Programmes pour les délinquantes

Projet de vérification de la dotation mixte

Sélection et formation

Plusieurs autres questions ouvertes posées dans le cadre des programmes des entrevues font l'objet d'une analyse qualitative, notamment les aspects suivants : sélection et formation; aménagement matériel de l'établissement et questions de protection de la vie privée; système de règlement des plaintes et des griefs; questions de dotation; et allégation de harcèlement sexuel, d'exploitation sexuelle et d'agression sexuelle.

Sélection et formation

On estime que le processus de sélection fonctionne globalement bien, mais que le personnel devrait refléter davantage la diversité de la population : à ce sujet, des détenues dans différents établissements se sont déclarées préoccupées par l'absence d'employé(e)s autochtones et appartenant à des minorités raciales, ainsi que par l'insensibilité, dans certains cas, aux différences culturelles. Quelques femmes ont mentionné des propos ou préjugés racistes de la part de certain(e)s employé(e)s. La diversité est à n'en pas douter un moyen de commencer à s'attaquer au racisme et au manque de sensibilité culturelle; la formation en est un autre.

Certaines sont préoccupées en outre par l'absence de toute référence aux incapacités physiques dans la rédaction de politiques comme le protocole national. Ainsi, une détenue qui souffre d'une déficience auditive prononcée a déclaré que la politique officieuse d'absence de contact physique par le personnel lui pose un grave problème : elle a besoin, quand elle a le dos tourné, qu'un(e) employé(e) la touche pour pouvoir communiquer. Nous tiendrons compte des questions d'égalité et de discrimination dans notre examen des problèmes systémiques qu'il convient de traiter la dernière année.

Il serait en outre nécessaire de sélectionner quiconque - bénévoles compris - est appelé à appelé à travailler auprès de femmes purgeant une peine fédérale dans des établissements (aumôniers, aînés, membres d'agences comme les sociétés Elizabeth Fry , bénévoles qui exécutent les programmes des organismes extérieurs, etc.). Dans les établissements régionaux, les employé(e)s engagé(e)s à l'origine ont fait l'objet d'une sélection et d'une formation formelles, mais on observe d'importantes divergences de formation parmi les différentes régions. Le taux de rotation semble élevé; en même temps, les critères de formation et de sélection ont été relâchés depuis l'embauche du contingent original de personnel.

Dans certaines régions, par exemple, la formation centrée sur les femmes est passée de 10 à 5 ou 4 jours; on connaît un exemple d'une telle formation donnée par un homme, ce qui a gêné certain(e)s répondant(e)s. La question n'est pas de compter le nombre de jours de formation, mais plutôt de veiller à ce que le contenu de la formation réponde aux besoins du personnel qui va ensuite travailler auprès de femmes purgeant une peine fédérale. Le SCC réévalue actuellement le programme de formation de base et la formation centrée sur les femmes : la constatation la plus troublante est qu'il est possible que des membres du personnel muté(e)s dans des établissements pour femmes purgeant une peine fédérale n'aient suivi aucune formation relativement aux femmes, particulièrement dans les établissements à sécurité maximale qui abritent des femmes. Un très fort consensus veut que tout homme appelé à occuper le poste d'IPL subisse une sélection rigoureuse et une excellente formation. On doit mesurer la compétence et la pertinence durant et après la formation, et avant tout placement définitif dans un établissement pour femmes purgeant une peine fédérale. Il faut en outre déterminer la formation nécessaire en fonction de la formation initiale qui est (ou devrait être) donnée, plutôt que des besoins en formation permanente. Des fonctionnaires du SCC signalent que des problèmes budgétaires pourraient leur interdire d'amplifier la formation.

La majorité des observations formulées consistaient en des suggestions pour la formation. Certains de ces sujets sont peut-être déjà traités dans les modules de formation actuels, mais on fait observer qu'il conviendrait d'approfondir cette formation. Nous n'avons ni le mandat, ni les ressources voulues pour réaliser une analyse fouillée de la formation offerte à l'heure actuelle. La liste des sujets suggérés ci-dessous n'est pas présentée dans un ordre particulier.

résolution de problèmes;

• aptitudes pour le counselling;
• mieux s'informer au sujet des femmes purgeant une peine fédérale;
• promotion du travail d'équipe;
• formation centrée sur les femmes;
• justification pour un protocole national;
• harcèlement sexuel;
• plus d'information sur la résolution de problèmes (pour déterminer quand elle convient et quand elle ne convient pas);
• interventions en cas de crise et contacts physiques;
• formation à l'égard des relations homosexuelles, car l'homophobie semble régner dans au moins quelques établissements;
• comportements auto-préjudiciables;
• travailler dans un milieu marqué par la violence et l'agressivité;
• harcèlement sexuel;
• questions et spiritualité autochtones;
• abus sexuel dans l'enfance;
• gestion de la colère;
• comment traiter les besoins des personnes souffrant de troubles mentaux;
• toxicologie;
• mise en scène de comportements.

On notera que certains de ces sujets (par exemple la résolution de problèmes et la promotion du travail d'équipe) sont déjà abordés dans des cours offerts à tous les fonctionnaires fédéraux par la Commission de la fonction publique, et qui viennent s'ajouter à ceux offerts par le SCC.

Aménagement matériel et protection de la vie privée

Nous avons eu des réponses au sujet de l'aménagement des établissements et la protection de la vie privée. On s'est aperçu de ce qui suit :

• l'unité à encadrement renforcé dans l'établissement pour femmes d'Edmonton n'a pas de cloisons qui protègent la vie privée;
• les voisins dans les immeubles d'habitation adjacents à l'établissement de Joliette harcèlent verbalement les femmes purgeant une peine fédérale durant l'été, surtout quand elles prennent un bain de soleil;
• on signale des « angles morts » (zones où personne ne peut observer ce qui se passe) dans l'établissement pour femmes Nova, l'établissement pour femmes d'Edmonton et le Pavillon de ressourcement Okimaw Ohci;
• on omet souvent de donner assez de préavis au moment de dénombrer les détenues, notamment dans les établissements à sécurité maximale, où le rideau est parfois tiré tout de suite après qu'on a cogné ou fait une annonce, sans laisser le temps à une femme dévêtue de s'y préparer;
• le personnel de l'un ou l'autre sexe ne doit porter atteinte à la protection de la vie privée que s'il existe un grave problème de sécurité.

On observe beaucoup de variations, dans les établissements régionaux, sur la question d'autoriser les femmes purgeant une peine fédérale à baisser le rideau devant leurs chambres quand elles se changent : certains l'autorisent tandis que d'autres l'interdisent. Dans un établissement, les femmes purgeant une peine fédérale se cachent derrière la porte ouverte de leurs armoires quand elles se changent; dans d'autres, elles ne peuvent jamais se protéger ainsi dans cette situation. La protection de la vie est une question dont nous allons traiter dans la prochaine section consacrée à l'analyse.

Procédure de règlement des plaintes et des griefs

Les conclusions auxquelles nous parvenons à la phase 2 du projet de vérification de la dotation mixte dans les établissements pour femmes corroborent celles de la phase 1 au sujet de la procédure de règlement des plaintes et des griefs. Comme en faisait foi le rapport de l'année dernière, les femmes purgeant une peine fédérale manquent en général de confiance dans la procédure de grief et s'abstiennent donc d'en formuler. Il arrive souvent qu'on ne puisse pas trouver des rapports d'incidents liés à la dotation mixte dans la base de données sur les plaintes et les griefs du SCC. Ce fait est en partie attribuable à la procédure informelle de règlement des plaintes, qui favorise le recours à la résolution directe des conflits opposant les parties; l'une des questions que nous nous posons toutefois au sujet de cette procédure est qu'elle est invisible à ceux qui sont en-dehors de l'établissement, ce qui interdit de se faire une idée de la fréquence ou des types de conflits réglés de cette façon. Notre premier rapport annuel traitait déjà de ces problèmes. Bon nombre de femmes purgeant une peine fédérale déclarent que les tentatives de médiation ont un caractère coercitif et qu'elles s'abstiennent donc de se faire entendre. Quant à la procédure officielle de règlement des plaintes et des griefs, les détenues craignent les représailles et se posent des questions sur l'objectivité du personnel du SCC qui réalise l'enquête. De surplus, ces femmes ne font qu'un infime recours à la procédure de règlement des plaintes et des griefs comparativement aux hommes; par contre, elles se plaignent plus souvent que les hommes au bureau de l'Enquêteur correctionnel, notamment par le truchement de son numéro de téléphone 1 (800).

Ces résultats sont analogues à ceux d'un rapport interne du SCC (1994), intitulé « Offender Redress Review » (Examen du système de règlement des plaintes et griefs des détenus), qui déclarait :

« En raison des problèmes mentionnés ci-dessus et d'autres problèmes indiqués dans le sommaire de consultation déjà cité, on fait peu confiance, dans l'ensemble, aux mécanismes de traitement des griefs du SCC. De nombreux détenus font preuve de cynisme et de pessimisme et ne croient pas que leurs plaintes puissent être traitées équitablement par le système de griefs. Par conséquent, ils disent qu'ils n'y ont pas recours ou qu'ils ne poursuivent pas leur démarche plus loin qu'une simple plainte.

Quant au personnel, bien qu'il soit d'accord en principe avec la possibilité pour les délinquants de formuler des griefs, il est d'avis que nombre de plaintes des délinquants sont sans importance, frivoles ou non fondées. De plus, les membres du personnel disent souvent qu'ils sont incapables de répondre adéquatement aux plaintes des détenus parce que leur charge de travail est accablante et parce qu'ils n'ont ni le pouvoir, ni la formation nécessaires pour prendre les décisions nécessaires. Nombre d'entre sont frustrés par la tendance courante parmi les détenus d'avoir recours à divers mécanismes de griefs (comme la ligne téléphonique sans frais du Bureau de l'enquêteur correctionnel) plutôt que de s'efforcer de résoudre leurs problèmes directement avec le personnel, sans intermédiaire officiel. À l'inverse, les détenus disent qu'ils ont besoin des mécanismes officiels "parce qu'on ne les écoute pas" et parce que qu'on "ne comprend pas" leurs problèmes. ⁹ » [Traduction]

Le manuel de formation du personnel sur le règlement des plaintes et des griefs des délinquants¹⁰ (22 juin 1998, SCC) présente plusieurs options, y compris le traitement prioritaire (« priorité élevée ») de certaines plaintes ou certains griefs. La liste de ce qui est normalement considéré à ce titre ne comprend pas le harcèlement, l'exploitation et l'agression sexuels. Les détenues peuvent demander la création d'un comité des griefs des détenues, qui étudiera de tels griefs sur demande. Une détenue peut aussi demander une évaluation par un comité d'examen externe, au moyen de la soumission de la formule SCC 0359. Durant nos visites, aucune détenue n'a mentionné ces options en tant que recours possible en cas d'inconduite sexuelle quelconque à son égard. Il est intéressant d'observer que le document emploie toujours « il » pour faire référence aux détenu(e)s.

Cette question fera l'objet d'une enquête approfondie à la phase 3.

Problèmes de dotation

Plusieurs problèmes graves de dotation mixte ont été portés à notre attention au cours des visites de l'équipe aux établissements, notamment le fardeau des heures supplémentaires et des fonctions supplémentaires des intervenantes de première ligne, l'impression laissée par les restrictions sur les hommes que le système ne leur fait pas confiance et l'équité de la procédure de grief au cas où une détenue accuserait un(e) employé(e) d'inconduite sexuelle. Notre premier rapport annuel discute aussi de ces facteurs. Voici certaines des autres questions qui sont ressorties des entrevues données depuis un an :

• La classification des intervenant(e)s de première ligne. Beaucoup d'intervenants et d'intervenantes estiment que leurs fonctions sont en fait différentes de ce qui est prévu dans leur classification CX, c'est-à-dire que leurs fonctions sont à mi-chemin entre celles d'un agent de correction II et celles d'un surveillant de liberté conditionnelle. Effectivement, les IPL exercent des fonctions de sécurité standard, mais ils offrent aussi des conseils, préparent des propositions et plans de libération conditionnelle, et de façon générale s'occupent de gestion de cas. Beaucoup détiennent des diplômes universitaires (en fait, un établissement exige un tel diplôme de ses IPL). Un bon nombre comptent des années d'expérience en établissement de programmes et en counselling. Les descriptions de travail et la classification des IPL sont actuellement examinées en conséquence d'un engagement pris par le SCC envers le Syndicat des employés du Solliciteur général (SESG). Nous allons surveiller ces questions durant la phase 3 sous l'angle des incidences possibles pour la dotation mixte.
• Des employés de sexe masculin ont aussi fait valoir qu'on leur bloque l'accès à certaines fonctions, comme appartenir à des équipes pénitentiaires d'intervention d'urgence (EPUI), car ils ne reçoivent pas normalement la formation voulue (la formation en EPUI n'est pas obligatoire pour le personnel correctionnel). Les IPL dans les établissements pour femmes purgeant une peine fédérale n'apprennent pas à manier les armes, puisqu'il n'y a jamais eu d'armes à feu dans de tels établissements. Ils estiment que cette absence de formation peut leur nuire quand ils postulent pour des postes dans des établissements pour hommes; certains membres masculins du personnel estiment aussi qu'on devrait assurer cette formation pour remédier à cette inégalité et en préparation pour des postes futurs au sein du SCC. Nous déterminerons à la phase 3 s'ils ont raison ou non.
• Beaucoup de membres du personnel - y compris des agents du Syndicat des employé(e)s du Solliciteur général - croient fermement qu'on doit toujours, pour des raisons de sécurité, jumeler les agents qui effectuent des rondes, et ils s'inquiètent énormément de la tendance croissante vers des rondes par des agents seuls. Le jumelage permet aussi d'appliquer à la lettre les dispositions du protocole national portant sur la dotation mixte, et fournit la meilleure possibilité aux employés de sexe masculin de se conformer aux lignes directrices. Le protocole national n'exige le jumelage qu'après l'heure de rentrée.
• Pour le personnel sous contrat, des fonctionnaires nous ont indiqué que le système d'appel d'offres pose des problèmes à l'égard de contrats comme ceux des entraîneurs ou des autres personnes qui exécutent des programmes dans l'établissement. Il semble que les exigences normales pour les contrats fédéraux interdisent, dans certaines régions, de donner des entrevues à des postulants qui ont fait des soumissions particulières, mais que ce problème ne se présente pas dans d'autres régions. Cette constatation est préoccupante, parce que beaucoup de gens estiment que quiconque travaille dans un établissement pour femmes purgeant une peine fédérale (y compris le personnel sous contrat) doit être sélectionné selon des critères d'aptitude pour le travail auprès de détenues.

Nous discuterons de ces conclusions dans la prochaine section du présent rapport.

Incidents

Depuis le début du projet de vérification de la dotation mixte, on nous signale des allégations de harcèlement sexuel, d'exploitation sexuelle et d'agression sexuelle. Nous inscrivons les rapports de prétendues « relations consensuelles » entre un employé et une détenue sous la rubrique « exploitation sexuelle ». Nous déterminerons à la phase 3 s'il est possible, dans un milieu carcéral, que des relations entre détenues et non-détenus soient consensuelles. Un bon nombre de ces allégations mettent en cause du personnel sous contrat : comme l'équipe vient d'entamer l'étude des rapports d'enquête internes et externes du SCC, nous ne pouvons rien dire de plus pour l'instant. Nous comptons bien cependant accorder beaucoup d'importance, à la phase 3, aux incidents qui ont été rapportés et aux enquêtes qui ont fait suite, et évaluer à leur lumière les troubles systémiques. Ainsi, l'équipe fera longuement rapport de cette question à ce moment-là.

9 Examen du système de règlement des plaintes et griefs des détenus (1994), Service correctionnel du Canada, p. 12.

10 Manuel de formation du personnel sur le règlement des plaintes et des griefs des délinquants, 22 juin 1998, Service correctionnel du Canada.