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L'égalité des sexes
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Il y a au moins deux façons d'aborder la question de l'équité en matière
d'emploi, ou de l'égalité des sexes. L'une est traditionnelle: elle se résume
à fixer des objectifs et à impartir l'obligation de rendre compte des progrès
réalisés. L'autre se veut plus culturelle; partant, elle supprime la distinction de sexe
dans les discussions sur l'avenir des organisations. Dans le premier cas, ce sont principalement des
influences extrinsèques qui obligent les organisations à changer. Toutefois, lorsque la
tendance à l'équité devient un facteur culturel, c'est une influence
intrinsèque qui incite les organisations à employer judicieusement et à meilleur
escient les compétences de personnes des deux sexes. Dans le présent numéro de FORUM, une gestionnaire résume dans la rubrique OPINIONS ET COMPTES RENDUS deux façons d'envisager l'équité en matière d'emploi. Il n'en tient plus qu'au lecteur de décider dans quelle mesure celles-ci sont compatibles, en admettant qu'elles le soient, ou mutuellement exclusives. L'équité en matière d'emploi - un devoir des gestionnaires, et non une question féminine Le repérage et l'élimination des obstacles à l'avancement professionnel des femmes a fait couler beaucoup d'encre. Une foule de stratégies individuelles ou organisationnelles ont été avancées, allant du « comment se faire accepter » à la caractérisation d'un «style de gestion féminin». Dans les années 1970 et 1980, des efforts considérables ont été déployés pour égaliser les chances offertes aux hommes et aux femmes. Aujourd'hui, la proportion de femmes au sein de la fonction publique est égale à celle que l'on trouve dans la main-d'oeuvre canadienne. Le moment de s'asseoir sur ses lauriers n'est pourtant pas encore arrivé. Pour en être convaincu, il suffit de prendre connaissance des conclusions publiées dans le rapport du Groupe de travail sur les obstacles rencontrés par les femmes dans la fonction publique (1990).
Même avec les pénuries de main-d'oeuvre qualifiée escomptées et le vieillissement des travailleurs, il est manifeste que l'équilibre entre les sexes ne se fera pas naturellement. L'heure des palabres est passée -il faut maintenant prendre des mesures concrètes pour opérer un changement qui est éminemment nécessaire. Jusqu'à quel point de telles mesures seront efficaces dépendra de la volonté de remettre en cause les valeurs qui ont cours. Il faut combler le fossé entre la vocation et les compétences perçues des femmes et la réa-lité. Il faut obliger les gestionnaires à rendre compte des efforts qu'ils déploient pour en arriver à une représentation équitable des femmes dans toutes les catégories d'emploi, selon le nombre d'hommes et de femmes disponibles dans l'ensemble de la société. Il faut mettre en oeuvre des politiques qui reflètent les obligations multiples des femmes à l'égard de leur travail, de leur famille et de leur milieu social. Il faut prévoir des options d'emploi et des améliorations professionnelles. Si l'égalité n'est pas posée comme objectif ultime dans les engagements officiels et dans des programmes clairs, elle ne pourra devenir réalité. Parler de « personnes », et non « d'hommes» et de « femmes » La fonction publique profite des années 1990 pour étudier les caractéristiques fondamentales des organisations qui se distinguent et pour voir quelles mesures elle doit prendre pour en suivre l'exemple. Visant à satisfaire les besoins des clients, les comportements organisationnels dépendront de plus en plus de facteurs externes. L'innovation, la créativité, la souplesse - clés de l'amélioration de la productivité -seront encouragées et activement sollicitées. Le climat étant en ce moment au changement de la raison d'être des organisations existantes, il faut convenir rapidement de solutions et de stratégies mutuellement acceptables. L'enjeu est trop lourd pour continuer à échanger des salves - tout doit être remis en cause, sujet à analyse et à changement. Ce faisant, de nouvelles voies s'ouvriront pour les hommes et les femmes. Les organisations doivent se demander si les méthodes de direction autoritaire et le contrôle sont réellement la seule façon d'obtenir des résultats. Il faut envisager les qualités de chef sous un jour nouveau, moins restreint, afin d'ouvrir la profession à des cadres de tous les genres, hommes et femmes. Les organisations alertes prendront conscience de la richesse de la diversité des styles de direction et y puiseront la force et la souplesse de s'adapter et d'évoluer. Compte tenu de la rationalisation des organisations, des progrès techniques rapides et du resserrement de la concurrence, les dirigeants devront savoir tirer parti des talents et des idées de ceux qui les entourent. Ils devront rallier à leurs objectifs des gens dont ils ne sont pas les supérieurs immédiats et ils seront jugés sur leur capacité d'arriver à leurs fins sans avoir recours aux outils de commandement de la vieille école. Les organisations livreront une lutte tellement serrée pour trouver les gens qui possèdent ces compétences que le sexe ne pèsera pour ainsi dire plus du tout dans la balance. Cette prévision est encourageante pour les femmes, parce que l'équilibre concurrentiel s'en trouvera quelque peu rétabli. Le moment n'est-il pas venu de mettre un terme aux discussions sur la différence entre les sexes? |
