Évaluation du rendement

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L'Évaluation du Programme d'emploi et d'employabilité

6.0 ANNEXES

Annexe A
Programmes d'emploi

Programmes d'emploi

COLLABORATION

Annexe B

Exposé de principe

But du document

Ce qui suit est le cadre de travail proposé pour consolider les programmes d'emploi des détenus. Le présent document veut favoriser une plus grande compréhension de la décision afin de donner un aperçu des principes fondamentaux qui régiront sa mise en ouvre.

La décision
Le 25 octobre 1999, le Comité de gestion de l'administration centrale (CGAC) a décidé que le directeur exécutif de CORCAN serait responsable de toutes les interventions liées aux programmes d'emploi des détenus. Il a alors été convenu que cette responsabilité prendrait effet le 12 avril 2000.

Principaux objectifs
Reconnaissant que la décision pouvait avoir d'importantes conséquences pour les établissements, deux initiatives ont été mises de l'avant : un comité directeur, composé de deux sous-commissaires régionaux, de deux commissaires adjoints, d'un directeur d'établissement et du directeur exécutif de CORCAN, a été formé afin d'aider à orienter l'exécution de la décision, et une réunion a eu lieu avec le commissaire afin d'obtenir des précisions sur les objectifs finaux; voici la liste des principaux objectifs poursuivis :

  • Promouvoir l'importance du travail des détenus dans les activités quotidiennes des établissements;
  • Valoriser davantage l'emploi dans la stratégie correctionnelle générale;
  • Accroître l'efficacité et l'efficience des programmes d'emploi;
  • Faire preuve de rigueur dans la planification quotidienne et l'horaire du travail;
  • Confier à un seul bureau du SCC la responsabilité et la direction des programmes d'emploi.

Principes directeurs
Le comité directeur a examiné les objectifs ci-dessus en tenant compte de l'environnement actuel des établissements et du cadre redditionnel existant. Les échanges des membres du comité ont conduit à l'adoption des principes suivants :

  1. Les détenus doivent avoir chaque jour des occupations qui ont un sens grâce à une combinaison de programmes d'études, de programmes de traitement, de formation professionnelle, de travail et d'autres activités utiles. Nous-mêmes et les détenus devons accorder autant d'importance à l'emploi qu'aux autres programmes d'études et de traitement. L'emploi englobe des activités associées aux services d'alimentation, à l'entretien des installations et des terrains, aux services de réparation, aux ateliers de travail, aux entreprises de CORCAN, etc.
  2. Dans chaque établissement, le Comité des programmes a la responsabilité de coordonner tous les programmes et toutes les activités, à caractère personnel ou autre, d'une manière qui permet d'atteindre l'objectif d'offrir un travail productif à chaque détenu. L'une des façons de soutenir la décision consiste à continuer d'affirmer l'importance du travail dans le cadre des activités quotidiennes du Comité.
  3. Le Comité des programmes devra préparer un horaire hebdomadaire afin que la période de travail ininterrompu soit la plus longue possible et qu'elle soit respectée. L'objectif est d' établir, pour chaque détenu, un horaire hebdomadaire composé de modules d'une demi-journée, chacun totalisant 37,5 heures, en tenant compte du niveau de sécurité de l'établissement, des ressources disponibles, des conventions collectives des employés et de la possibilité d'urgences opérationnelles.
  4. Les politiques, la stratégie, l'outil d'évaluation initiale, le mode d'élaboration des plans correctionnels, le système d'information et les autres procédures pertinentes déjà en place ont été revues, et des modifications de nature à faciliter l'atteinte des principaux objectifs ont été présentées au Comité de direction.
  5. Le programme d'emploi :
    1. Accroîtra l'employabilité des détenus lors de leur mise en liberté et augmentera ainsi leurs chances de réussir leur réinsertion dans notre société (p. ex. les entreprises de CORCAN, les ateliers de travail.);
    2. Favorisera une exploitation autosuffisante des établissements et contribuera ainsi à réduire les coûts de l'incarcération (p. ex. les services d'alimentation, l'entretien des installations, les projets.);
    3. Donnera un but bien précis aux détenus et aidera ainsi à préserver la sécurité d'un établissement (p. ex., les magasins, le gymnase.);
    4. Aidera les délinquants à acquérir ou conserver les compétences générales dont ils ont besoin pour préserver leur employabilité durant leur incarcération, p. ex. l'éthique du travail, les habitudes de travail et la discipline au travail.
    Dans le contexte d'un plan correctionnel continu, les programmes d'études et de traitement sont perçus comme les pré-requis, tandis que les programmes d'emploi permettent de mettre les premiers en application et d'acquérir ou conserver les compétences pratiques nécessaires pour obtenir et garder un emploi après la mise en liberté.
  6. La direction des programmes d'emploi sera confiée au directeur général de l'Emploi, un poste fusionné avec celui de directeur exécutif de CORCAN. Les directeurs régionaux de CORCAN hériteront du même mandat à l'échelon régional. Comme le montre l'organigramme ci-joint, les responsabilités par rapport aux programmes d'emploi seront assumées par les « gestionnaires partenaires ».
  7. Les directeurs d'établissement conserveront la responsabilité d'exécuter les programmes d'emploi des détenus, conformément aux objectifs et au cadre de travail nationaux, de collaborer à l'élaboration des objectifs et du cadre de travail nationaux ainsi qu'avec le directeur régional de CORCAN (voir le document ci-joint concernant le partage de la responsabilité).
  8. Pendant que le Service s'efforce d'atteindre les objectifs convenus, les partenaires doivent aussi rechercher ensemble des possibilités d'emploi tant dans l'établissement qu'à l'extérieur, dans la collectivité, lorsque cela semble indiqué. Cette recherche exigera tout au moins un examen attentif des emplois disponibles, en relation avec toutes les passations de commandes, par exemple pour réaliser des projets d'approvisionnement alimentaire, de construction et de réparation.
  9. Le Comité des programmes administrera la rémunération des détenus. Au besoin, CORCAN administrera la rémunération au rendement pour le travail axé sur le marché.
  10. L'outil d'évaluation du rendement des délinquants élaboré par CORCAN sera utilisé dans tous les programmes de travail. Le SGD sera la principale source des renseignements dont le décideur aura besoin pour examiner et analyser les résultats du Programme d'emploi et d'employabilité, et en faire rapport.
  11. Dans les domaines de l'emploi et de la formation professionnelle, CORCAN s'est engagé à instaurer l'égalité des chances pour les délinquants et délinquantes autochtones et non autochtones, suivant leur plan correctionnel.
  12. Dans les établissements où le programme CORCAN n'existe pas, le DAPC et le DASG resteront les principales personnes-ressources, tout en bénéficiant d'une orientation fonctionnelle du directeur régional de CORCAN, en sus de l'infrastructure existante.
  13. Pour ce qui est des liens avec la collectivité, le rôle de CORCAN complétera les autres rôles et sera axé sur les services de conseillers en emploi, l'aide à la recherche d'emploi et la création d'ateliers sans but lucratif. Les projets futurs feront fonds sur l'efficacité des approches présentement utilisées dans les régions de Moncton, Toronto, Frontenac et Beaver Creek.

Annexe C

Les critères de l'évaluation professionnelle
Le délinquant :

  • ne possède pas de compétences et d'habiletés professionnelles qui pourraient être exploitées pendant son incarcération;
  • n'a aucune perspective d'emploi dans le domaine où il travaillait auparavant (c'est-à-dire que l'infraction commise écarte la possibilité d'un emploi futur en ce domaine);
  • a moins de 55 ans;
  • est admissible à une forme de mise en liberté d'ici cinq ans ou purge une peine de longue durée (plus de 15 ans), et devra acquérir des compétences pour obtenir un emploi en milieu correctionnel (p. ex. plombier, électricien, cuisinier);
  • possède les compétences cognitives nécessaires pour participer à des activités d'apprentissage structuré;
  • est motivé à participer à une évaluation professionnelle et à recevoir une formation professionnelle;
  • ne fait pas l'objet d'un diagnostic d'axe 1 selon le DSM (il faut utiliser d'autres méthodes pour satisfaire les besoins de cette personne).

Indicateurs dans le domaine de l'emploi
(Tirés de l'évaluation initiale des délinquants)

  • Problèmes de compréhension
  • Problèmes de concentration
  • Peu satisfait de sa spécialité, de son métier ou de sa profession
  • Difficultés d'apprentissage
  • Niveau de scolarité inférieur à une 10e année
  • Niveau de scolarité inférieur à une 8e année
  • Problèmes de mémoire
  • Pas de diplôme d'études secondaires
  • Pas de spécialité, de métier ou de profession
  • Handicap physique
  • Difficulté à lire
  • Difficulté à écrire
  • Salaire insuffisant
  • Pas de sécurité d'emploi
  • Pas d'avantages sociaux
  • A été licencié
  • Manque d'initiative
  • Sans emploi 50 % du temps ou plus
  • Sans emploi 90 % du temps ou plus
  • Sans emploi lors de son arrestation
  • A des antécédents d'instabilité dans l'emploi

Annexe D

Objectifs et principaux résultats

Objectif 1
Déterminer dans quelle mesure les objectifs du Programme d'emploi et d'employabilité du SCC sont réalistes, réalisables et pertinents.

Principaux résultats

  1. La structure organisationnelle en place permet de gérer et de coordonner le programme;
  2. Un comité des programmes est en place dans chaque établissement;
  3. Les ressources sont suffisantes pour mettre le programme en ouvre tel qu'initialement conçu;
  4. Le système d'information en place fournit des données concrètes pour démontrer l'efficacité du programme;
  5. Des données sur l'impact du perfectionnement des compétences sont obtenues et évaluées;
  6. La direction utilise à bon escient les éléments d'information ci-dessus;
  7. Les obstacles à la prestation de services d'emploi ont été cernés et éliminés.

Objectif 2
Déterminer dans quelle mesure les services du Programme sont fournis de façon optimale.

Principaux résultats

  1. Une bonne évaluation des besoins est réalisée a) pour les détenus nouvellement admis et b) pour les détenus qui sont déjà dans le système carcéral;
  2. Lors de leur admission, les détenus passent un test d'aptitude à l'emploi;
  3. Les détenus qui ont besoin d'un emploi voient ce besoin pris en compte dans leur plan correctionnel;
  4. Les habiletés et besoins des détenus sont appariés avec les différentes possibilités d'emploi;
  5. Les détenus reçoivent une orientation suffisante avant de commencer le PEE;
  6. Des mécanismes globaux sont en place pour évaluer le perfectionnement professionnel;
  7. Du temps est consacré à une évaluation précise et de qualité supérieure du perfectionnement professionnel;
  8. Le rendement des détenus est pris en compte dans le Suivi du plan correctionnel (SPC);
  9. Les détenus effectuent un travail productif durant un certain temps;
  10. Il existe un système commun pour déterminer le nombre d'équivalents temps plein (ETP);
  11. Le SCC est satisfait du service fourni.

Objectif 3
Déterminer dans quelle mesure les détenus acquièrent les compétences, les attitudes et les comportements dont ils ont besoin grâce à leur participation au PEE et dans quelle mesure ces compétences sont transférables lors de leur mise en liberté dans la collectivité.

Principaux résultats

  1. Tous les membres du personnel sont conscients de l'importance de l'emploi et appuient les concepts du PEE;
  2. Les participants acquièrent les compétences, les attitudes et le comportement nécessaires pour occuper un emploi stable;
  3. Le PPE fournit aux détenus l'occasion de mettre en application ce qu'ils ont appris dans les différents programmes d'études et de traitement, tout en leur permettant d'acquérir et conserver des compétences pratiques;
  4. Les employés qui interviennent auprès des délinquants ont suivi le programme « Gestion des délinquants en milieu de travail »;
  5. Les détenus ont un but bien précis et contribuent ainsi à la sécurité de l'établissement.
  6. Des liens sont établis avec les services de l'emploi avant la mise en liberté d'un délinquant afin d'assurer sa stabilité et sa continuité dans la collectivité.
  7. Les détenus acquièrent et conservent des compétences générales afin de rester employables durant leur période d'incarcération et après leur mise en liberté.

Annexe E
- Modèle logique du Programme
Modèle logique du Programme

Annexe F

Sélection des unités opérationnelles

Région / Unité opérationnelle Niveau de sécurité

Atlantique

AR
Établissement de Springhill (unité d'admission)
Établissement Nova
Établissement Westmorland
Pénitencier de Dorchester

 

Administration régionale
Sécurité moyenne
Niveaux de sécurité multiples
Sécurité minimale
Sécurité moyenne

Québec

AR
Établissement de Sainte-Anne-des-Plaines
Centre régional de réception
Établissement Joliette
Établissement de Port-Cartier
Établissement Drummond

 

Administration régionale
Sécurité minimale
Sécurité maximale
Niveaux de sécurité multiples
Sécurité maximale
Sécurité moyenne

Ontario

AR
Établissement Fenbrook
Établissement de Millhaven (unité d'admission)
Établissement de Joyceville
Établissement Pittsburgh
Établissement Grand Valley

 

Administration régionale
Sécurité moyenne
Sécurité maximale
Sécurité moyenne
Sécurité minimale
Niveaux de sécurité multiples

Prairie

AR
Établissement de Stony Mountain (unité d'admission)
Établissement de Rockwood
Pénitencier de la Saskatchewan
Établissement de Drumheller
Établissement d'Edmonton pour femmes (unité d'admission)

 

Administration régionale
Sécurité moyenne
Sécurité minimale
Sécurité moyenne
Sécurité moyenne
Niveaux de sécurité multiples

Pacifique

AR
Établissement de Ferndale
Pavillon de ressourcement Kwikwexwelhp
Établissement Matsqui (unité d'admission)
Établissement Mountain

 

Administration régionale
Sécurité minimale
Sécurité minimale
Sécurité moyenne
Sécurité moyenne

La sélection des unités s'appuie sur les facteurs suivants

  • Les unités opérationnelles où sont réalisés des projets pilotes
  • Les unités où ont lieu les évaluations initiales
  • Un mélange d'établissements à sécurité maximale, moyenne et minimale
  • Un certain nombre d'établissements pour femmes

Annexe G

Recommandations du Groupe de travail sur l'emploi (1998)

RECOMMENDATION SITUATION ACTUELLE PLAN D'ACTION PROPOSÉ
Évaluation des délinquants
1.

Que les interventions en matière d'emploi et les affectations fassent partie du plan correctionnel

Cela se fait déjà, mais pas aussi systématiquement que le souhaiteraient les membres du Groupe de travail.

L'examen de l'évaluation initiale a permis de constater des lacunes. Des recommandations ont été formulées.

À intégrer dans l'examen en cours de l'évaluation initiale - ARPC.

Examens opérationnels (les vérifications dans les établissements détermineront si les interventions en matière d'emploi et les affectations figurent dans le plan correctionnel).

2.

Que des normes d'évaluation de l'emploi soient élaborées et que des évaluations supplémentaires de l'emploi soient offertes dans toutes les régions.

Les outils d'évaluation existants ne sont pas suffisamment complets. L'AC est au courant du besoin. Le CAOPC s'en occupe. Dès qu'un outil d'évaluation sera prêt, il sera mis en application.

Le commissaire de la région du Pacifique réalise présentement un examen des outils d'évaluation existants.

Détermination d'un outil d'évaluation approprié et présentation de celui-ci au CGR pour approbation et mise en application - ARPC
Le programme Destinations a été examiné et ne convient pas.
Le chef de l'Éducation à l'établissement d'Edmonton travaille sur ce dossier avec le champion de l'emploi au SCC.

La mise en application fera l'objet d'une évaluation. L'établissement de Drumheller est prêt à réaliser un projet pilote.

Emploi en établissement
3. Que les délinquants consacrent 37 heures et demie par semaine à des tâches productives et à des activités connexes en milieu correctionnel. La plupart des établissements ont une semaine de travail qui se rapproche des objectifs proposés, mais les problèmes culturels et systémiques des établissements réduisent le nombre d'heures qu'un délinquant peut consacrer à un travail utile.

Équipe de travail régionale
Horaire de travail préparé par l'AC et présenté à l'équipe régionale pour commentaires.

Le travail fait à l'établissement de Drumheller sera mis en commun.

4. Que l'outil d'évaluation de l'employabilité des délinquants mis au point par CORCAN soit utilisé à l'échelle nationale dans tous les domaines d'emploi.

Cet outil est déjà utilisé mais pas de manière uniforme.

Présentement utilisées.
  1. Copie papier pour le dossier.
  2. Données électroniques pour le SGD

Confirmation et directives aux intervenants, suivies de contrôles et de rapports à l'intention du CGR et de l'ARPC

Deux rapports RADAR préparés afin d'être transmis aux représentants des établissements pour commentaires et suggestions de modifications.

5. Un processus de reconnaissance de la « formation en cours d'emploi » ou un processus équivalent d'accréditation par le ministère provincial de l'Éducation concerné ou d'autres ordres professionnels agréés devrait être mis en place dans toutes les régions.

L'entente actuelle avec le collège Concordia a pris fin le 31 décembre 2000.

Afin de remplacer cette entente, des négociations sont en cours avec le collège communautaire de Lethbridge et le collège Olds.

Trouver une solution de rechange et la présenter au CGR pour approbation et mise en ouvre - Équipe de travail autonome pour les études et la formation. Le collège Olds a examiné la possibilité de faire ce que le collège Concordia a fait pour le secteur agroalimentaire. Le collège communautaire de Lethbridge examine présentement la possibilité de prendre en charge le reste des profils de travail.

Une lettre est envoyée au collège communautaire de Lethbridge lui demandant une estimation des coûts pour remplacer le collège Concordia.

6.

La 12e année (ou un programme d'équivalence) devrait être la nouvelle norme en matière d'études au SCC.

En place.

 
7.

Dans chacun des établissements, le Comité des programmes devrait avoir pour responsabilité de coordonner les interventions en matière d'emploi et l'exécution des programmes.

Certains comités sont déjà en place mais ne fonctionnent pas de la même façon dans les différents établissements.

Certains DAPC sont membres de l'équipe.

Une approche régionale doit être élaborée - ARPC, directeur de CORCAN, conseiller spécial auprès du sous-commissaire

Cette question sera discutée avec la direction des établissements et l'équipe du DAPC responsable du PEE.

8.

Le programme de formation initiale offert aux gestionnaires et aux instructeurs d'atelier dans les domaines de l'emploi en établissement doit être modifié afin d'y incorporer un volet intervention en milieu correctionnel qui les aidera à s'acquitter de leurs responsabilités en ce qui a trait à la réinsertion sociale des délinquants.

Le programme de formation Gestion des délinquants en milieu de travail doit être offert dans la région.

Objectif - Le personnel de CORCAN en 2000-2001
Le personnel du SCC en 2003

La formation du personnel de CORCAN est terminée.
Certains employés du SCC ont déjà suivi la formation

Un plan de mise en ouvre du programme de formation doit être présenté au CGR pour approbation.- ARPC

La formation du personnel de CORCAN et du personnel du SCC au pénitencier de la Saskatchewan, aux établissements de Stony Mountain, de Drumheller, de Bowden, d'Edmonton pour femmes et de Rockwood sera terminée en avril.

Le directeur des collèges du personnel (ARPC) et le directeur de CORCAN prépareront le calendrier des cours de formation qui seront offerts en établissement; ces cours comprendront des séances de formation d'une journée à l'intention des nouveaux membres du personnel ainsi que des séances de formation d'une durée de trois jours à l'intention des employés qui ont déjà suivi un cours de formation initiale.

9.

Le SCC devrait accroître son appui à l'achat des produits et services de CORCAN.

Cette région a accordé un très grand appui à CORCAN

Les gestionnaires des établissements doivent rappeler l'importance d'acheter de CORCAN. L'administration régionale et les Services aux établissements sont en train d'analyser les achats et de préparer une vue d'ensemble de la question pour le CGR.

L'administrateur régional, Services techniques et gestion de l'information (ARSTGI) termine présentement une recherche consistant à établir la liste des achats qui ont été faits, par catégorie de produits. Cette liste sera ensuite examinée afin d'indiquer aux établissements quels produits ils auraient pu acheter de CORCAN. (Un premier rapport sera présenté au CGR en octobre)

Programmes d'emploi en établissement et dans la collectivité
10.
  1. Il faudrait élaborer des programmes de développement de l'employabilité à court terme et les offrir aux délinquants qui sont incarcérés dans les établissements ainsi qu'à ceux sous surveillance dans la collectivité.


  2. Il faudrait élaborer un programme d'emploi et de planification de carrière à l'intention des délinquants qui sont incarcérés dans les établissements ainsi qu'à ceux sous surveillance dans la collectivité.

Le fournisseur actuel de l'accréditation pour le Programme des compétences professionnelles n'offrira plus ce service après le 31 décembre 2000.

Une réunion sur l'emploi et l'employabilité dans la collectivité aura lieu la semaine prochaine. La possibilité d'offrir un programme sur les lieux de travail sera examinée; ce type de programme est très coûteux à mettre en ouvre dans cette région. Il existe déjà un programme communautaire de formation initiale.

Emploi dans la collectivité
11.

Un programme d'évaluation de l'emploi, d'orientation professionnelle et de recherche d'emploi devrait être offert dans tous les districts.

Présentement, c'est Développement des ressources humaines Canada qui s'occupe des programmes d'évaluation de l'emploi, d'orientation professionnelle et de recherche d'emploi. La situation est différente en Alberta ou au Manitoba.

Des projets d'emploi et d'employabilité sont mis sur pied dans chaque district.

Cette question sera étudiée. Elle fera partie du plan d'action.

Il reste à établir des liens avec les fournisseurs de services.

12.

Les programmes existants de placement dans la collectivité devraient être évalués, l'intention étant d'offrir de tels programmes dans chacun des districts.

Il n'existe pas présentement de programmes de placement dans les districts de la région des Prairies.

Des initiatives visant à mettre en place des programmes de placement dans chaque district seront examinées. Le groupe de travail sur l'employabilité et l'emploi tiendra compte de cet aspect dans son plan d'action.La réunion des coordonnateurs de l'emploi dans la collectivité aura lieu en avril.

13.

CORCAN devrait jouer un plus grand rôle dans la collectivité, notamment en offrant des programmes d'évaluation de l'emploi, d'orientation professionnelle et de recherche d'emploi, ainsi que des programmes de placement si les résultats de l'évaluation indiquent que de tels programmes seraient nécessaires.

CORCAN a reçu du financement pour soutenir l'élaboration d'initiatives qui aideront les délinquants à se trouver un emploi après leur mise en liberté.

CORCAN financera une ressource dans le nord de l'Alberta ainsi que des initiatives dans chaque district. Ce financement sera fonction de l'envergure de chaque projet.

14.

Chaque région doit mettre en place une structure de gestion permettant de coordonner les interventions régionales en matière d'emploi.

Dans la région des Prairies, la structure actuelle se compose du directeur régional de CORCAN, du conseiller spécial auprès du sous-commissaire et de l'administrateur régional des programmes correctionnels.

Les activités décrites dans le présent document seront élargies et transformées en plan d'action qui servira de complément à l'initiative en matière d'emploi.

Annexe H

Les indicateurs de compétences

  1. Assiduité et ponctualité
  2. Participation pleine et active
  3. Capacité de s'acquitter de toutes ses tâches
  4. Relations interpersonnelles
  5. Attitude
  6. Comportement
  7. Effort
  8. Motivation
  9. Responsabilité
  10. Résolution de problèmes
  11. Aptitude à communiquer
  12. Pratiques sécuritaires

Annexe I

Liste des acronymes

AC Administration centrale
AC Agent de correction
AC II Agent de correction II
AR Administration régionale
ARPC Administrateur régional, Programmes correctionnels
ARSTGI Administrateur régional, Services techniques et gestion de l'information
CAOPC Commissaire adjoint, Opérations et programmes correctionnels
CAPS Inventaire de carrière, d'habiletés professionnelles et d'orientation
CGAC Comité de gestion de l'administration centrale
CGR Comité de gestion régional
COPES Career Orientation Placement and Evaluation Survey
COPS Système d'orientation et de préférences professionnelles
DAPC Directeur adjoint, Programmes correctionnels
DASG Directeur adjoint, Services de gestion
DG Directeur général
DR Directeur régional
DRHC Développement des ressources humaines Canada
EEF Établissement d'Edmonton pour femmes
ETP Équivalent temps plein
IPP Inventaire des préférences professionnelles
OSS Organisme de service spécial
PEE Programme d'emploi et d'employabilité
RADAR Rapports automatisés de données appuyant la réinsertion
RSGD Renouvellement du Système de gestion des délinquants
SCC Service correctionnel du Canada
SCR Sous-commissaire régional
SGD Système de gestion des délinquants
SIDE Système d'information pour dirigeants sur l'emploi
SIGFM Système intégré de gestion des finances et du matériel
SIMDUT Système d'information sur les matières dangereuses utilisées au travail
SPC Suivi du plan correctionnel
TRF Test de rendement pour francophones

 

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