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L'incidence de l'ancienneté et du statut sur les opinions des employés dans les prisons fédérales américaines
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Professeur agrégé de droit criminel, School of Education and Human Development, State
University of New York at Binghamton La recherche sur les caractéristiques des travailleurs correctionnels selon les f onctions qu'ils exercent ("onctions de garde ou non reliées à la garde), la fréquence des contacts avec les détenus, les responsabilités en matière de surveillance, l'ancienneté, l'expérience et la cote de sécurité des établissements a été relativement limitée jusqu'à présent. Les rares recherches qui ont été faites ont essentiellement porté sur la manifestation de symptômes négatifs chez les employés plutôt que sur les expériences organisationnelles. Par exemple, les recherches faites par le passé ont fait ressortir de nombreux problèmes liés au travail dont souffrent les travailleurs dans les prisons, comme l'aliénation, l'épuisement professionnel, le cynisme et l'insatisfaction professionnelle. Partant de ces conclusions, on pourrait supposer que les conditions de travail dans les prisons sont difficiles et désagréables. Or; d'après un sondage mené auprès des employés par le U.S. Bureau of Prisons (BOP), il n'en est rien. Cet article rend compte du sondage et des conclusions qui en ont été tirées, se penche sur la question de l'ancienneté dans les prisons fédérales - à savoir si la durée d'emploi dans les prisons a une incidence sur l'opinion qu'ont les employés du milieu de travail. En effet, le sondage a révélé que les employés travaillant dans les prisons fédérales sont foncièrement satisfaits par sept aspects singuliers de leur milieu de travail. En revanche, une étude plus attentive de ces résultats a fait ressortir certaines nuances dans les opinions des employés. Ainsi, les travailleurs qui ont des contacts fréquents avec les détenus, ceux qui exercent des fonctions de garde et ceux qui ont le plus d'ancienneté ont généralement une moins bonne opinion du milieu de travail dans les prisons fédérales. Inversement, les employés qui exercent des fonctions de supervision envisagent la situation sous un jour moins sombre. Les antécédents de recherche sur l'ancienneté et l'expérience L'ancienneté est un des éléments qui a été lié à l'insatisfaction professionnelle chez les personnes oeuvrant dans les prisons. Cullen et ses collaborateurs(1) ont avancé deux hypothèses opposées mais plausibles quant à l'effet de l'ancienneté sur la perception de l'emploi. D'une part, il semblerait que les pressions que subissent chaque jour les employés correctionnels entraînent l'épuisement professionnel, qui mine leur attitude et leur laisse une impression négative de leur milieu de travail. D'autre part, il semblerait que l'expérience constitue une riche ressource qu'exploitent les agents pour s'adapter au stress et aux pressions liés à leur travail. Les résultats de recherches appuient, pour la plupart, la première hypothèse, à savoir que les attitudes favorables à l'égard du travail en milieu correctionnel s'amenuisent avec le temps. Une corrélation a été établie entre la durée de service en milieu correctionnel et les attitudes négatives à l'endroit des détenus chez les agents correctionnels(2), une moindre foi en la capacité de changement des détenus(3), une moindre légitimité accordée aux contestations sociales des détenus(4) et une faveur plus prononcée pour la détention(5). En revanche, l'incidence de l'ancienneté sur l'opinion qu'ont les employés de l'organisme pour lequel ils travaillent est moins nette. Jurik et Halemba(6) ont constaté que le degré de satisfaction professionnelle est supérieur chez les employés qui ont le plus d'années de service. Par contre, des recherches plus poussées par Jurik et Winn(7) n'ont fait ressortir aucune différence d'opinion prononcée selon l'ancienneté des employés. De même, Cullen et ses collaborateurs(8) ne purent établir de corrélation entre la durée de service en milieu correctionnel et la satisfaction professionnelle des employés. Ils ont toutefois constaté que les employés qui avaient plus d'années de service souffraient davantage de stress professionnel. Les recherches de Jurik et Musheno(9) n'ont pas suffit à montrer que le sentiment de distanciation sociale à l'endroit des détenus était moins fort plus les employés avaient d'ancienneté. Les méthodes En 1988, l'Office of Research and Evaluation du Bureau of Prisons a lancé un nouveau programme de recherche visant à sonder l'ambiance de travail dans les établissements. Un questionnaire d'évaluation(10), que remplissent désormais chaque année les employés, devait fournir aux gestionnaires du Bureau de l'information critique sur l'ambiance au sein de l'organisation telle que reflétée par les impressions et les attitudes du personnel au sujet des soins et de la détention des détenus, du surpeuplement, du bien-être individuel des employés et de la qualité du milieu de travail dans les établissements relevant de la compétence du Bureau. Lorsque le sondage sur le climat social dans les prisons a été entrepris pour la première fois, des questionnaires ont été postés au domicile d'environ la moitié des employés travaillant dans des prisons fédérales. En tout, 8 099 questionnaires ont été envoyés à des employés de 46 établissements (soit tous les établissements relevant de l'échelon fédéral à l'époque). Les participants au sondage furent choisis au moyen d'une méthode d'échantillonnage qui divisait l'effectif selon qu'il possédait ou non les cinq caractéristiques suivantes employé dans UNICOR (secteur correctionnel fédéral), minorité, sexe, poste de supervision ou poste de garde. Un échantillon d'employés fut choisi au hasard dans chaque catégorie. En tout, 3 325 questionnaires valables furent retournés à l'Office of Research and Evaluation, soit un taux de réponse de 41 p. 100. Quoique ce taux ait été inférieur au taux de réponse espéré, le profil des personnes ayant rempli le questionnaire reflétait essentiellement la composition de l'effectif, à trois exceptions près : les employés noirs étaient nettement sous-représentés dans l'échantillon, les femmes l'étaient légèrement, et les superviseurs et employés ayant le plus d'ancienneté (ces deux groupes se recoupant évidemment) étaient surreprésentés. L'évaluation du milieu de travail Le sondage sur le climat social dans les prisons se divise en cinq grandes parties : caractéristiques socio-démographiques et expérience professionnelle, sécurité et sûreté individuelles, qualité de vie, bien-être individuel et milieu de travail. Sur les quatre parties distinctes du questionnaire, c'est celle sur le milieu de travail qui est consacrée aux aspects des procédés internes traditionnellement associés aux climats sociaux. Dans le sondage de 1988 sur l'administration, cette partie comptait 57 éléments visant à jauger sept aspects différents du milieu de travail. Ceux-ci sont expliqués ci-après. Autorité et structure Dans quelle mesure le Bureau of Prisons est-il bien organisé et fonctionne-t-il efficacement? Les participants au sondage doivent indiquer si la filière hiérarchique est clairement définie et jusqu'à quel point le changement se propage au sein du Bureau. Supervision Les participants doivent indiquer s'ils trouvent suffisante la supervision exercée au sein du Bureau. Plusieurs questions ont pour but de déterminer dans quelle mesure le superviseur guide ses subalternes et leur laisse la latitude nécessaire pour qu'ils s'acquittent de leurs responsabilités professionnelles. D'autres questions portent sur le rendement au travail et la rétroaction. Satisfaction tirée du BOP Les participants doivent indiquer s'ils sont satisfaits du Bureau of Prisons, s'ils comptent rester à l'emploi du Bureau et ce qu'ils pensent du Bureau comparativement à d'autres régimes carcéraux. Satisfaction tirée de l'établissement Les participants doivent comparer l'établissement où ils travaillent à d'autres établissements qui relèvent du Bureau et indiquer s'ils préfèrent demeurer en fonction là où ils sont affectés. Satisfaction professionnelle Évaluation de la satisfaction que tirent les participants de leur emploi. Efficacité individuelle Cette partie du questionnaire vise à évaluer dans quelle mesure les employés consultés se sentent compétents lorsqu'ils travaillent directement avec les détenus. Elle permet de jauger l'influence, le sentiment d'accomplissement et la facilité que les employés perçoivent dans leur travail avec les détenus. Stress professionnel Cette partie du questionnaire évalue l'incidence du travail sur la personne. L'évaluation du statut et de l'expérience La partie du sondage sur le climat social dans les prisons qui porte sur les caractéristiques socio-démographiques et les antécédents professionnels contient des questions qui concernent directement le participant, comme la fréquence de ses contacts avec les détenus, la nature de ses fonctions, ses responsabilités en matière de surveillance, son ancienneté au sein du Bureau of Prisons et la cote de sécurité de l'établissement où il travaille. D'autres renseignements, notamment la race, l'origine ethnique, le sexe, l'âge et l'expérience dans d'autres prisons ou postes, sont aussi recueillis car ils peuvent servir à mesurer d'autres incidences. Les résultats Dans l'ensemble, les participants au sondage ont répondu favorablement aux sept échelles d'évaluation du milieu de travail. La plupart des réponses aux questions sur l'autorité, la structure et la supervision ont été positives. Seulement 27 p. 100 des employés ont coté négativement l'autorité, la structure ou la supervision au sein des établissements où ils travaillent. La satisfaction tirée de l'emploi ou du Bureau, des sept indicateurs de l'ambiance de travail, est celui qui a été le plus favorablement perçu : 70p. 100 des participants ont donné des réponses se situant dans les cotes positives à cet égard. Le degré de satisfaction était légèrement moins bon dans les établissements mêmes, quoique seulement 27 p. 100 des employés ait donné des cotes négatives. Les réponses aux questions portant sur l'efficacité individuelle indiquent qu'au moins de temps en temps, la plupart des employés ont l'impression de bien se tirer d'affaire lorsqu'ils travaillent avec les détenus. De plus, seulement environ un employé sur sept (soit 15 p. 100) a signalé souffrir régulièrement de stress professionnel. Ces impressions favorables du milieu de travail dans les prisons ne sont pas celles que laissaient présager les documents sur le personnel carcéral. Elles indiquent que dans l'ensemble, les employés des prisons fédérales sont satisfaits de leur cadre de travail. Il n'en reste pas moins que pour toutes les échelles, une minorité de participants ont donné des réponses négatives. Dans certains cas, cela peut être signe d'une incompatibilité entre le travailleur et le milieu de travail. En revanche, il arrive parfois que l'insatisfaction prévale systématiquement au sein d'un groupe particulier du Bureau. Pour étudier la possibilité d'une insatisfaction systématique, les chercheurs ont classé les réponses des participants selon le statut et l'ancienneté de ceux-ci. Cette analyse a révélé que les employés qui occupent des fonctions de garde ont une opinion moins bonne, par rapport à ceux qui exercent des fonctions non liées à la garde, de l'autorité, de la structure et de la supervision au sein de l'établissement où ils travaillent. Ils tirent moins de satisfaction de leur travail, des établissements et du Bureau of Prisons. Ils ont également l'impression de ne pas être à la hauteur lorsqu'ils travaillent avec les détenus. En revanche, ils rapportent des niveaux de stress professionnel plus bas que les employés occupant des postes non liés à la garde. Par rapport aux employés qui ont des contacts moins fréquents avec les détenus, les employés qui sont fréquemment en contact avec les détenus (qu'ils occupent des postes liés ou non à la garde) ont donné une cote plus basse à l'autorité et à la structure internes ainsi qu'à la qualité de la supervision exercée. Par contre, ils se sont déclarés plus à l'aise dans leurs échanges directs avec les détenus. Le niveau de stress professionnel rapporté par ces employés était plus élevé. Comme on pouvait s'y attendre, les superviseurs, par rapport aux non-superviseurs, ont accordé une meilleur cote à tous les éléments d'évaluation de l'ambiance de travail, à l'exception du stress professionnel, où il n'y avait pas de différence. La cote de sécurité des établissements a révélé que la satisfaction professionnelle est meilleure chez les employés qui travaillent dans des établissements à sécurité minimale. Les résultats déduits de l'ancienneté au sein du Bureau et de l'établissement sont intrigants. Les employés attachés depuis plus longtemps au Bureau of Prisons qu'à un établissement en particulier étaient moins satisfaits de l'établissement, mais plus satisfaits de leur association avec le Bureau of Prisons. De plus, ces mêmes employés ont une opinion plus favorable de l'autorité et de l'organisation dans les établissements où ils travaillent. Par contre, les employés qui ont accumulé plus de temps de service au sein d'un même établissement sont plus satisfaits de celui-ci que les employés qui y travaillent depuis moins longtemps, mais leurs opinions sur d'autres aspects du milieu de travail sont moins favorables. Les employés ayant le moins d'ancienneté au sein d'un établissement ont de meilleures opinions de l'autorité, de la structure et de la supervision dans cet établissement que leurs collègues qui y travaillent depuis plus longtemps. Ils se disent plus satisfaits de leur emploi et de leur association avec le Bureau. De plus, ils se perçoivent comme plus compétents dans leur travail avec les détenus, quoiqu'ils disent souffrir davantage de stress professionnel. Des corrélations positives ont pu être établies entre l'âge des employés et leur opinion de leur milieu de travail. Les employés plus âgés ont une opinion plus favorable sur six des sept échelles. La seule échelle qui ne change pas selon l'âge des participants est celle qui reflète l'opinion sur la qualité de la supervision exercée. Discussion Quatre conclusions sur le fonctionnement interne des prisons peuvent être tirées de ce sondage.
Ces conclusions indiquent que les gestionnaires de prison doivent consacrer leur énergie à trouver des façons d'encourager le travail en équipe, la communication et la prise de décisions par les employés qui travaillent étroitement avec les détenus, sans pour autant compromettre la sécurité et la sûreté dans les prisons. Ce sondage a aussi révélé que les personnes qui oeuvrent depuis plus longtemps au sein du régime carcéral fédéral sont plus satisfaites du Bureau, mais moins satisfaites de l'établissement au sein duquel elles sont employées. Les personnes qui sont depuis moins longtemps au sein d'un établissement en particulier ont une meilleure opinion de son fonctionnement interne et de la supervision qui y est exercée que les employés ayant plus d'ancienneté; elles se sentent plus compétentes dans leurs échanges avec les détenus et souffrent moins de stress professionnel. C'est seulement sur le plan de la satisfaction institutionnelle que les employés ayant le plus d'ancienneté se sont déclarés plus satisfaits. Le sondage semble donc avoir mis en évidence des différences d'opinion sur le travail dans les prisons fédérales entre les employés mobiles et les employés non mobiles. Les chances d'avancement au sein du Bureau of Prisons sont meilleures pour les employés qui sont prêts à déménager, simplement parce que la disponibilité d'emploi est meilleure à l'échelle nationale qu'au sein d'un seul établissement. De plus, il est attendu de ceux qui occupent les plus hauts échelons de la direction qu'ils changeront d'affectation régulièrement. Donc, les employés qui demeurent au sein d'un établissement, soit par choix soit parce qu'il n'y a plus d'avancement possible, plafonnent sur le plan professionnel. Dans la mesure où leurs possibilités d'avancement sont limitées et que leurs fonctions peuvent sombrer rapidement dans la routine, les employés non mobiles sont moins satisfaits du Bureau of Prisons et de leur emploi, ils ont une moins bonne opinion du fonctionnement interne et de la supervision dans les prisons et ils doutent davantage de leurs compétences. Résignés à demeurer au même endroit, la satisfaction qu'ils expriment au sujet de l'établissement où ils travaillent augmente donc forcément. En revanche, les employés qui sont prêts à déménager ont une meilleure opinion du Bureau of Prisons, mais ils sont moins contents de leur situation actuelle. Leur attitude est probablement attribuable au fait qu'ils ont déjà déménagé par le passé et qu'ils s'attendent à déménager encore alors qu'ils feront leur chemin dans l'organisation, ils n'ont donc pas le temps de forger un lien avec l'établissement, ni de ressentir une certaine fidélité qui vient avec le temps. Le risque de conflit entre les employés mobiles et les employés non mobiles est élevé puisque les attitudes et la fidélité de ces employés varient. Les gestionnaires doivent prendre le pouls de cette tendance et trouver des moyens novateurs de susciter une fidélité à l'égard des établissements chez les employés mobiles et d'enrichir la vie professionnelle des employés non mobiles. Il faut offrir aux employés non mobiles des possibilités d'enrichissement professionnel, de nouvelles responsabilités et une chance de renouvellement. Ce sondage montre que ce ne sont pas tous les employés qui ont une mauvaise opinion des conditions de travail dans les prisons, comme semblaient l'indiquer les recherches passées. Par contre, il a fait ressortir des différences d'opinion considérables chez les employés, selon leur statut et leur ancienneté. Il faut entreprendre d'autres recherches pour voir si les conclusions de ce sondage valent dans les prisons d'état et pour juger de la mesure dans laquelle les gestionnaires sont aptes à modifier les conditions dans les prisons afin d'encourager certains éléments du personnel à adopter des attitudes plus saines. (1)F.T. Cullen, B.G. Link, N.T. Wolfe et]. Frank. (1985). « The Social Dimension of Correctional Officer Stress », Justice Quarterly, 2, 4, 505-533. (2)N.C. Jurik. (1985). « Individual and Organizational Determinants of Correctional Officer Attitudes Towards Inmates », Criminology, 23, 3, 523-539. (3)B. Shamir et A. Droiy. (1981). « Some Correlates of Prison Guards' Beliefs », Criminal Justice and Behavior, 8, 2, 233-249. (4)J.R. Hepburn. (1984). « The Erosion of Authority and the Perceived Legitimacy of Inmate Social Protest: A Study of Prison Guards », Journal of Criminal Justice, 12, 579-590. (5)E.D. Poole et R.M. Regoli. (1980). « Role Stress, Custody Orientation and Disciplinary Actions: A Study of Prison Guards », Criminology, 18, 2,215-226. (6)N. C. Jurik et G.]. Halemba. (1984). « Gender; Working Conditions, and the Job Satisfaction of Women in a Non-Traditional Occupation: Female Correctional Officers in Men's Prisons », Sociological Quarterly, 25, 551-566. (7)N.C. Jurik et R. Winn. (1987). « Describing Correctional-Security Dropouts and Rejects: An Individual or Organizational Profile? », Criminal Justice and Behavior, 14, 1, 5-25. (8)Cullen et al. « The Social Dimension of Correctional Officer Stress ». (9)N.C. Jurik et M.C. Musheno. (1986). « The Internal Crisis of Corrections: Professionalization and the Work Environment », Justice Quarterly, 3, 4, 457-480. (10)WG. Saylor. (1983). « Surveying Prison Environments ». Manuscrit non publié, Office of Research, Federal Bureau of Prisons, Washington (D.C.). |
