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L'employabilité: de la recherche à la pratique

Les arguments en faveur de la poursuite ou même de l'expansion des programmes d'ateliers industriels dans les prisons reposent sur le fait que ces programmes contribuent à préparer les délinquants à réintégrer la société. Une étude récente duU.S. Federal Bureau of Prisons a ainsi révélé que les programmes de travail et déformation dans les pénitenciers avaient des conséquences positives importantes sur les délinquants⁽²⁾.

Les résultats révèlent en effet que les délinquants qui participent à des programmes d'ateliers industriels dans les prisons fédérales s'adaptent mieux à la vie carcérale. Ils sont aussi moins susceptibles d'être réincarcérés dans l'année suivant leur mise en liberté et plus susceptibles de trouver un emploi après leur mise en liberté et de toucher alors un salaire un plus élevé que les délinquants présentant des caractéristiques semblables aux leurs mais n'ayant pas participé à des programmes de travail ou déformation professionnelle durant leur incarcération. Cette recherche a non seulement prouvé que les programmes de travail en milieu correctionnel pouvaient avoir des effets positifs, elle a aussi aidé à comprendre pourquoi ils étaient efficaces.

Cet article traite les aspects des recherches récentes qui ont incité le Service correctionnel du Canada à réorienter ses programmes d'emploi des délinquants pour mettre l'accent non plus simplement sur le travail en atelier mais plutôt sur l'acquisition de compétences liées à l'employabilité. Il décrit également la mécanique de cette réorientation ainsi que ses conséquences éventuelles.

Que recherchent les employeurs?

Plusieurs initiatives ont été menées récemment pour définir et comprendre les compétences relatives à l'employabilité que les employeurs, dans la société, recherchent le plus. Ces compétences englobent les habiletés génériques, les attitudes et les capacités que les employeurs examinent lorsqu'ils recherchent des employés.

Ainsi le Conference Board du Canada a dressé une liste des compétences essentielles nécessaires aux travailleurs canadiens⁽³⁾. Le Profil des compétences relatives à l'employabilité énumère les compétences de base liées à l'employabilité, c'est-à-dire les compétences nécessaires pour trouver un emploi, le conserver et progresser dans celui-ci. La liste inclut trois catégories: les compétences intellectuelles, les compétences liées à la gestion personnelle et les compétences liées au travail d'équipe.

La Commission on Achieving Necessary Skills du Labour Secretary des États-Unis a dressé une liste semblable⁽⁴⁾. Elle a distingué deux groupes de compétences indispensables: les compétences de base et les compétences requises dans le milieu de travail. A l'heure actuelle, on utilise largement cette distinction pour examiner les liens qui existent entre l'instruction et la population active.
L'expérience de CORCAN Le recours accru, par les universitaires et l'industrie privée⁽⁵⁾, à des notions liées à l'employabilité a incité CORCAN à examiner de près l'incidence sur les délinquants du Programme des ateliers industriels dans les prisons canadiennes.

En 1993, on a par conséquent entamé plusieurs études visant à mieux comprendre les comportements et attitudes au travail des délinquants dans le milieu de travail que constitue CORCAN. Il s'agissait de faire le lien entre ces attitudes et comportements et les compétences, de mieux mesurer le rendement au travail des délinquants et de déterminer comment les surveillants pouvaient exercer une influence positive sur les attitudes et les comportements des délinquants.
Évaluation des valeurs et des attitudes au travail L'étude initiale a porté sur les attitudes au travail des délinquants employés par CORCAN⁽⁶⁾. Elle a également permis d'explorer la relation entre ces attitudes et le rendement au travail des délinquants. Ces derniers devraient être plus aptes à trouver et à conserver un emploi dans la société s'ils ont acquis des attitudes qui en font des employés efficaces.

On a aussi constaté l'existence d'une interrelation entre les attitudes au travail. Les délinquants qui jugeaient le travail motivant tendaient aussi à se sentir plus impliqués dans leur emploi, plus responsables de leur travail et plus confiants dans leurs habiletés et compétences. En outre, ces sentiments d'investissement personnel, de responsabilité et de compétence avaient pour effet de diminuer la probabilité que les délinquants expriment des vues criminelles.

L'étude a également révélé que plus les délinquants se sentaient responsables de leur travail et adoptaient une éthique du travail, plus leurs surveillants leur donnaient une cote élevée sur les plans de la fiabilité, de la coopération, de la sensibilisation à la sécurité et de la qualité du travail.

Ces résultats sont importants parce qu'ils prouvent l'existence d'une relation entre les attitudes des délinquants et des observations indépendantes de leur rendement au travail. Ils servent également à préciser et à définir les «attitudes au travail» dans un contexte d'ateliers industriels en milieu correctionnel, ces attitudes étant expressément liées à des compétences exercées au travail, plutôt que de consister en des opinions au sujet du travail en général.
Profils de rendement au travail Une seconde étude a permis de mettre en relief les compétences générales qui contribuent au rendement d'un délinquant et elle a abouti à l'élaboration de mesures pouvant être appliquées systématiquement au travail accompli dans les ateliers de CORCAN⁽⁷⁾. On a fait appel à l'expérience collective de plus de 150 surveillants de CORCAN pour définir la qualité du travail, la coopération, la fiabilité, la communication, la sensibilisation à la sécurité et l'initiative. Les surveillants ont donné des exemples concrets qui ont été utilisés pour créer des échelles de notation pour chacune des six mesures du rendement. Les surveillants de CORCAN peuvent désormais utiliser ces mesures afin d'aider les délinquants à mieux comprendre les comportements qui contribuent à l'exécution d'un bon travail ainsi qu'à l'atteinte des objectifs en matière de rendement.
Caractéristiques sur le plan du leadership des surveillants Une troisième étude a exploré les caractéristiques sur le plan du leadership des surveillants de CORCAN et l'incidence de ces caractéristiques sur les délinquants⁽⁸⁾. Elle se basait sur une recherche antérieure⁽⁹⁾ qui avait prouvé l'incidence positive qu'avait une formation au leadership donnée aux surveillants d'ateliers.

Vingt-sept surveillants ont été invités à évaluer leur comportement sur le plan du leadership et leurs attitudes quant au travail avec des délinquants et dans le milieu correctionnel en général. Plus de 100 délinquants ont également été invités à évaluer divers facteurs, y compris la crédibilité et le leadership de leur surveillant.

Plus les surveillants déclaraient adopter des formes de leadership actives, plus leur attitude face au travail correctionnel était positive. En outre, plus leur leadership était actif et plus les délinquants étaient motivés par le travail, trouvaient un sens à celui-ci, se sentaient responsables de leur travail et étaient absorbés par leur emploi.

Enfin, plus les délinquants estimaient que leur surveillant exerçait un leadership actif, plus ils le considéraient comme crédible, digne de confiance et compétent, et plus ils étaient disposés à faire un effort supplémentaire.

L'étude semble donc indiquer les surveillants de CORCAN peuvent jouer un rôle qui ne consiste pas simplement à diriger le travail des délinquants. Ils peuvent avoir une influence sur le sens que prend le travail. C'est pourquoi selon les auteurs de l'étude, les surveillants de CORCAN devraient suivre des programmes de formation au leadership en mettant l'accent sur le leadership actif.
De la recherche à la pratique On peut représenter les compétences qu'exige tout emploi au moyen d'une pyramide à trois niveaux. La base est constituée des capacités d'adaptation, qu'une personne acquiert grâce à son expérience de travail et son vécu. Ces capacités comprennent un grand nombre des facteurs inclus dans le Profil des compétences relatives à l'employabilité du Conference Board du Canada, comme le fait d'être un travailleur digne de confiance et de savoir travailler en équipe. Le deuxième niveau correspond aux compétences fonctionnelles, qui permettent à une personne d'assimiler efficacement l'information (compétences analytiques), d'avoir de bonnes relations avec d'autres (compétences en relations interpersonnelles) ou d'utiliser efficacement certaines choses (habiletés techniques). Le niveau supérieur de la pyramide correspond aux compétences propres à l'emploi, c'est-à-dire à un métier ou à une profession. Les niveaux de la pyramide traduisent également le degré de polyvalence des compétences. Les compétences propres à l'emploi, au sommet, sont celles qui sont les moins polyvalentes, tandis que les capacités d'adaptation, à la base, s'appliquent à la plupart des emplois.

Rien ne garantit que les délinquants qui possèdent des compétences propres à un emploi se trouveront du travail. Toutefois, s'ils ont de bonnes habitudes de travail, s'ils savent s'adapter et peuvent apprendre rapidement, ils ont des chances de décrocher un emploi quelconque où ils recevront une formation en cours d'emploi. C'est pourquoi CORCAN met désormais l'accent non plus simplement sur l'emploi des délinquants dans ses ateliers mais sur des mesures destinées à les aider à acquérir des compétences liées à l'employabilité.

CORCAN envisage par conséquent d'utiliser un instrument basé sur le comportement pour mesurer le rendement des délinquants, ainsi que des modèles de leadership qui incitent ces derniers à appliquer dans l'atelier et à l'extérieur de celui-ci leurs compétences, leurs habitudes de travail et leurs attitudes nouvelles. CORCAN envisage également de communiquer de plus en plus l'information en sa possession aux agents de gestion des cas du Service afin de contribuer à la réinsertion sociale sûre et réussie des délinquants.



Graphique 1

Les surveillants de CORCAN: un rôle clé Les surveillants de CORCAN entretiennent d'étroites relations personnelles avec les délinquants, sur lesquels ils peuvent par conséquent exercer une influence positive.

C'est pourquoi l'on met désormais en relief le rôle important des surveillants de CORCAN (et de l'organisation toute entière) pour ce qui est de répondre aux besoins généraux des délinquants. L'Échelle de rendement au travail des délinquants a été conçue pour donner aux surveillants de CORCAN un moyen facile de faire part aux agents de gestion des cas des progrès accomplis par les délinquants.

L'Échelle reprend les six mesures du rendement susmentionnées en y incluant une plus vaste gamme de compétences relatives à l'employabilité. Celles-ci comprennent les capacités intellectuelles, l'imagination créatrice et la capacité de régler des problèmes et de travailler en équipe, de même que des attitudes et des comportements positifs, telles la responsabilité et l'adaptabilité.

L'Échelle comprend les six mesures du rendement essentielles, une échelle de l'employabilité générale et une partie dans laquelle le surveillant peut faire des observations au sujet du comportement au travail du délinquant.

L'acquisition des compétences relatives à l'employabilité est mesurée par une notation à trois niveaux axée sur le comportement (voir le tableau 1). Les cotes vont de «progresse bien» à «a besoin de beaucoup d'amélioration» en passant par «a besoin d'une certaine amélioration». Cet instrument devrait faciliter l'échange de renseignements entre les surveillants de CORCAN et les agents de gestion des cas du Service.

Les responsables mettent également au point un programme de formation destiné aux surveillants de CORCAN afin de les familiariser avec les programmes correctionnels et de leur inculquer des compétences en leadership actif (transformationnel) et en relations interpersonnelles. La participation accrue des surveillants à la gestion des plans correctionnels des délinquants devrait contribuer à constituer un effectif composé d'«employés» qui peuvent produire plus et s'impliquer davantage dans le processus du travail. De nombreuses compétences relatives à l'employabilité ressemblent à celles que visent à développer les divers programmes du Service. L'atelier est l'endroit idéal pour les mettre en pratique.
Un changement de cap important Les délinquants contribuent largement à la réalisation des objectifs commerciaux de CORCAN; ils constituent sa main-d'oeuvre. Leurs compétences, attitudes et comportements en milieu de travail jouent un rôle crucial dans le maintien de niveaux de productivité raisonnables.

Toutefois, pour favoriser l'acquisition d'attitudes et de comportements positifs, il faut créer un milieu qui permette aux délinquants de mettre en pratique leurs habiletés liées à la dynamique de vie et de suivre un programme positif et crédible de formation destinée à réduire la récidive. Le changement de cap opéré à CORCAN, afin de mettre l'accent sur les compétences relatives à l'employabilité, devrait créer cet environnement.

Ce changement de cap représente une occasion pour CORCAN et les agents de gestion des cas du Service de travailler ensemble à démontrer que l'importance attachée à l'employabilité peut contribuer à remédier aux facteurs criminogènes, et à incorporer cette approche aux plans de traitement généraux des délinquants.



⁽¹⁾Troisième étage, 340, avenue Laurier ouest, Ottawa (Ontario) K1A 0P9.

⁽²⁾SAYLOR, W.G. et GAES, G.G, «The Post-release Employment Project Prison Work Has Measurable Effects on Post-release Success», Federal Prisons Journal, hiver 1992.

⁽³⁾CONFERENCE BOARD DU CANADA, Profil des compétences relatives à l'employabilité, Ottawa, 1993.

⁽⁴⁾THE SECRETARY OF LABOR'S COMMISSION ON ACHIEVING NECESSARY SKILLS, Learning a Living: A Blueprint for High Performance, Washington, U.S. Department of Labor, 1992.

⁽⁵⁾CARNEVALE, A.P., GAINER, L.J. et MELTZER, A.S., Workplace Basics, États-Unis, Jossey-Bass Publishers, 1990.

⁽⁶⁾GETKATE, M., The CORCAN Offender Work Attitude Survey, Ottawa, Service correctionnel du Canada, 1994.

⁽⁷⁾GETKATE, M., The Performance Profile System, Ottawa, Service correctionnel du Canada, 1994.

⁽⁸⁾GILLIS, C., The Influence of the CORCAN Shop Supervisor Leadership Characteristics on Offender Work Attitudes, thèse de maîtrise inédite, Département de psychologie, Université Carleton, 1994.

⁽⁹⁾CROOKAL, P.S. Leadership in Prison Industry, thèse de doctorat Département de psychologie, Université Carleton, 1989.