Rapport du Groupe de travail sur la sécurité

5.4 Apprentissage

5.4.1. Notre histoire

Nous croyons que le milieu correctionnel de l’ avenir doit se caractériser par la priorité absolue accordée à l’ apprentissage. Une culture qui cherche constamment à en savoir plus et à acquérir des compétences grâce à l’ étude et à l’ expérience est une culture qui encourage la dignité et le respect de soi. Les gestionnaires qui sont les enseignants et les mentors devraient être considérés comme des ressources précieuses au sein d’ une telle organisation.

Une organisation axée sur l’ apprentissage comprend son passé, son présent et son avenir. Le livre, « Our Story » sert de point de départ à la compréhension de notre histoire. Toutefois, nous croyons que notre histoire en tant que composante du système judiciaire doit être captée de telle sorte que l’ évolution du secteur correctionnel s’ inscrive dans le contexte du patrimoine canadien. Bien saisir notre histoire nous aidera à recruter le type de personnel qui nous convient le mieux et à présenter le SCC aux nouveaux employés de façon intéressante et nouvelle.

  • Recommandation : Que l’ histoire du SCC dans le contexte du système de justice au Canada soit documentée et utilisée à des fins de recrutement et de formation.

5.4.2. Avancement professionnel

Dans nombre de pays que le Groupe de travail a visités, l’ orientation de carrière et l’ avancement professionnel sont bien définis et bien compris. Essentiellement, pour progresser dans sa carrière, il faut donner un bon rendement au niveau présentement occupé, étudier et réussir des examens et passer des entrevues pour être nommé au niveau supérieur. Nous applaudissons les initiatives d’ Israël et du Royaume-Uni à cet égard.

Il faut que le SCC adopte une stratégie intégrée et complète en matière de ressources humaines, pour appuyer la mise en œuvre des recommandations du Groupe de travail. Cette stratégie doit comprendre les éléments clés suivants :

  • élaboration d'un profil de compétence pour tous les postes.
  • Programme de recrutement élargi et revitalisé, exécuté en partenariat avec d’ autres organismes du système de justice pénale.
  • Programme de formation préparatoire qui comprend de la formation sur le tas et une période de stage, afin de pouvoir mesurer l’ engagement à l’ égard des valeurs et de la déontologie organisationnelles.
  • Processus de préqualification à tous les niveaux, en vue des promotions.
  • Processus d’ encadrement, de mentorat et d’ évaluation pour tous les postes et tous les niveaux, y compris l’ accréditation et un lien avec les exigences de formation.
  • élaboration de mesures d’ encouragement bonifiées, afin d’ appuyer la mobilité du personnel.
  • Suivi constant des taux de maintien de l’ effectif.
  • Recherche et application de modèles à partir des leçons apprises dans les installations pour les femmes purgeant une peine fédérale et les délinquants autochtones, afin de veiller à ce que la formation préparatoire et le recyclage servent à sensibiliser le personnel.
  • établissement de partenariats solides dans le secteur correctionnel à l’ étranger, au pays (au palier fédéral et au palier provincial), avec d’ autres organismes et ministères et avec la collectivité.
  • Recherche appliquée sur les questions de sécurité, notamment les technologies, les sous-cultures, le crime organisé, le phénomène des gangs, et les indicateurs du niveau du risque que comportent les menaces.
  • Recommandation : Que le SCC élabore et mette en œuvre des instruments objectifs pour mesurer les attributs et les qualités de chef des membres du personnel.
  • Recommandation : Que le SCC élabore un processus de sélection qui permet de veiller à ce que le personnel embauché possède toutes les compétences fondamentales nécessaires pour travailler dans le secteur correctionnel.
  • Recommandation : Que les membres du personnel qui possèdent les qualités requises et des qualités de chef soient invités à suivre une formation de préqualification en leadership et que, s’ ils réussissent cette formation, ils soient encouragés à participer à des concours.

5.4.3. Orientation générale en matière de procédures de sécurité

La responsabilité de la sécurité dans les installations correctionnelles est une responsabilité partagée. Elle n’ incombe pas uniquement aux agents de correction. Cela dit, en réalité, cette question suscite des tensions entre les agents de correction et d’ autres membres du personnel. Ces tensions se créent en partie parce que la politique en matière de sécurité n’ exige pas explicitement que les pratiques et procédures de sécurité constituent une responsabilité partagée par tous les membres du personnel et en partie parce que le SCC ne donne pas au personnel qui ne fait pas partie du personnel de sécurité une formation en matière de fouilles par palpation, de recherche, d’ observation et de signalement, ni au sujet du contrôle des outils et des clés. Certaines de ces pratiques sont apprises sur le tas par les membres du personnel. Le Groupe de travail croit que cette situation devrait être corrigée sans retard.

  • Recommandation : Que la politique en matière de sécurité énonce explicitement que la sécurité est la responsabilité de tous les membres du personnel.
  • Recommandation : Que tout le personnel soit formé relativement aux pratiques et procédures de sécurité.

Nous croyons que le modèle de gestion de carrière est excellent et nous appuyons sa mise en œuvre complète. Il y a toutefois dans le programme des lacunes que l’ on pourrait corriger. Ainsi, les scénarios doivent être continuellement modernisés et modifiés, pour ne pas donner un avantage indu à ceux qui ont déjà participé à un concours. Le personnel doit savoir que les modules sont à jour et que le fait de réussir chaque module comporte des avantages. D’ après nous, tout le mécanisme de gestion de carrière doit être revitalisé et la direction doit s’ engager entièrement dans le processus.

Le Groupe de travail insiste aussi pour que la formation des CO2 soit réévaluée, en vue d’ élaborer un programme complet et normalisé. Cette formation doit mettre l’ accent sur les grands secteurs suivants : sécurité (fouilles, autodéfense, observation et rapport), résolution de problèmes (CAPRA et Recours à la force), compétences interpersonnelles (règlement des différends, encadrement, déontologie, justice réparatrice) et processus de gestion de casnflict resolution, coaching, ethics, Restorative Justice) and the case management process.

  • Recommandation : Que la formation des CO2 mette l’ accent sur les compétences en matière de sécurité, la résolution de problème, les relations interpersonnelles et la gestion de cas.

5.4.4. Questions autochtones

Le SCC a grandement profité des contributions apportées par les Autochtones au processus correctionnel. Nous avons vu, ces dernières années, les Aînés et les agents de liaison autochtones faire leur apparition dans le milieu institutionnel. Leurs enseignements ont eu un effet profond sur les délinquants autochtones. Les Aînés ont mis en valeur la spiritualité autochtone pour la première fois dans la vie de nombreux détenus. De même, nous avons vu l’ influence culturelle des Autochtones dans nos établissements. Les sacs de médecine, la danse, les cercles de la parole, les pow-wow, les sueries, les cercles de guérison et les cercles d’ audience de la CNLC ne sont que quelques-unes des contributions apportées jusqu’ à maintenant.

Le SCC y a trouvé d’ immenses possibilités d’ apprentissage. Les activités opérationnelles régulières ont dû être modifiées pour s’ adapter aux impératifs culturels. La formation du personnel a présenté certains défis, et des membres du personnel, à tous les niveaux, ont beaucoup appris en les relevant.

Le SCC a entrepris de recruter du personnel autochtone pour doter une vaste gamme de postes dans tout le Service. Les objectifs ont été atteints, à divers degrés, et des défis continus de surgir dans ce secteur.

Le phénomène des gangs autochtones a fait son apparition dans les collectivités. Ces gangs ont eu un effet profond sur le système de justice, les forces policières, les établissements provinciaux et fédéraux. Le Groupe de travail a traité plus en détail de la question des gangs précédemment dans le présent rapport.

Le Groupe de travail reconnaît que l’ accent mis sur la guérison dans les centres autochtones, par exemple à Okimaw Ochi et à Pê Sâkâstêw, a largement influé sur la façon dont les services correctionnels sont dispensés aux délinquants autochtones. Il est indéniable que la guérison, la spiritualité et l’ apprentissage des coutumes traditionnelles profitent aux délinquants qui sont prêts à accepter ces enseignements.

  • Recommandation : Que les collèges du personnel intègrent des éléments autochtones au programme d’ instruction, à l’ intention de tout le nouveau personnel.

5.4.5. Installations pour femmes purgeant une peine sous responsabilité fédérale

Le SCC a connu des succès remarquables pour ce qui est de la gestion des installations destinées aux femmes purgeant une peine fédérale. La conception de ces installations a prouvé la viabilité du concept à plusieurs niveaux que propose le Groupe de travail. En outre, les détenues sont logées dans de petites unités qui s’ inspirent des normes communautaires. Là encore, cet aspect est conforme à nos recommandations touchant le logement des délinquants de sexe masculin.

  • Recommandation : Que le SCC applique les leçons apprises dans les Installations pour femmes purgeant une peine sous responsabilité fédérale à l’ élaboration de plans en vue de créer des installations à plusieurs niveaux pour les hommes.

Le Groupe de travail souhaite en outre souligner l’ importance qu’ il accorde à l’ inclusion du personnel dans les Installations pour femmes purgeant une peine sous responsabilité fédérale en tant que partie intégrante de l’ organisation. Les besoins touchant la formation et le perfectionnement des intervenants de première ligne devraient se refléter dans les plans de formation nationale, tout naturellement. En outre, les compétences de base, le recrutement, la sélection et les stratégies de formation doivent refléter les besoins des installations pour les femmes purgeant une peine fédérale.

  • Recommandation : Que les stratégies de recrutement national du SCC et que les plans de formation et de perfectionnement intègrent couramment les besoins liés aux Installations pour femmes purgeant une peine sous responsabilité fédérale.

5.4.6. Normes de qualification et apprentissage continu

Le Groupe de travail considère qu’ il faut établir des normes de qualification relativement à de nombreux programmes de formation. Plusieurs établissements postsecondaires permettent aux étudiants de passer les examens de cours qu’ ils n’ ont pas suivis. À notre avis, le SCC engage parfois des ressources pour former des personnes qui savent déjà comment accomplir le travail. Nos programmes de formation doivent s’ appuyer sur des normes bien établies, afin que nous puissions tester le personnel pour déterminer s’ il répond à ces normes. Nous croyons aussi que des normes bien établies faciliteront beaucoup la reconnaissance d’ équivalences de formation. Autrement dit, des examens d'équivalence peuvent permettre de lever certaines exigences en matière de formation et d’ éducation. Ces questions doivent être examinées de plus près par le Comité de l’ apprentissage et du perfectionnement.

Nous reconnaissons en outre la nécessité d’ accroître notre capacité de former le personnel. Le processus visant à encourager le personnel à progresser dans sa carrière est parfois entravé par les retards de la formation et des concours. Nous insistons pour que des programmes de formation continue au niveau d’ entrée soient mis sur pied afin de toujours pouvoir compter sur du personnel formé et qualifié pour combler les postes, selon les besoins.

  • Recommandation : Que le Comité de l’ apprentissage et du perfectionnement s’ efforce de mettre sur pied des programmes de formation continue au niveau d’ entrée et des examens d’ équivalence afin de faciliter tant la formation des recrues que la reconnaissance de titres et qualités antérieurement acquis.

5.4.7. Recrutement et sélection

La capacité de sélectionner du personnel qui possède les qualités nécessaires pour travailler dans le secteur correctionnel a été particulièrement difficile à développer au SCC. Ces dernières années, nous avons rencontré des obstacles imprévus qui ont été fort pénibles à surmonter. Ainsi, les concours des forces policières nous font du tort. Les salaires des agents de correction accusent un retard. Nous n’ avons pas réussi à présenter de façon attrayante le travail dans le secteur correctionnel, et là encore les forces policières ont plus de succès que nous. Nous avons en outre mis sur pied un programme d’ occasionnels en vue de réduire le recours au temps supplémentaire. Nous avons depuis découvert que de nombreuses personnes entrent dans nos rangs parce qu’ elles souhaitent un emploi à temps plein et ne sont pas intéressées aux dispositions de temps partiel qu’ offre le programme des occasionnels.

À certains égards, le SCC améliore sa stratégie de recrutement. Nous sommes plus prudents, maintenant, et nous nous assurons que nos recruteurs possèdent les qualités que nous recherchons. Nous avons adopté des outils de sélection qui nous ont aidés dans une large mesure à évaluer les candidats. Les processus de recrutement et de sélection sont essentiels au bien-être de l’ organisation. Le Groupe de travail considère toutefois que la distinction entre les deux n’ est pas suffisamment claire et que, pour cette raison, nous ne réussissons pas à attirer autant de candidats qualifiés que nous le pourrions. À notre avis, le recrutement est le processus qui consiste à attirer un maximum de candidats qualifiés. Nous avons besoin d’ outils pour y parvenir. La sélection est le processus qui permet de choisir parmi tous ces candidats ceux qui passeront les tests et les entrevues. Nous croyons que si nous avions les outils adéquats pour les deux processus et si nous étions bien déterminés à recruter toujours les candidats les plus compétents, la culture du secteur correctionnel s’ améliorerait sensiblement avec le temps.

Nous aimerions aussi souligner l’ importance de constituer le personnel du SCC à l’ image des caractéristiques culturelles des populations de délinquants, compte tenu de la nécessité de traiter les délinquants et le personnel selon leurs besoins particuliers.

We also wish to comment on the importance of mirroring among our staff the respective offender populations and cultural values. This reflects the need to ensure that we treat both offenders and staff uniquely based upon their individual needs.

Enfin, dans ce domaine, nous sommes convaincus que la question de la mobilité du personnel doit être abordée. Il faut favoriser les cultures saines en donnant au personnel la possibilité d’ être muté entre établissements, régions et bureaux. Pour ce faire, nous avons besoin de revoir les encouragements, afin que les membres du personnel sentent qu’ ils sont appréciés.

  • Recommandation : Que le SCC mette sur pied des mesures d’ encouragement pour appuyer les mutations et les réinstallations des membres du personnel.
  • Recommandation : Que le SCC élabore des stratégies de recrutement proactives et visibles, faisant appel à des outils perfectionnés, en vue d’ accroître sensiblement le nombre de candidatures.
  • Recommandation : Que le SCC élabore des stratégies de recrutement adaptées tant aux cibles de l’ équité en emploi qu’ aux exigences du SCC relativement à la représentation des groupes minoritaires, en fonction des besoins des délinquants incarcérés.

5.4.8. Maintien de l’ effectif

Dans le contexte du processus de dotation, reconnaître la valeur de notre personnel de façon à inciter nos employés à demeurer dans le secteur correctionnel est un volet important. Nous croyons que les membres du personnel quittent l’ organisation prématurément, mais nous n’ avons pas de données nous permettant de confirmer nos soupçons. Nous savons qu’ il n’ est pas économique d’ embaucher et de former du personnel que l’ on perd ensuite dans les deux ou trois années qui suivent. À notre avis, il ne faut pas encourager les anciens parmi notre personnel à prendre une retraite anticipée. Les anciens ont une sagesse et une expérience difficiles à remplacer. Ils pourraient apporter une contribution valable et importante comme enseignants (dans les collèges du personnel, par exemple) comme mentors et comme conseillers, si nous reconnaissions vraiment leur valeur et si nous les encouragions à rester en fonction.

  • Recommandation : Qu’ une étude longitudinale sur les taux de maintien des recrues et les taux de départ à la retraite projetés dans le cas des anciens soit réalisée, et que des stratégies soient mises au point pour maintenir le personnel parmi notre effectif pendant de plus longues périodes.

« Nous sous-estimons le temps que les surveillants doivent consacrer à former adéquatement les nouveaux membres du personnel. »

- Trevor Williams

5.4.9. Formation préparatoire

Nous savons que d’ autres comités se sont penchés sur cette question. Nous allons donc nous contenter de quelques brefs commentaires. À notre avis, les normes liées à la formation initiale devraient être d’ un niveau tel que les cours soient reconnus par d’ autres établissements d’ enseignement. Deuxièmement, la formation initiale devrait comporter un volet expérientiel. Nous croyons que l’ apprentissage expérientiel est indispensable dans le secteur correctionnel. Nous croyons aussi que la question des normes serait plus facile à régler si nous avions seulement un ou deux collèges pour former le nouveau personnel. Ces collèges pourraient être aménagés dans d’ anciennes prisons qui ont été fermées et n’ abritent plus de détenus. De cette façon, les connaissances théoriques acquises peuvent être appliquées dans une simulation du milieu carcéral. Le Groupe de travail a été très impressionné par la formation initiale offerte au personnel dans des pays comme Israël et l’ Angleterre. Certains programmes préparatoires durent un an et sont fondés sur les compétences de base, ils combinent la théorie et la formation sur le tas et font l’ objet de contrôles sous forme d’ examens progressifs. évidemment, les instructeurs dans nos collèges doivent être compétents et avoir épousé, comme il se doit, les valeurs de l’ organisation pour pouvoir remplir ce rôle. Nous pressons le SCC de former des alliances de formation avec d’ autres partenaires au sein du système de justice pénale ainsi qu’ auprès de collèges reconnus (AUCC).

  • Recommandation : Que le SCC développe, à l'échelle nationale, les compétences de base relatives à toutes les pratiques et les procédures de sécurité. Qu'il prévoit de la formation portant sur ces compétences et que la formation dans le domaine de la sécurité allie la théorie à la pratique dans une simulation du milieu carcéral.
  • Recommandation : Que le programme de formation préparatoire du SCC soit révisé en vue de :
    1. centraliser la formation dans un ou deux collèges;
    2. intégrer des cours théoriques, en classe, et de la formation sur le tas;
    3. veiller à ce qu’ une période de mentorat d’ un an suive la nomination et à ce que les valeurs de l’ intéressé fassent l’ objet d’ une vérification en profondeur à la fin de cette période.

Nous conseillons au lecteur de consulter le rapport du comité sur le recrutement, la formation, la promotion et le maintien du personnel; il y trouvera des recommandations détaillées à cet égard.

5.4.10. Formation spécialisée à l’ intention des membres féminins du personnel

Le Groupe de travail croit nécessaire d’ offrir aux membres féminins du personnel une formation répondant à leurs besoins particuliers, notamment lorsque ces employées travaillent auprès de délinquants de sexe masculin. Ces employées peuvent être considérées comme des cibles de choix en cas de prise d’ otages et (ou) d’ agression sexuelle. La première ligne de défense, pour elles, est la sensibilisation. La formation devrait porter sur des compétences d’ observation, le déchiffrage du langage gestuel, la réaction aux comportements déplacés ou suggestifs, le comportement d’ otage ainsi que la formation traditionnelle en autodéfense.

  • Recommandation : Que le SCC élabore des programmes de formation spécifiquement axés sur les besoins des membres féminins du personnel qui travaillent auprès de délinquants de sexe masculin.

5.4.11. Communication

L’ incapacité de communiquer une information précise en temps opportun a des répercussions directes sur la sécurité du personnel et des détenus. La communication efficace, dans une organisation aussi vaste et complexe que le SCC, est particulièrement difficile. Le SCC a engagé d’ immenses ressources pour instaurer des systèmes facilitant la communication. Au niveau national, nous avons mis sur pied un système informatique qui contient de vastes quantités d’ informations, des renseignements sur les lois et les politiques, des fichiers sur les détenus, des données de recherche, des rapports de sécurité, de l’ information financière et de l’ information provenant d’ autres ministères fédéraux. Ces systèmes nationaux sont des modèles, et en tant que Service nous devrions en être fiers. Le défi, pour le SCC, consiste à maintenir un système d’ information qui soit convivial et relativement stable. Le défi est de taille dans un domaine inondé par les nouvelles technologies du domaine informatique. Il nous faut être très systématiques pour gérer le changement dans les systèmes de communication et d’ information. Nous appuyons sans réserve une approche centralisée, dans le cadre de laquelle l’ AC et les régions entretiendraient une fonction de gestion bien coordonnée et étroitement contrôlée. Il faut tenir compte de préoccupations évidentes en matière de sécurité relativement à la gestion de l’ information sauvegardée dans des ordinateurs et à la nécessité, à nouveau, de veiller à ce que les politiques et les pratiques soient bien coordonnées et bien gérées.

Je ne savais pas exactement ce qui ressortirait de cette consultation du personnel... mais j’ aime ce que je vois... vous devriez le faire plus souvent... le personnel d’ exécution a des choses importantes à dire sur la façon dont il faut agir pour susciter le respect. Nous avons tous besoin de plus de formation à cet égard.

Membre du personnel d’ exécution du SCC, à l’ occasion de la consultation à William Head

5.4.12. Recherche en matière de sécurité

Grâce à la recherche, le SCC peut améliorer la façon dont l’ organisation s’ acquitte de son mandat législatif. La recherche en matière de sécurité dans le secteur correctionnel fait partie intégrante de l’ objectif qui consiste à contribuer à protéger la population, le personnel et les détenus, mais il faut qu’ elle ait des applications concrètes. Il faut donc insister sur la recherche appliquée touchant les politiques, les programmes et les questions de gestion.

La plupart des initiatives de recherche dans le secteur de la sécurité peuvent être conceptualisées sur un continuum de gestion des délinquants. Cette recherche appliquée s’ efforce d’ améliorer la façon dont l’ information sur le délinquant est recueillie au moment de l’ admission; d’ aider le personnel à exploiter cette information pour déterminer adéquatement le niveau de sécurité ou de supervision et les programmes ou les traitements nécessaires, et pour concevoir et élaborer des programmes et des milieux institutionnels et communautaires essentiels pour modifier le comportement criminel; de déterminer les types de programmes qui répondent le mieux aux besoins des divers types de délinquants; d’ examiner des stratégies de supervision mieux adaptées à certains types de délinquants.

D’ autres objectifs de recherche mettent l’ accent sur le personnel (p. ex., les valeurs), la création du savoir (p. ex., la culture correctionnelle, la justice réparatrice) et les questions de gestion de la population (p. ex., les gangs) qui visent tous à améliorer en permanence la réinsertion sociale sûre des délinquants, tout en exerçant un contrôle sûr et humain, pour que les délinquants deviennent des citoyens respectueux des lois.

Après l’ adoption de la Mission, le SCC a déployé des efforts énergiques pour élaborer une nouvelle technologie d’ évaluation des délinquants et offrir des programmes susceptibles de contribuer à une réinsertion sociale sûre. La nouvelle méthode d’ évaluation des délinquants et les nouveaux programmes sont fondés sur des résultats de recherche permettant de définir les techniques les plus efficaces et de repérer les sujets les plus intéressants. L’ évaluation et le contenu des programmes portent spécifiquement sur les facteurs de risque liés à l’ adaptation institutionnelle et au comportement après la libération.

La recherche appliquée a été essentielle à la conception, à la mise au point et à l’ exploitation d’ une technologie perfectionnée d’ évaluation des délinquants au sein du Service. Des systèmes automatisés d’ évaluation des délinquants, fondés sur une théorie solide, ont été mis en œuvre à l’ échelle du Service. Aujourd’ hui, le Service en sait plus sur la vie de chaque délinquant avant son arrivée en prison et sur les défis auxquels le délinquant sera confronté au moment de sa libération et par la suite, pendant la période de surveillance. Cette information axée sur les cas fournit une base scientifique permettant de déterminer le placement institutionnel de chaque délinquant et de dresser un plan correctionnel.

Il est très important que le Service soit en mesure d’ évaluer et de réévaluer la population carcérale de façon complète, intégrée et systématique. Il peut prévoir la croissance de la population carcérale, surveiller l’ évolution de sa composition, améliorer les méthodes de gestion du risque et mesurer le rendement correctionnel. Une telle technologie permettant de calculer les possibilités de réinsertion sociale peut aussi améliorer les taux de mise en liberté discrétionnaires en permettant de repérer systématiquement les détenus qui présentent le moins de risque plus tôt pendant la période d’ incarcération, ce qui permettrait de réduire les coûts de détention et de répondre plus humainement aux besoins des délinquants.

La recherche correctionnelle a fait des progrès considérables pour ce qui est d’ élaborer des programmes de réinsertion efficaces, de mettre au point des outils pour repérer les délinquants les plus susceptibles de profiter de certains programmes, et de suivre les progrès de ceux qui participent aux programmes correctionnels. La recherche a révélé que l’ exécution de programmes correctionnels adéquats contribue largement à la stabilité dans les établissements et à la réinsertion dans la collectivité.

À l’ heure actuelle, la recherche se rapportant à la sécurité dans le secteur correctionnel est menée dans des domaines très diversifiés et elle est largement tributaire de l’ information. De plus en plus, la nécessité d’ effectuer des recherches pertinentes sur le plan des opérations et des politiques dans le secteur correctionnel exige l’ intégration d’ un large éventail de données touchant les caractéristiques sociales, psychologiques, socio-économiques, criminogènes, démographiques et de rendement correctionnel. Des travaux sont en cours pour obtenir ou créer des données chronologiques intégrées sur les caractéristiques du personnel et des délinquants, les mesures d’ adaptation institutionnelle (p. ex., incidents, recours à l’ isolement préventif, griefs) et les indications de comportement après la mise en liberté, telle la récidive, qui conviennent à une large gamme d’ activités de recherche correctionnelle, dont l’ établissement de profils de délinquant/d’ employé, la prévision, l’ analyse des répercussions et la planification stratégique à long terme. La plupart des organismes correctionnels accorderont sans doute plus d’ importance à cette activité dans l'avenir. Les systèmes correctionnels qui obtiennent de bons résultats, dont le Service correctionnel du Canada, disposeront d’ une équipe de chercheurs ou de travailleurs bien au fait des questions correctionnelles pour s’ attaquer, selon le cas, à une vaste gamme de problèmes liés à la sécurité et les résoudre.

Nous croyons que le Canada peut assurer le leadership au sein de la communauté internationale dans le secteur de la recherche axée sur la sécurité. De fait, le Canada pourrait devenir un leader mondial dans ce domaine. À notre avis, le SCC a un rôle à jouer en assurant le leadership en matière de programmes, de pratiques et de technologies se rapportant à la sécurité.

  • Recommandation : Que le SCC établisse une approche officielle de recherche en matière de programmes, de pratiques et de technologies se rapportant à la sécurité.