conduite répréhensible et de harcèlement.
  • Les délinquantes interrogées ont indiqué qu'elles ne recourent pas toujours au système officiel de règlement des griefs ou des plaintes pour signaler des incidents ou des allégations de cette nature. Certaines délinquantes sont d'avis qu'il ne serait pas dans leur meilleur intérêt de le faire. D'autres ont indiqué qu'elles géraient ces incidents de façon informelle, surtout si elles considèrent qu'ils ne sont pas graves. La confiance envers les membres de la direction et le fait de se sentir à l'aise avec eux sont des conditions préalables à l'utilisation de moyens informels.
  • Les employés interrogés dans les établissements ont indiqué que les principales mesures qui devraient être prises pour prévenir les situations qui pourraient entraîner une conduite répréhensible ou de fausses allégations doivent faire en sorte que le processus de recrutement élimine à la présélection les candidats inaptes; que les employés de sexe masculin ne soient jamais seuls dans une situation de vulnérabilité avec des délinquantes; et que les caméras soient utilisées de façon judicieuse dans l'ensemble de l'établissement.

En règle générale, les témoignages recueillis auprès de toutes les sources des établissements révèlent une conformité générale à la DC 577 dans ce secteur. Toutefois, dans deux cas, on a déterminé qu'il n'y avait pas suffisamment de mesures de prévention pour assurer la conformité au paragraphe 12 de la DC 577.

Patrouilles de sécurité

Nous escomptions qu'après l'heure du couvre-feu et jusqu'à 7 h, les agents de sexe masculin seraient appariés à des agents de sexe féminin ou sous la surveillance d'un membre du personnel de sexe féminin pour effectuer des patrouilles de sécurité et que, sauf lorsque le couvre-feu est en vigueur, tous les membres du personnel de première ligne annonceraient leur entrée dans une unité.

  • Nous nous attendions également à ce que si c’est un employé de sexe masculin qui intervient le premier lors d'une situation d’urgence, un membre du personnel de sexe féminin soit envoyé le plus tôt possible sur les lieux.
  • Les gestionnaires, les employés et les délinquantes indiquent que les employés de sexe masculin sont toujours appariés à des membres du personnel de sexe féminin après l'heure du couvre-feu. Lorsqu'un nombre trop élevé d'employés de sexe masculin travaillent sur un quart, la direction demande à des membres du personnel de sexe féminin de faire des heures supplémentaires pour assurer le respect de cette exigence. Dans certains établissements, la proportion élevée d'intervenants de première ligne de sexe masculin, associée à la structure des quarts, peut entraîner à tout moment un trop grand nombre d'employés de sexe masculin en service. Par ricochet, cette situation augmente la quantité et la fréquence des heures supplémentaires effectuées par des membres du personnel de sexe féminin. Cette situation a été particulièrement critique à l'Établissement Grand Valley où le pourcentage d'intervenants de première ligne de sexe masculin dépasse actuellement les 30 %.
  • Les employés de sexe masculin peuvent être appariés à d'autres membres du personnel de sexe masculin lors des quarts de jour dans les établissements que nous avons visités. La plupart des employés interrogés ont indiqué qu'ils annoncent toujours leur entrée dans une unité résidentielle ou unité de garde en milieu fermé. Les délinquantes n'entendent pas toujours l'annonce en raison du niveau de bruit ambiant dans l'unité. Nous avons également observé que, dans certains cas, les employés de sexe masculin n'ont pas précisé qu'ils étaient des hommes lorsqu'ils annonçaient leur entrée dans une unité. D'après nous, il serait souhaitable qu'ils précisent leur sexe.
  • Les employés de sexe masculin ont indiqué qu'il arrive parfois qu'ils soient les premiers à intervenir lors d'une urgence. Toutefois, dans toutes les situations de ce genre, ils appellent des employés de sexe féminin en renfort et ils ont dit que celles-ci arrivent rapidement sur les lieux. Les employés de sexe masculin interrogés ont mentionné qu'ils ne se sont jamais sentis vulnérables dans ces situations.
  • La plupart des délinquantes interrogées ont également indiqué qu'il n'y avait pas de problèmes au chapitre des patrouilles de sécurité, des annonces ou des employés de sexe masculin remplaçant des membres du personnel de sexe féminin lors de situations d'urgence.

D'après les témoignages reçus, les patrouilles de sécurité se conforment aux exigences de la DC 577. Au besoin, on demande à des membres du personnel de sexe féminin de faire des heures supplémentaires pour assurer le respect de la DC 577.

Cellules équipées d'une caméra

Nous escomptions que les caméras seraient installées de manière à respecter la vie privée des délinquantes et que les écrans ne seraient surveillés que par des employés de sexe féminin.

  • Les témoignages de la direction et du personnel que nous avons reçus ont indiqué que ce sont toujours des employés de sexe féminin qui surveillent les écrans lorsqu'une délinquante est filmée. Il y a eu quelques incidents où des employés de sexe masculin se trouvaient dans le poste de contrôle lorsque la caméra était en train de filmer dans l'unité de garde en milieu fermé. Dans ces cas-là, le personnel repositionne la caméra afin que les employés de sexe masculin ne puissent voir l'écran. Des écrans de protection sont parfois installés sur les caméras dans ces situations.

Les témoignages corroborés par nos observations limitées indiquent que les établissements se conforment aux exigences de la DC 577 liées aux cellules équipées d'une caméra.

Fouilles et bandes magnétoscopiques

Nous escomptions que les fouilles par palpation et à nu seraient toujours effectuées par des membres du personnel de sexe féminin et que les fouilles à nu ne seraient filmées que par des membres du personnel de sexe féminin.

Nous nous attendions également à ce que les gestionnaires responsables qui visionnent les bandes magnétoscopiques d'incidents (y compris les fouilles à nu) respectent dans toute la mesure du possible la vie privée et la dignité des délinquantes.

  • Les gestionnaires et les employés ont indiqué que les fouilles à nu et par palpation sont seulement effectuées par des membres du personnel de sexe féminin. Cette déclaration a été confirmée les délinquantes que nous avons interrogées. De plus, de nombreuses détenues ont indiqué qu'elles comprenaient clairement leurs droits concernant les fouilles. Comme pour d'autres secteurs examinés, les établissements n'ont pas fourni de renseignements documentés sur le rendement pour corroborer cette déclaration. Toutefois, la vérification n'a pas déterminé de plaintes ni de griefs de la part des délinquantes au cours de la période allant d'avril 2006 à mars 2008.
  • Il y a plusieurs circonstances dans lesquelles un enregistrement sur bande magnétoscopique peut être fait. Celles-ci comprennent, sans toutefois s'y limiter, les fouilles à nu pour lesquelles on croit qu'un recours à la force pourrait être nécessaire, les extractions de cellule, le déploiement de l'EIU et les incidents de sécurité majeurs.
  • Pendant la fouille à nu d'une détenue coopérative, l'opérateur de la caméra doit être visuellement séparé de la détenue par une cloison. Dans les situations où la détenue n'est pas coopérative, l'opérateur de la caméra enregistre la fouille à nu en s'assurant de filmer simultanément les membres du personnel qui effectuent la fouille et la délinquante.
  • La majorité des employés et des gestionnaires interrogés ont souligné que les membres du personnel de sexe masculin ne filment pas les fouilles à nu. Les employés de l'administration centrale ont mentionné qu'ils renforcent la conformité à la DC 577 en recommandant que les membres du personnel de sexe masculin quittent le plus rapidement possible les lieux où sont effectuées des fouilles à nu et permettre aux agentes de commencer à filmer les fouilles.
  • Toutefois, une revue effectuée par le Secteur des délinquantes (SCC) de tous les incidents de « recours à la force » pour la période 2006-2008 a identifié un incident où un employé de sexe masculin était en possession de la caméra lors d’une fouille à nu. Les témoignages que nous avons cueilli de deux établissements indiquaient que malgré qu’un membre du personnel de sexe féminin filme généralement les fouilles à nu, il peut y avoir, et il y a eu, quelques incidents où un employé de sexe masculin opérait la caméra.
  • Les gestionnaires interrogés ont indiqué qu'il était rare qu'ils visionnaient les bandes magnétoscopiques des fouilles à nu. Lorsqu'ils le font, ou lorsqu'ils visionnent les bandes magnétoscopiques de tout incident, ils tentent par tous les moyens de respecter la vie privée et la dignité de la délinquante. Les mesures de protection qui sont prises à cet égard comprenaient de faire dérouler rapidement toute partie délicate de la bande vidéo, de veiller à ce qu'aucune autre personne ne puisse voir l'écran ou entendre la bande audio, d'inscrire sur la bande vidéo que celle-ci comprend du matériel de nature délicate et de pas divulguer les renseignements qui découlent de l'examen de la bande vidéo, sauf à des fins professionnelles aux personnes qui doivent en être informées.

Dans l'ensemble, les témoignages qui ont été faits durant les entrevues indiquent que toutes les fouilles par palpation et à nu sont effectuées par des membres du personnel de sexe féminin. Toutefois, une infraction de politique concernant l’enregistrement sur bande magnétoscopique et certains témoignages effectués par les employés des établissements indiquent un manque de cohérence concernant l'interprétation de ce qui constitue un comportement approprié de la part des employés dans ces cas. Les gestionnaires ont indiqué qu'ils exercent leur pouvoir discrétionnaire lorsqu'ils visionnent les bandes magnétoscopiques d'incidents, y compris les fouilles à nu.

Programmes

Nous escomptions que dans le cas des programmes à l'intention des détenues où le surveillant est de sexe masculin, le secteur où sont donnés les programmes serait patrouillé.

  • Dans deux des quatre établissements que nous avons visités, les surveillants responsables d'offrir les programmes aux délinquantes étaient des hommes. Dans ces deux établissements, une exigence opérationnelle indique que des patrouilles de sécurité doivent être menées aux endroits où les programmes sont offerts.
  • Xxx xxxxxxxxxxxx xx xxx xxxxxxxx xxx xx xxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxx, xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx. xx xxxx xx xxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxx, xx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx x xxx xxxxxxx. Xxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xx xx xxxxxx xxxx xx xxxxxxx. Xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxx xxx xxxxxxxxxxx. Xxxxxxxxx, xxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx.

Exception faite d'un établissement, les établissements que nous avons visités se conforment à l'exigence de la DC 577 qui veut que des patrouilles de sécurité soient menées dans les secteurs où ce sont des hommes qui supervisent les programmes.

Escortes

Nous escomptions que des employés de sexe masculin effectueraient des escortes pour des motifs non reliés à la sécurité uniquement si la délinquante ne voit pas d’objection à être accompagnée par une personne de sexe masculin et si l'accompagnateur se sent à l'aise avec cette tâche.

En ce qui a trait aux escortes au sein de l'établissement, nous nous attendions à ce que les employés de sexe masculin qui ne font pas partie du personnel de correction appelé à travailler dans une unité résidentielle ou unité de garde en milieu fermé soient accompagnés par un membre du personnel ou un agent contractuel de sexe masculin ou féminin lorsque des délinquantes s'y trouvent.

  • Une escorte pour des motifs non reliés à la sécuritén'a pas besoin de matériel de contrainte et l'escorte peut être un agent de correction ou une autre personne autorisée. Dans le cas d'une escorte de sécurité, une évaluation des risques détermine si des mesures de précaution et des mécanismes de contrôle particuliers sont requis.
  • Les employés de sexe masculin interrogés ont indiqué que bien qu'ils aient effectué des escortes pour des motifs non reliés à la sécurité dans le passé, cela ne se fait plus en règle générale. Des employés et des délinquantes nous ont dit qu'on leur demandait rarement s'ils se sentaient à l'aise avec les mesures prises dans le cadre d'escortes pour des motifs non reliés à la sécurité. Une des plaintes déposées par une délinquante que nous avons examinée concernait une escorte pour des motifs non reliés à la sécurité et pour laquelle la direction avait désigné une escorte de sexe masculin et une escorte de sexe féminin pour accompagner la délinquante. La délinquante ne se sentait pas à l'aise avec cette disposition et a déposé une plainte après l'escorte. La plainte a été accueillie.
  • Lorsqu’il s’agit des escortes à l’intérieur de l’institution, nous sommes de l’avis que le paragraphe 27 de la DC 577 a été écrite d’une telle manière que la conformité peut être possible lorsqu’un employé non correctionnel de sexe masculin est escorté par un agent contractuel de sexe masculin. Nous croyons que cet arrangement ne s’inscrirait pas dans l’esprit de la DC 577 d’assurer que les situations de dotation mixte dans le milieu de travail n’exposent pas les employé(e)s et les délinquantes à des situations vulnérables.
  • Les constatations de notre vérification indiquent que de telles situations surviennent. Dans deux des quatre établissements que nous avons visités, on recourt occasionnellement à des commissaires à la sécurité de sexe masculin pour accompagner le personnel responsable de l'entretien et le personnel de CORCAN de sexe masculin qui se rendent travailler dans des secteurs où des délinquantes pourraient se trouver. Ce qui nous préoccupe aussi, c'est que ces commissaires n'ont pas suivi tout genre de formation axée sur les femmes et qu'ils pourraient donc ne pas être sensibles aux questions et problèmes de dotation mixte.
  • Les employés de sexe masculin dans certains des établissements que nous avons visités se préoccupent du fait que la direction peut leur demander d'effectuer des escortes de sécurité en partance de l'unité de garde en milieu fermé vers d'autres secteurs de l'établissement. Ils mentionnent que certains secteurs entre les édifices ne font pas l'objet d'une surveillance suffisante par caméra et que cela peut les rendre vulnérables à de fausses allégations de la part des délinquantes. Les employés sont d'avis que la section « Escortes au sein de l'établissement » de la DC 577 (paragraphe 27) devrait mentionner ce problème et fournir des directives claires concernant les escortes de sécurité.

Dans l'ensemble, les témoignages servant d'élément probant donnent à penser qu'il y a un niveau élevé de conformité aux exigences de la DC 577 liées aux escortes pour des motifs non reliés à la sécurité. Toutefois, nous avons observé que des problèmes possibles pouvaient découler de la manière dont le paragraphe 27 de la DC 577 est rédigé ainsi que des pratiques de l'établissement à cet égard.

Cas d’urgence et recours à la force

Nous escomptions que les membres du personnel respecteraient le Modèle de gestion de situations afin de contrôler ou de maîtriser des délinquantes lors de situations d’urgence qui exigent une intervention immédiate.

Nous nous attendions à ce que la première intervention dans une situation exigeant un recours planifié à la force serait toujours confiée à une équipe composée exclusivement de femmes.

  • À notre demande, le Secteur des délinquantes (SCC) a procédé à un examen de tous les incidents de « recours à la force » au cours de la période 2006-2008. L'objectif de cet examen était de déterminer si il y avait des problèmes de conformité à la politique de la DC 577 lié à des employés de sexe masculin impliqués dans des incidents de « recours à la force » au cours de cette période.
  • Il peut y avoir deux types d'incidents de « recours à la force » : ceux pour lesquels le personnel n'a pas le temps de planifier une intervention (incidents spontanés) et ceux pour lesquels il y a une intervention planifiée. L'examen du Secteur des délinquantes a révélé qu'au cours de la période de deux ans, entre 58 et 64 % de tous incidents ont été jugés « spontanés » et signalés comme tel.
  • Les constatations de cet examen ont indiqué que des 217 incidents examinés au cours de cette période, seulement quatre ne s'étaient pas conformés à la politique de dotation mixte. Un de ces incidents mettait en cause un agent de sexe masculin qui se trouvait à l'extérieur de l'aire d'isolement et qui filmait une délinquante soumise à une fouille à nu lors d'un incident spontané de « recours à la force ». L'agent se trouvait complètement à l'extérieur du champ de vision et loin de l'endroit où se déroulait la fouille. Les trois autres incidents concernaient un « recours à la force » planifié dans lesquels un employé de sexe masculin a servi d'intervenant au sein de l'EIU gérant la situation en raison d'un manque de membres du personnel de sexe féminin qualifiés.
  • Étant donné que les codes pour hommes et pour femmes ne sont pas inclus à l'heure actuelle dans les formulaires de déclaration des établissements, l'équipe chargée de l'examen n'a pas été en mesure de déterminer, dans chaque cas examiné, si des employés de sexe masculin étaient impliqués. Des mesures sont en cours pour régler ce problème.
  • À l'heure actuelle, il y a trois niveaux d'examen pour les incidents de « recours à la force », soit au niveau de l'établissement (effectué dans un délai de 25 jours), au niveau régional (20 jours) et au niveau de l'administration centrale. Lors de l'examen régional, l'incident est également transmis à l'enquêteur correctionnel à titre d'information.
  • Tous les établissements que nous avons visités ont indiqué qu'il y avait eu des incidents spontanés et planifiés de « recours à la force » au cours des deux dernières années. Le nombre d'incidents variait d'une année à l'autre et d'un établissement à l'autre. Les employés de sexe masculin ont indiqué qu'ils suivaient toujours le Modèle de gestion de situations en recourant à la force la moins grande possible pour gérer la situation. Les entrevues effectuées auprès de plusieurs délinquantes ont appuyé les témoignages des employés de sexe masculin. Certains employés de sexe masculin ont indiqué qu'ils hésitaient souvent à intervenir ou à toucher une délinquante si on ne pouvait pas établir avec certitude qu'il y avait un risque que l'incident entraîne un préjudice pour la délinquante ou d'autres personnes.
  • Les gestionnaires ont indiqué qu'ils examinent tous les incidents impliquant un recours à la force pour veiller à ce que le degré de force approprié soit appliqué dans chaque cas. Ils ont mentionné qu'en règle générale, il y a seulement une petite partie de la population de délinquantes qui est impliquée dans ce type d'incident. Le placement en isolement est une situation typique qui pourrait exiger le recours à la force.
  • Les entrevues effectuées auprès des employés et des gestionnaires ont confirmé qu'alors que les employés de sexe masculin peuvent être les premiers à intervenir lors d'une situation spontanée de « recours à la force », ils appellent un membre du personnel de sexe féminin dès qu'ils peuvent le faire. Les entrevues effectuées auprès des employés et des gestionnaires ont également indiqué que les équipes d'intervention en cas d'urgence en établissement composées exclusivement de femmes gèrent les situations planifiées de recours à la force.

La vérification a conclu que les établissements se conformaient de façon générale aux exigences de la DC 577 concernant le recours à la force et la façon de gérer les cas d'urgence.

Nudité volontaire

Nous escomptions que dans les cas de nudité volontaire, lorsque la délinquante refuse d’obtempérer à un ordre verbal de s’habiller et qu’il n’y a pas de risque immédiat de préjudice pour elle-même, d’autres délinquantes ou des membres du personnel, les employés de sexe masculin quitteraient les lieux aussitôt que la sécurité de tout le monde est garantie.

  • Les témoignages des gestionnaires et des employés des établissements visités indiquent que les cas de nudité volontaire sont sporadiques mais bien contrôlés en règle générale. Il existe un éventail de raisons pour lesquelles ces situations se produisent, de la chaleur excessive dans les unités en passant par le désir de s'exhiber ou de choquer tout simplement. La nudité volontaire peut aussi découler des troubles de santé mentale d'une délinquante.
  • Les employés de sexe masculin ont indiqué qu'ils quittent le secteur où ont lieu les cas de nudité volontaire. Les témoignages des détenues ont corroboré cette déclaration. Certains employés ont dit que de tels incidents les mettaient dans une position vulnérable. Des employés préfèrent gérer ces situations de façon informelle en avertissant la délinquante que la répétition d'un tel comportement entraînera une accusation. Notre examen des plaintes déposées par des délinquantes pendant la période 2006-2008 n'a pas déterminé de cas impliquant la nudité volontaire.

La vérification n'a pas déterminé de cas de non-conformité à la DC 577 concernant la nudité volontaire.

CONCLUSION

Cadre de gestion

Conformité à la DC 577

Lors de la période allant d'avril 2006 au 31 mars 2008, les éléments probants recueillis dans le cadre de notre examen permettent de croire, à quelques exceptions près, que les pratiques opérationnelles dans les établissements pour délinquantes du SCC se conforment aux exigences de la DC 577. Nous avons cependant déterminé des situations de non-conformité, ainsi que des vulnérabilités possibles de non-conformité dans des secteurs comme le contenu du Manuel de la détenue; l'enregistrement sur bande magnétoscopique des fouilles à nu; les patrouilles de sécurité dans les secteurs de programmes; les escortes pour des motifs non reliés à la sécurité; le recours à la force et l'application de mesures visant à prévenir les situations susceptibles de donner lieu à des allégations possibles et à de fausses allégations d'inconduite de la part de membres du personnel.

La solidité de nos conclusions au sujet de la conformité aux exigences de la DC 577 dépend de l'ampleur et de l'uniformité des éléments probants que nous avons été capables de recueillir au cours de la vérification. Bien que nous ayons examiné les politiques pertinentes, les rapports de gestion, les statistiques, les plaintes et les griefs, nous avons déterminé une absence générale de renseignements documentés pour appuyer les affirmations des gestionnaires effectuées dans le CCG de 2007 ou beaucoup des témoignages que nous avons reçus de la part du personnel des établissements.

Recommandation 3

La sous-commissaire pour les femmes, avec l'aide des sous-commissaires régionaux, doit renforcer l'exigence visant la conformité à la DC 577 dans les secteurs de non-conformité et adresser les vulnérabilités possibles cernés dans ce rapport concernant les manuels de la détenue, l'enregistrement sur bande magnétoscopique des fouilles à nu, les patrouilles de sécurité dans les secteurs de programmes, le recours à la force et les mesures visant à prévenir les allégations possibles et les fausses allégations d'inconduite de la part du personnel.

 

Annexe A

Objectifs et critères de la vérification

Objectifs de la vérification

  • Évaluer le bien-fondé du cadre de gestion que le SCC a en place pour s’assurer que la DC 577 respecte ses objectifs stratégiques;
  • Déterminer si les pratiques opérationnelles dans les établissements pour délinquantes du SCC sont conformes à la Directive du commissaire no 577.

Critères de vérification

Nous escomptons ce qui suit :

Cadre de gestion

1. Facteurs du cadre de gestion qui déterminent l’efficacité de la politique

1.1 Des politiques, des procédures et des lignes directrices opérationnelles propices à la réalisation des objectifs stratégiques de la DC 577 sont en place comme il se doit dans les établissements pour délinquantes. (Signalons que cela consiste en partie à déterminer les lacunes.)

1.2 Les rôles et responsabilités dans les établissements pour délinquantes sont clairement délimités et conformes aux exigences de la DC 577.

1.3 On a recours à des critères appropriés pour la sélection des employés à embaucher ou à déployer dans un établissement pour délinquantes.

1.4 Une formation est dispensée en temps utile à tous les employés embauchés ou déployés dans un établissement pour délinquantes.

1.5 Des mécanismes sont en place pour surveiller l’atteinte des objectifs stratégiques de la DC 577 et en rendre compte et prendre au besoin des mesures correctrices. (Signalons que cela englobe le CCG, sans toutefois s’y limiter. Si ces mécanismes fonctionnent comme il faut, on peut s’attendre à ce qu’ils révèlent avec le temps les lacunes qui existent dans la DC 577.)

Conformité

1. DC 577/Manuel de la détenue

1.1 La DC 577 est insérée dans le Manuel de la détenue et mise à la disposition de tous les membres du personnel, des entrepreneurs, des volontaires et des délinquantes dans les établissements pour délinquantes.

1.2 Les délinquantes nouvellement admises reçoivent une copie de la DC 577 et ont la possibilité de poser des questions.

1.3 Le Manuel de la détenue encourage les délinquantes à signaler à l’attention des gestionnaires de l’établissement les questions relatives à la vie privée.

2. Réponse aux allégations et aux préoccupations

2.1 Le responsable de l’établissement doit examiner immédiatement toute allégation d’inconduite sexuelle ou de harcèlement et aviser la sous-commissaire pour les femmes au sujet des allégations le plus rapidement possible et soulève auprès de la sous-commissaire pour les femmes par l’intermédiaire du sous-commissaire adjoint, Opérations en établissement toute question pertinente qui n’est pas abordée dans la politique.

2.2 Tous les membres du personnel doivent être sensibilisés aux questions de dignité et de respect de la vie privée, de même qu’aux situations susceptibles de donner lieu à des allégations de conduite inappropriée ou d’exposer les membres du personnel et/ou les délinquantes à de fausses allégations de harcèlement ou de conduite répréhensible.

2.3 Les membres du personnel et les gestionnaires qui sont conscients ou sont mis au courant d’une allégation de conduite inappropriée à l’égard d’une délinquante doivent prendre des mesures immédiates en conformité avec la politique du SCC.

3. Patrouilles de sécurité

3.1 Après l’heure du couvre-feu et jusqu’à 7 h, les agents de sexe masculin doivent être appariés à des agents de sexe féminin pour effectuer des patrouilles de sécurité dans les unités résidentielles et doivent être sous la surveillance d’un membre du personnel de sexe féminin pour les patrouilles de sécurité dans l’unité de garde en milieu fermé et l’aire d’isolement.

3.2 Sauf lorsque le couvre-feu est en vigueur, tous les membres du personnel de première ligne doivent annoncer leur entrée dans les unités résidentielles, l’unité de garde en milieu fermé et l’aire d’isolement.

3.3 Si c’est un employé de sexe masculin qui répond le premier à un cas d’urgence, un membre du personnel de sexe féminin doit être envoyé le plus tôt possible sur les lieux.

3.4 Les caméras sont installées de manière à respecter la vie privée des délinquantes et les écrans ne doivent être surveillés que par des employés de sexe féminin.

4. Fouilles et bandes magnétoscopiques

4.1 Les fouilles par palpation doivent toujours être effectuées par des membres du personnel de sexe féminin.

4.2 Un membre du personnel de sexe masculin ne doit en aucun cas effectuer la fouille à nu d’une détenue ou en être témoin.

4.3 Les fouilles à nu ne sont filmées que par des membres du personnel de sexe féminin.

4.4 Les gestionnaires responsables qui visionnent les bandes magnétoscopiques des fouilles à nu et des incidents doivent respecter dans toute la mesure du possible la vie privée et la dignité des délinquantes.

4.5 Des professionnels de la santé physique et mentale de sexe masculin et féminin sont déployés et interviennent conformément à leurs fonctions professionnelles et aux normes des soins de santé dans la collectivité.

5. Programmes

5.1 Lorsque des programmes sont placés sous la surveillance d’un employé de sexe masculin, le secteur est compris dans les patrouilles de sécurité.

6. Escortes

6.1 Une escorte pour des motifs non reliés à la sécurité peut être effectuée par un homme uniquement si la délinquante ne voit pas d’objection à être accompagnée par une personne de sexe masculin et si l'accompagnateur se sent à l'aise avec cette tâche.

6.2 Les employés de sexe masculin appelés à travailler dans une unité résidentielle ou l’unité de garde en milieu fermé doivent toujours être accompagnés par un membre du personnel de sexe masculin ou féminin en présence de délinquantes.

7. Cas d’urgence et recours à la force

7.1 Le degré de force physique doit être conforme au Modèle de gestion de situations.

7.2 La première intervention dans une situation exigeant un recours planifié à la force doit toujours être confiée à une équipe composée exclusivement de femmes.

8. Nudité volontaire

8.1 Des employés de sexe masculin n’interviennent dans les cas de nudité volontaire que s’il y a des motifs raisonnables de croire qu’il y a un risque immédiat de préjudice pour la délinquante ou d’autres délinquantes de l’établissement.

8.2 Les actes et les comportements des délinquantes et le contexte situationnel doivent être évalués pour déterminer le risque immédiat de préjudice.

8.3 En cas de nudité volontaire, lorsque la délinquante refuse d’obtempérer à un ordre verbal de s’habiller et qu’il n’y a pas de risque immédiat de préjudice pour elle-même, d’autres délinquantes ou des membres du personnel, les employés de sexe masculin doivent quitter les lieux aussitôt que la sécurité de tout le monde est garantie.

  Annexe B

Tableau 3
Lieu des établissements ayant fait l'objet d'une visite

Région Lieu
Atlantique Établissement Nova pour femmes
Québec Établissement Joliette pour femmes
Ontario Établissement Grand Valley pour femmes
Pacifique Établissement de la vallée du Fraser pour femmes
Total Quatre (4) établissements

Annexe C

Vérification en matière de dotation mixte
Plan d’action

Recommandation Résumé des mesures prises BPR Date d'achève-ment prévue
Recommandation 1
La sous-commissaire pour les femmes doit veiller à renforcer les aspects suivants du cadre de gestion :
     
  • des directives claires dans le paragraphe 27 de la DC 577, conformément aux objectifs stratégiques de la DC 577 liés aux escortes pour les employés de sexe masculin qui ne font pas partie du personnel de correction et qui travaillent dans des secteurs où se trouvent des délinquantes, et les escortes de sécurité dans les établissements;
Discuter avec les responsables des établissements pour femmes et leur envoyer des instructions provisoires pour clarifier l’intention du paragraphe 27. la SCF en consul-tation avec les OPC et les PS Juillet 2009
  Demander aux responsables des établissements de communiquer les instructions provisoires au personnel et informer la SCF et les SCAOE des mesures prises.   Juillet 2009
  Revoir la DC dans sa totalité et déterminer les secteurs nécessitant des modifications. Tenir des consultations sur la DC révisée.   Décembre 2009
  • les parties de la DC 577 pour lesquelles des modifications ont été recommandées dans le cadre de l'examen récent des incidents de « recours à la force » (2006‑2008) par le Secteur des délinquantes;
Revoir la DC dans sa totalité et déterminer les parties nécessitant des modifications. Tenir des consultations sur la DC révisée. la SCF en consul-tation avec Les OPC et les PS Décembre 2009
  • un contenu substantiel sur la dotation mixte dans la description de travail des intervenants de première ligne;
Évaluer l’étendue du contenu sur la dotation mixte requis dans la description de travail des intervenants de première ligne et la modifier au besoin. la SCF en consul-tation avec la GRH Décembre 2009
  • des questions standardisées pour les tests et les entrevues de sélection du personnel dans tous les établissements pour femmes;
Même si cette recommandation sera considérée comme faisant partie du vaste examen du processus d’embauche des agents de correction qui a débuté en juin 2009, les initiatives suivantes sont en cours et elles aideront le SCC à recruter des candidats qualifiés : la GRH en consul-tation avec la SCF L’examen du groupe de travail devra être terminé le 31 mars 2010.
 
  • un énoncé des critères de mérite provisoire qui permettra au SCC d’évaluer les connaissances des candidats et leur capacité à intervenir avec les délinquantes ainsi que leur sensibilité à la dotation mixte a été élaboré;
la GRH en consul-tation avec la SCF Juillet 2009
 
  • de nouveaux outils de sélection des IPL standardisés permettant d’évaluer leurs habiletés et leurs compétences ont été élaborés;
GRH Les outils ont été élaborés. Des séances de formation seront offertes au cours de l’été 2009 (Atlantique : terminé; Pacifique : en cours)
 
  • des profils d’emploi ont été créés et un questionnaire d’autoévaluation sera élaboré; ils seront diffusés en ligne à l’intention des personnes qui envisagent de devenir CX ou IPL. Ces outils contribueront à attirer les candidats pour les bonnes raisons. Ils aideront les candidats à mieux comprendre les exigences de l’emploi et à déterminer s’ils ont les qualités personnelles requises pour occuper ce genre de poste.
GRH Les profils d’emploi devraient être en ligne en septembre 2009. Élaboration du question-naire d’auto-évaluation à suivre.
  • des séances de formation ou d'information axée sur les femmes aux agents contractuels de sexe masculin avant le début de leur emploi dans les établissements pour femmes;
Demander aux responsables des établissements de veiller à ce que les nouveaux agents contractuels, y compris les commissionnaires (sécurité) reçoivent une séance d’information sur la sensibilité. SCF Juin 2009
  Élaborer un document d’information standardisé pour faciliter la discussion.   Juillet 2009
  • des modifications à certaines exigences du CCG afin qu'elles soient davantage axées sur les résultats.
Réviser le CCG au besoin. SCF 31 mars 2010.
Des modifi-cations seront apportées après la révision de la DC.
Recommandation 2
La sous-commissaire pour les femmes, avec l'aide des sous-commissaires régionaux, doit veiller à ce qu'il y ait une conformité entière, documentée et vérifiable aux exigences de la DC 577.
Rappeler aux responsables des établissements de tenir à jour la documentation pour appuyer les assertions faites dans le CCG. SCF Juin 2009
  Fournir une orientation additionnelle lors de la réunion mixte des SCAOE/ Directeurs après la révision du CCG.   Avril ou mai 2010
Recommandation 3
La sous-commissaire pour les femmes, avec l'aide des sous-commissaires régionaux, doit renforcer l'exigence visant la conformité à la DC 577 dans les secteurs de non-conformité cernés dans ce rapport concernant les manuels de la détenue, l'enregistrement sur bande magnétoscopique des fouilles à nu, les patrouilles de sécurité dans les secteurs de programmes, le recours à la force et les mesures visant à prévenir les allégations possibles et les fausses allégations d'inconduite de la part du personnel
Informer les responsables des établissements pour femmes des résultats de la vérification et souligner les secteurs de non-conformité ou les vulnérabilités potentielles relevés dans le rapport. SCF Terminé. Les responsables des établis-sements ont été informés des résultats provisoires de la vérification à la réunion du 5 mai 2009.
  Discuter des conclusions propres à leur région avec les SCAOE et les responsables des établissements.   Une conférence téléphonique aura lieu d’ici le 30 juin 2009.
  Remettre le rapport de vérification final aux responsables des établissements pour femmes et aux SCAOE pour que les mesures requises soient prises et informer les SCR des conclusions propres à leur région.   Le rapport final sera fourni lorsqu’il aura été reçu.
  Confirmer les mesures prises pour régler les problèmes soulevés à la réunion mixte des SCAOE/ directeurs.   Septembre 2009

1 La Maison Isabel McNeil a fermé ses portes en décembre 2008.