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Rapports de recherche

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Étude empirique sur les agents de correction lors de leur première année en établissement

2005 N° R-179

Philippe Bensimon
Criminologue, Ph.D.

Service correctionnel du Canada

Novembre 2005

 

Remerciements

Au terme de ce dernier rapport de recherche d'une série de trois sur les agents de correction du Service correctionnel du Canada, l'auteur tient non seulement à remercier tous les participants qui, dans la phase finale du 24 mars 2003 au 30 octobre 2004, ont maintenu une réelle persévérance à s'impliquer dans l'exploration des connaissances entourant les changements d'attitude entre le monde de la théorie et celui de la pratique en milieu carcéral, mais également à leur en dédier toute la symbolique.

Pour leur appui administratif et logistique, l'ensemble des directeurs et membres du personnel de soutien des 29 établissements où furent affectées les 147 recrues ayant réussi leur Programme de formation correctionnelle (PFC).

A la fois pour leurs analyses statistiques, leur esprit didactique et à la fois pour leur grande patience qui s'est dégagée à chacune de nos rencontres, l'auteur tient à réitérer ses remerciements envers MM. Yves Lepage, Ph.D, professeur titulaire au Département de mathématiques et de statistique de l'Université de Montréal et Miguel Chagnon, M.Sc.

Pour la confiance et toute la latitude témoignées durant ces trois dernières années, M. Larry Motiuk, Ph.D, Directeur général de la recherche.

Pour leurs réponses entourant des domaines bien spécifiques : M. Robert Riel, Contrôleur, Service Correctionnel Canada; M. Martin Devenport, Directeur, Mesure de rendement, Secteur de l'évaluation de rendement; Mme Élise Thériault, Adjointe technique-Gestion de l'information, Section des ressources humaines; Mme Lyne Parks, Analyste de projet, Direction de la sécurité; M. Jean-Pierre Rivard, Agent de projet financier principal, Direction générale du contrôleur.

Pour son dévouement, sa disponibilité et son dynamisme, Mme Noëlla Morvan, Agente, Services à la clientèle et prêt entre bibliothèques, Bibliothèque et Centre d'information, Sécurité publique et Protection civile Canada.

Pour la relecture du texte final et ses coquilles qui n'autorisent aucune excuse, mon ancienne consoeur de travail, Mmes Suzette Fortin, un des piliers du secrétariat à la gestion de cas du Centre régional de réception (région du Québec) et Françoise Le Prohon.

Pour la version anglaise, Mme Kathleen McHugh, traductrice agréée (ATIO), Société Gamma Inc.

Et pour terminer, pour tous ceux et celles qui n'auraient pas eu accès aux deux rapports précédents, c'est-à-dire l'introduction à cette recherche et la phase des trois mois de formation professionnelle au sein des cinq collèges, l'auteur ne saurait souligner l'ampleur et la vision novatrice de cette étude longitudinale dans le domaine de la psychologie organisationnelle, sans le travail précurseur de sa compagne de travail, Mme Claude Tellier, Directrice, Opérations en matière de sécurité.

 

Résumé

Trois années dont quinze mois d'observations à long terme auront été nécessaires pour mener à terme cette recherche longitudinale qui, avec ses 19 échelles de mesure, constitue une première au sein du Service correctionnel du Canada. C'est en effet la première fois que le SCC se penche sur les agents de correction de façon aussi approfondie entre le monde de la théorie, les croyances, les attitudes et leurs mises en application telles qu'elles se vivent tous les jours sur le terrain. Dans cette troisième et dernière partie, trois questionnaires identiques s'échelonnent dans le temps avec des intervalles de 3 mois, 6 mois et 1 an en établissement.

L'objectif? Pouvoir être en mesure d'évaluer, analyser, comprendre l'adaptation comportementale et attitudinale des nouveaux agents de correction dans leur milieu de travail. Comprendre certes, mais aussi apporter les suggestions nécessaires tant dans les collèges qu'au sein des établissements carcéraux. Suggestions axées sur le recrutement et l'encadrement examinées à travers le prisme de 22 thèmes dont 19 échelles de mesure. À ces 19 échelles, une revue de littérature se voulant la plus exhaustive (accumulation totale de 752 titres) vient appuyer les différentes thématiques entourant ce métier si mal connu.

Mise en application le 23 septembre 2002, date du tout premier questionnaire présenté en fonction du calendrier des différents Programmes de formation correctionnelle (PFC) au collège du personnel, jusqu'au 4 octobre 2004 (date correspondant au tout dernier questionnaire en établissement), cette recherche se sera déroulée à travers les cinq régions administratives du Canada : l'Atlantique, le Québec, l'Ontario, les Prairies et le Pacifique.

Tout au long de ces 15 mois, répartis entre le début de chaque classe du PFC puis, par la suite, pour chaque assignation en établissement, la participation fut volontaire, confidentielle et avec la possibilité d'y mettre un terme définitif à n'importe quel moment désiré par la personne.

Suite aux deux précédents rapports de cette étude longitudinale1, cette dernière phase présente les données empiriques des douze premiers mois en milieu carcéral. Douze mois durant lesquels 147 (63 %) hommes et femmes (sur un effectif initial de 233 personnes sélectionnées) mirent en application ce qu'ils avaient appris lors de leur formation au collège du personnel.

1 Lesquels ont pour titre : La recrue en milieu correctionnel : introduction à la recherche (Bensimon, 2004) et Examen de la période de formation collégiale chez les futurs agents de correction (Bensimon, 2005).

Mais que s'est-il passé durant cette période d'un an? Quelles sont les forces et les faiblesses suffisamment significatives pour pouvoir être rapportées dans un rapport de recherche?

Simple rétrospective, on se souvient que les trois questionnaires Pré A, Pré B et Post, remis aux participants durant leur période de formation au collège du personnel, regroupaient un total de 16 thèmes2 exploratoires (lesquels incluaient 13 échelles) répartis entre l'anticipation, c'est-à-dire le moment où la personne faisait part de ses aspirations dès la toute première journée où elle s'était retrouvée en classe (phase d'observation); celui où s'effectuaient les prémisses de la formation en salle de cours après une semaine (phase d'anticipation) puis, à un premier constat à la fin des douze semaines (phase de constatation). Seize thèmes aussi variés que celui ayant trait aux avantages et inconvénients pour le travail correctionnel, aux attentes initiales, aux perceptions à l'égard de la formation et de la cohésion sociale au sein du groupe3, à l'orientation pour le travail social ou encore, celui se rapportant au groupe des pairs en classe avant et après la participation au PFC.

2 L'envergure de cette recherche où chaque thème est à lui seul l'objet d'une thèse, exige une restriction : celle de son étendue. Par conséquent, l'auteur ne saurait prétendre à leur exhaustivité, mais espère, toutefois, que la banque de données ayant servi à leur élaboration suscitera d'autres recherches dans le domaine des professions en milieu carcéral.

3 Pour éviter toute interprétation malencontreuse, il est important de rappeler que l'objectif de cette recherche repose principalement sur l'analyse des changements attitudinaux et en aucun cas de la qualité de la formation offerte au sein des 5 collèges du PFC. Thème totalement exclut du cadre de cette recherche.

En dépit des particularités culturelles propres à chacune des cinq régions ainsi que des variables démographiques se rapportant aux participants, toutes les questions invitant la personne apprenante à exprimer une opinion se rapportant aux détenus demeuraient jusqu'alors purement abstraites puisque le contexte pré-institutionnel, dans lequel se trouvait cette dernière, ne l'amenait pas à être confrontée avec la réalité du terrain. Ce qu'elle avait appris, cru, envisagé, puis constaté au fil de ces trois mois, appartenait au stade préparatoire à son entrée dans le monde de la mise en pratique.4

4 Voir Annexe I, laquelle reprend les faits saillants de la 2ème partie de cette recherche.

Ce troisième rapport présente les résultats entre le premier trimestre et le deuxième trimestre puis après une année complète au sein des opérations correctionnelles.

Six échelles se sont rajoutées au 13 autres précédentes. Il s'agit ici de l'Engagement envers l'organisation, du Conflit dans le rôle, du Soutien des supérieurs immédiats, du Stress au travail, de la Satisfaction au travail puis finalement de l'Empathie.

Dans la chronologie du taux de participation, sur 147 nouveaux agents, 76 (52 %) répondront à la phase des 3 mois; 53 (36 %) pour celle des 6 mois; 53 (36 %) pour celle d'un an; 35 (24 %) pour les trois périodes, soit un total de 93 (63 %) participants ayant répondu au moins à l'une des trois périodes. En terme de méthodologie, seuls ceux et celles qui ont répondu aux questionnaires des 3 mois et 1 an ont été utilisés pour mesurer les changements d'attitudes dans le temps, soit un effectif de 38 (26 %) personnes (15 hommes et 23 femmes). Tant la progression que la régression des participants à l'intérieur des 22 thèmes et pour chacun des groupes susmentionnés ont été analysées à des fins comparatives avec l'échantillonnage central.

À la lueur de cette analyse de 12 mois en milieu carcéral, pour les cinq régions et pour les deux genres, les agents de correction présentent de très bonnes dispositions et une grande volonté dans 3 domaines demeurés inchangés au fil du temps, que cela soit lors de la toute première journée de sélection, après 3 mois de formation ou au bout d'un an de pratique au sein des unités opérationnelles. Il s'agit :

  • de la relation d'aide;
  • du désir d'apprendre;
  • et de l'empathie.

À la fin de leur première année en établissement, les agents de correction démontrent une détermination positive des plus élevées dans 9 domaines. Détermination qui s'est également maintenue en dépit de nombreuses difficultés de parcours. À savoir :

  • les Attitudes à l'égard du travail correctionnel (à l'exception de l'image qu'a le public envers la profession);
  • le Soutien à la réinsertion sociale;
  • les Aptitudes sociales;
  • l'Orientation pour le travail social;
  • les Sources de motivation pour le travail correctionnel;
  • la Motivation intrinsèque à l'égard du travail en général;
  • l'Efficacité dans le secteur correctionnel;
  • une Manifestation d'empathie (il s'agit ici d'une sous-échelle figurant parmi les 3 autres entourant l'empathie);
  • la Dissuasion. Même si l'aspect dissuasif et coercitif a augmenté dans le temps aussi bien pour les hommes que pour les femmes, la moyenne des résultats démontre qu'il ne s'agit pas là d'une caractéristique de l'agent nouvellement promu.

Aucune différence significative entre les hommes et les femmes n'a été enregistrée au sein de ces 9 échelles, si ce n'est un Soutien à la réinsertion sociale, les Attitudes à l'égard du travail correctionnel et une Manifestation empathique plus marqués chez les femmes. Au-delà de ces 9 résultats élevés, les agents de correction démontrent une détermination des plus mitigées dans 4 domaines, à savoir :

  • l'Engagement envers l'organisation;
  • la Satisfaction au travail;
  • l'Attitude envers les détenus.

Bien qu'en apparence contradictoires avec le thème central de l'empathie, 3 sous-échelles obtiennent des résultats se situant dans une moyenne très limite (selon la lecture de la grille de cotation qui en détermine le niveau) :

  • la Capacité empathique à relativiser des événements;
  • l'Imagination empathique;
  • la Détresse personnelle liée à l'empathie.

Aucune différence significative entre les hommes et les femmes si ce n'est un effet plus négatif chez les premiers pour l'échelle sur les Attitudes à l'égard des détenus et un effet plus positif chez les secondes pour la Capacité empathique à relativiser des événements.

Les trois principaux inconvénients auxquels doit faire face la personne dans son travail après un an de mise en pratique sont :

  • les quarts de travail;
  • le stress lié à l'anticipation de la violence;
  • le milieu et l'ambiance négative, lequel se définit comme suit :
    1. L'insécurité liée à l'emploi (poste non permanent);
    2. Une anxiété suscitée et entretenue par le manque de reconnaissance dans ses fonctions et dans son rôle d'agent de correction;
    3. Un sentiment d'absence de reconnaissance et une non-réciprocité dans les relations entre confrères et consoeurs de travail.

À ces inconvénients cités qualitativement par notre échantillonnage central, sur 19 échelles, 4 d'entre elles sont en régression constante entre le premier trimestre et à la toute fin de la première année de service. Il s'agit :

  • des Conflits dans le rôle provoqués par une sous-charge de travail résultant principalement du caractère monotone, routinier, répétitif, sans implication réelle de l'agent dans la relation d'aide puisque confiné à un rôle statique;
  • l'Ambiguïté dans le rôle (sous-échelle des Conflits dans le rôle). Suscitée par un manque d'autonomie décisionnelle et une sous-utilisation des compétences;
  • le Soutien des supérieurs immédiats. Pour l'agent de correction qui débute, il y a une inadéquation entre les exigences de ce tout nouvel environnement et sa capacité personnelle à les combler;
  • le Stress au travail (et ses deux sous-échelles, le Stress lié à l'anxiété et le Stress lié au manque de temps pour accomplir sa tâche). L'agent en place doit non seulement répondre aux besoins d'une clientèle involontaire, parfois en situation de crise, mais est aussi régulièrement exposé à des conjonctures génératrices de tension.

Assumant la protection du public via une réinsertion sociale des détenus se voulant à la fois sécuritaire et à la fois humaine, le milieu carcéral est en constante mutation. Dans son rôle et ses fonctions, l'agent de correction s'intègre pleinement dans cet avenir alliant sécurité et relation d'aide.

Prochaine étape, d'autres recherches demain prendront la relève pour aller au-delà de nos limites actuelles entourant le comportement humain. Et si nous passons beaucoup de temps à examiner cliniquement les délinquants en vue d'assurer une plus grande protection du public via leur réinsertion graduelle dans la communauté, il nous reste à mieux comprendre les interactions entre personnes détenues et membres du personnel. Une compréhension qui nous aidera à améliorer les rapports sociaux entre une population " obligée " et tous ceux et celles qui ont la tâche de contrôler, surveiller, aider le plus humainement possible tout en ayant un strict respect pour la primauté du droit.

Table des matières

 

Introduction

La période au collège du personnel est terminée. Sur un effectif initial de 233 recrues, ils ne sont plus que 147, hommes et femmes, à avoir terminé avec succès leur formation théorique. Rien n'a été facile, mais les résultats sont là : ils ont réussi. De la région du Pacifique à celle de l'Atlantique, les dix classes ont été assignées à un établissement en fonction des effectifs demandés. C'est pour eux le grand saut vers l'inconnu. Ils ont à la fois tous très hâte de commencer cette carrière pleine de défis, convaincus de pouvoir enfin mettre en application ce qu'ils ont appris, affronter leur nouvelle réalité et en même temps, il y a ce petit quelque chose d'indéfini qui plane dans l'air. Un petit quelque chose qui ressemble à de l'appréhension, de la peur, car leur nouveau milieu de travail ne peut se comparer à aucun autre. Ils le savent, d'autant plus que la transition sera immédiate.

Dorénavant, la plupart des gestes, qu'ils poseront dans le cadre de leur nouvelle fonction, se passera à l'intérieur des murs, au beau milieu d'une population recluse et avec qui il leur faudra nouer le dialogue, savoir convaincre, dissuader, persuader, prendre le temps nécessaire pour composer avec cette dure réalité qu'est le monde carcéral. Le tout, dans le plus strict respect de la loi.

Pour la première fois de leur existence, ces 147 nouveaux agents et agentes seront entourés de murs cerclés de miradors avec leurs grillages et rouleaux de barbelés et puis, le plus important, ils vont tous et toutes rencontrer leurs premiers vrais détenus. Cela n'aura plus rien à voir avec les mises en situation et jeux de rôles au collège du personnel ni les exposés magistraux présentés en classe par les instructeurs. Ils auront aussi à côtoyer ceux et celles qui savent déjà comment opérer, c'est-à-dire tous leurs futurs confrères et consoeurs de travail. Cela fait beaucoup en peu de temps.

Avantages ou désavantages, certains se retrouveront seuls, noyés dans la masse alors que pour d'autres, c'est presque la promotion au complet qui se verra assigner dans un seul et même établissement.

Ces 147 nouveaux agents et agentes de correction vont donc arriver un par un ou par petits groupes à des dates différentes. Après s'être enregistrés comme le font tous les nouveaux arrivants, comme c'est aussi le cas pour chaque détenu, ils recevront leur uniforme, leur équipement et un casier individuel inscrit à leur nom. Désormais, ils n'auront plus à répondre de leurs actions face à un instructeur, mais bien à un surveillant correctionnel. Un surveillant qui, dès le premier jour, leur donnera les consignes à suivre pour telle unité ou tel autre poste de contrôle, avec en main leur tout nouvel horaire de travail pour les trois prochaines semaines.

Même s'ils ne l'ignoraient pas au départ, ils vont très vite s'apercevoir que l'univers carcéral est avant tout un milieu fermé. Un milieu où la libre circulation n'existe pas, aussi bien pour le détenu que pour celui qui y travaille. Il leur faudra apprendre à attendre patiemment qu'une porte se ferme avant que la seconde ne s'ouvre. Archétype de type fonctionnaliste s'il en est un, au bout d'un certain temps, tout comme pour la personne détenue, l'agent de correction n'aura plus les mêmes réflexes qu'à l'extérieur des murs. Une fois franchie la toute première porte, ses mouvements, son orientation dans l'espace et sa capacité à réagir au regard de cet autre en permanence involontaire, qui lui aussi l'observe, l'amèneront progressivement à devenir partie inhérente de ce milieu dont l'uniforme est avant tout la représentation symbolique.

À l'intérieur des murs, il y a ceux qui sont détenus et puis tous les autres qui rentrent chez eux après leur quart de travail. Pour les premiers, sans la moindre exception, ils y sont contre leur volonté et pour une période allant de quelques années d'emprisonnement à la réclusion à perpétuité. Pour les seconds, protection du public oblige, leur travail les confine dans une architecture conçue pour la surveillance, au contrôle des allées et venues afin de contraindre ceux et celles qui y sont enfermés, de ne pas s'évader.

L'agent de correction, comme tout autre membre du personnel, va petit à petit créer ses propres habitudes et, avec le temps, prendre place dans une routine qui se veut la plus confortable, mais qui, dans les faits, ne le sera jamais véritablement. Certes, avec le temps, les murs, les barbelés, les portes automatiques, les barreaux à chaque fenêtre, les panneaux d'avertissement et autres détecteurs de métal finiront tous par être des objets familiers. Un peu comme s'ils avaient toujours été là. Bien des questions s'envolent. Et c'est là que se moduleront les changements d'attitudes et par voie de conséquence, les comportements.

Si on a beaucoup écrit sur la prisonniérisation de la personne détenue (en référence à la chronicisation asilaire) , peu de recherches ont été faites sur l'institutionnalisation du personnel traitant et pourtant, qu'il le veuille ou non, il se retrouve lui aussi conditionné par cette espèce de château fort où nombre d'entre eux passeront la plus grande partie de leur vie active. Bien plus longtemps que la plupart des détenus qu'ils auront à superviser.

Autre indice à cet effet de prisonniérisation, la très grande majorité des employés mange sur place, prend sa pause à la vue et au su de la population carcérale dans un poste de contrôle d'une unité ou encore, dans un des bureaux attenant à l'évaluation, selon les affinités de tous et chacun. Les discussions libres se font le plus souvent autour du thème qui les relie à leur travail, et en particulier sur tel ou tel autre cas problématique. Avec le temps, les habitudes prises et la routine aidant, le milieu devient presque normal. En d'autres mots, quel que soit les apparences ou la température à l'extérieur des murs, la durée espace-temps est celle de l'établissement. Milieu artificiel où chaque appel téléphonique peut être soumis à une écoute, où le courrier en provenance de l'extérieur est toujours reçu ouvert et où la tâche principale est, théoriquement, de déconstruire l'agir criminel en vue de ramener le plus rapidement possible la personne condamnée dans la communauté. Ne serait-ce sans doute aussi parce que l'univers carcéral a ses propres limites, y rester trop longtemps présente des effets totalement contraires à ceux escomptés (Layton MacKenzie, 2004; Wayne, 2003; Gendreau et Keyes, 2001; O'Donnell et Edgar, 1996; Bonta et Gendreau, 1995; Stevens, 1995; Kauffman, ibid; Porporino, 1986).

Les personnes qui oeuvrent dans ce milieu (toutes catégories professionnelles confondues) demeurent confrontées à une délinquance multiforme, souvent précoce et dont les mouvances interactionnelles, aussi bien entre détenus qu'avec les membres du personnel, demeurent en perpétuelle réaction ou en constantes relations d'utilitarisme suscitées et entretenues par la vacuité de l'enfermement.

Homme ou femme, comme tout autre employé à ses débuts, le nouvel agent de correction va faire ses premiers pas dans cet univers hors du commun, et auquel très rapidement, il lui faudra s'adapter. Et c'est aussi pourquoi, la réalité lui apparaîtra beaucoup moins abrupte qu'il ne l'appréhendait au préalable, ne serait-ce que par la propreté des lieux, le calme toujours apparent, l'ordre des choses où rien n'est laissé au hasard. Avec l'expérience, tout est déjà prévu selon divers scénarios de crises. Pourtant, derrière cet agir criminel que le nouvel employé va côtoyer au quotidien, derrière les mots qu'il va lire ou devoir écrire, il y a le geste criminel qui fut posé puis sanctionné par un calcul de temps. Un temps d'enfermement pour un ou plusieurs délits, dont la représentation mentale et son impact n'ont pu, que très récemment, retenir l'attention des chercheurs. Cet impact pourtant existe. Il est plus sournois, plus pernicieux, moins visible aussi parce que la violence, une fois transformée en écriture, devient abstraite et qu'elle va lentement transformer la personne, la placer en contradiction avec ce qu'elle croyait ou espérait, la renforcé ou, au contraire, ébranler ses convictions sur la nature humaine.

En côtoyant la rationalisation, la négation et les innombrables distorsions cognitives de son interlocuteur « obligé », l'agent (comme pour le personnel clinique) devra assumer l'échec, les frustrations, le succès, l'espoir et la satisfaction du travail accompli au jour le jour et avec pour seul décorum, la misère de l'homme, ses souffrances, ses regrets façonnés par les affres de l'enfermement.

Comment, dans ces conditions, pouvoir espérer une reconnaissance ou la parité avec d'autres secteurs parallèles qui luttent également contre la criminalité, surtout lorsque cette misère se voit regroupée quotidiennement dans un seul et même espace cloisonné?

Comment ne pas voir certaines de ses valeurs et sa sensibilité des premiers jours taraudées par un agir criminel sans cesse renouvelé par de nouveaux arrivants et cyniquement, par tous ceux qui reviennent parce que... À chaque jour qui passe, la personne détenue rêve à ce qui existe au-delà des murs, à ce qu'elle aurait dû faire ou ne pas faire pour ne pas se retrouver là. Et à chaque jour, des gens en uniforme lui rappellent qu'elle est là et pas ailleurs parce que...

Cette troisième et dernière partie aborde tous ceux et celles qui amorcent la prise en charge de la sécurité de l'établissement carcéral. Une sécurité professionnelle qui s'opère avec l'observation, l'écoute, la relation d'aide au cas par cas et pour mille et un détails qui n'ont pas toujours la gloire d'être lus ou écrits comme c'est le cas avec les cliniciens. Ils n'ont pas tel ou tel autre cas intéressant ou inintéressant ; ils les ont tous, sans aucun discernement. Témoin du temps qui passe, untel a demandé un appel téléphonique alors qu'il les a tous écoulés, mais sa demande est spéciale et toujours plus urgente qu'un autre; pour un deuxième, se sera simplement de demander à être vu par le médecin alors qu'il a oublié la veille de s'inscrire sur la liste de consultation; pour un troisième, cela sera un besoin de dialoguer un peu de tout et de rien au coin d'une table, parce qu'il se sent seul et qu'il vient prendre une pause entre deux coups de serpillière sur un plancher qui brille, hiver comme été. L'agent de correction, parce qu'il n'est pas LE clinicien attitré, devient un peu le confident de tous et chacun, mais loi du milieu oblige, peu de personnes détenues sont prêtes à le reconnaître ouvertement. Et pourtant...

Contrairement au policier, l'agent de correction est cet intervenant de première ligne qui demeure confiné à longueur de journée dans un seul et même endroit. Il se déplace peu. Debout le long d'une rangée ou assis dans un poste de contrôle, son travail se passe derrière des murs et son évocation, dans l'imaginaire du public, demeure véritablement l'envers de tout ce à quoi l'être humain aspire depuis la nuit des temps : la liberté.

Contrairement au policier qui jouit d'une certaine représentativité publique, l'agent de correction se voit confronté en permanence à la criminalité dans un espace clos, de jour, de soir et de nuit. L'image n'est pas celle du policier qui sanctionne l'automobiliste pour un excès de vitesse ou qui intervient alors qu'un délit vient d'être commis. Face au comportement criminel déjà sanctionné, l'agent de correction demeure un agent de police, mais à l'intérieur des murs, entouré de dix, vingt, cent cas de violence. Pourtant, au cinéma et dans la littérature, l'image du gardien est plutôt celle qui a systématiquement le mauvais rôle et parfois même, un comportement corrompu, sadique, voire criminel. Quelle funeste représentation pour ces milliers d'hommes et de femmes, agents de la paix, qui forment le réceptacle de ce qui va se passer entre l'avant et l'après, entre celui qui s'est fait arrêter et celui qui sera élargi au bout de quelque temps dans la communauté!

Oui, que va-t-il se passer durant cette première année après trois mois, six mois, puis au bout d'un an? Y a-t-il un moment précis, une fracture dans le temps entre une période et une autre? Et advenant le cas, pourquoi et comment est-ce arrivé? Validation des faits, corrélation ou simples hypothèses?

Sur les 22 thèmes qui composent ce troisième et dernier rapport, où sont les problèmes et leurs solutions en filigrane qui pourraient possiblement aider l'organisation à pallier ce qui relève avant tout de la nature humaine? C'est ce que nous allons entrevoir au cours des pages qui vont suivre.

Taux de participation et chronologie des questionnaires

Dans le précédent rapport, 182 questions constituaient chacun des deux principaux questionnaires : le Pré A et le Post . Pour être plus exact, le Pré A était composé de 10 échelles, de 11 questions entourant des données démographiques, 6 pour la santé et 4 questions qualitatives entourant les qualités, les avantages et inconvénients entourant la profession au tout premier jour de la formation au collège :

Pré A

  • Attitudes à l'égard du travail correctionnel
  • Attitudes à l'égard des détenus
  • Soutien à la réinsertion sociale
  • La dissuasion
  • Orientation pour le travail social
  • Aptitudes sociales
  • Sources de motivation pour le travail correctionnel
  • Motivation intrinsèque à l'égard du travail
  • Efficacité dans le secteur correctionnel
  • Attentes initiales à l'égard de la formation des nouveaux agents de correction (mode anticipatoire)

Puis suivi de 3 échelles pour le questionnaire Pré B , remis aux participants la semaine suivante :

Pré B

  • Questionnaire sur le climat de groupe avant la participation (mode anticipatoire)
  • Cohésion sociale initiale des agents de correction (mode anticipatoire)
  • Crédibilité initiale (mode anticipatoire)

Finalement, après les trois mois de formation, le Post (questionnaire regroupant le Pré A et le Pré B 5), soit un total de 13 échelles incluant les données démographiques, de santé et celles d'ordre qualitatif (en tout, 16 thèmes exploratoires) :

5 Il est important de souligner que le Pré A et le Pré B présentent 4 thèmes conjugués sur un mode d'anticipation et d'observation alors que le Post , de même que les 3 mois , 6 mois et 1 an , le sont sur un mode de constatation (outre la sémantique lexicale du verbe, le contenu demeure le même).

Post

  • Attitudes à l'égard du travail correctionnel
  • Attitudes à l'égard des détenus
  • Soutien à la réinsertion sociale
  • La dissuasion
  • Orientation pour le travail social
  • Aptitudes sociales
  • Sources de motivation pour le travail correctionnel
  • Motivation intrinsèque à l'égard du travail
  • Efficacité dans le secteur correctionnel
  • Perceptions postérieures à l'égard de la formation des nouveaux agents de correction (mode de constatation - même questionnaire que le Pré A , mais avec changement de verbe)
  • Questionnaire sur le climat de groupe après la participation (mode de constatation)
  • Cohésion sociale postérieure des agents de correction (mode de constatation)
  • Crédibilité postérieure (mode de constatation)

Pour ce qui a trait à cette troisième et dernière phase de la recherche, 6 autres échelles se sont rajoutées au questionnaire Post (soit un total de 19 échelles) avec un regroupement de 288 questions pour chacune des trois périodes de temps :

Tripartition des 3 mois, 6 mois et 1 an

  • Attitudes à l'égard du travail correctionnel
  • Attitudes à l'égard des détenus
  • Soutien à la réinsertion sociale
  • La dissuasion
  • Orientation pour le travail social
  • Aptitudes sociales
  • Sources de motivation pour le travail correctionnel
  • Motivation intrinsèque à l'égard du travail
  • Efficacité dans le secteur correctionnel
  • Perceptions postérieures à l'égard de la formation des nouveaux agents de correction
  • Questionnaire sur le climat de groupe après la participation
  • Cohésion sociale postérieure des agents de correction
  • Crédibilité postérieure
  • Engagement envers l'organisation
  • Conflit dans le rôle
  • Soutien des supérieurs immédiats
  • Stress au travail
  • Satisfaction au travail
  • L'empathie

À ces 19 échelles, viennent se greffer les mêmes questions d'ordre qualitatif, démographiques6 et celles qui entourent le domaine de la santé examinées dans la deuxième partie de cette recherche.

6 Seules les 7 questions suivantes : date de naissance, sexe, appartenance raciale, niveau d'instruction, spécialisation, nature de toute expérience professionnelle connexe ainsi que la source à l'origine du choix pour cette profession ne sont plus reprises dans les questionnaires Post , 3 mois , 6 mois et 1 an .

Dans la chronologie du taux de participation, et nous le verrons un peu plus loin, sur un bassin de 147 nouveaux agents, 93 (63 %) d'entre eux auront répondu à au moins l'une des trois périodes de temps prévues pour l'analyse des données.

Le calendrier, pour chacune des 10 classes en établissement , se présentait de la façon suivante :

Périodes couvrant les étapes de 3 mois , 6 mois et 1 an

Atlantique  1

du 24 mars 2003 au 22 décembre 2003

Québec 1

du 19 mai 2003 au 23 février 2004

Québec 2

du 14 juillet 2003 au 22 avril 2004

Québec 3

du 18 août 2003 au 3 mai 2004

Ontario 1

du 5 mai 2003 au 2 février 2004

Ontario 2

du 24 mai 2003 au 26 février 2004

Ontario 3

du 22 septembre 2003 au 24 juin 2004

Ontario 4

du 8 décembre 2003 au 30 septembre 2004

Prairies7 1

du 22 septembre 2003 au 24 juin 2004

Pacifique 1

du 12 janvier 2004 au 4 octobre 2004

7 Il est à noter que pour la région des Prairies, sur les 12 participants ayant retourné leurs questionnaires, 9 d'entre eux, assignés dès la mi-juin 2003 à Willow Cree Healing Lodge , ne furent réellement en contact avec les premiers détenus qu'à compter du 5 avril 2004 (date d'inauguration officielle de l'établissement) soit 3 mois avant la réception du tout dernier questionnaire (celui correspondant à un an). Les 3 autres participants furent affectés à Okimaw Ohci Healing Lodge dès la mi-juin 2003. Pour éviter toute interprétation erronée, les 9 participants ont fait l'objet d'une analyse séparée et ne sont donc pas inclus dans l'évolution des changements comportementaux des deux temps (3 mois et 1 an).

Six groupes distincts composent l'ensemble des analyses :

1) Soixante seize (76) auront répondu au questionnaire couvrant la période des 3 premiers mois. Toutefois, 6 des 9 participants qui n'ont pas été en contact avec des détenus, y ont néanmoins répondu et font par conséquent l'objet d'une analyse séparée. Nombre retenu pour l'analyse des 3 mois : 70 participants. Fait pour le moins inusité, ces 70 personnes sont composées des deux genres à part égale : 35 hommes et 35 femmes.

Période des 3 mois

Tableau croisé
Effectif
    Sexe  
    Masculin Féminin Total
3mois-sec1-Q3: région Atlantique 2 6 8
Québec 14 5 19
Ontario 17 10 27
Prairies 0 3 3
Pacifique 2 11 13
Total   35 35 70
Tests du Khi-deux
Signification asymptotique
  Valuer ddl (bilatérale)
Khi-deux de Pearson 17.309a 4 .002
Correction pour la continuité  
Rapport de vraisemblance 19.386 4 .001
Association linéaire par linéaire 4.523 1 .033
Nombre d'observations valides 70  
a 4 cellules (40.0%) ont un effectif théorique inférieur à 5. L'effectif théorique minimum est de 1.50.

2) Cinquante trois (53) auront répondu au questionnaire couvrant la période des 6 premiers mois. Toutefois, 2 des 9 participants qui n'ont pas été en contact avec des détenus y ont néanmoins répondu et font l'objet d'une analyse séparée. Nombre retenu pour l'analyse des 6 mois : 51 participants (22 hommes et 29 femmes) :

Tableau croisé
Effectif
    sexe  
    Masculin Féminine Total
6mois-sec1-Q3: région Atlantique 2 3 5
Québec 6 4 10
Ontario 13 9 22
Prairies 0 3 3
Pacifique 1 10 11
Total   22 29 51
Tests du Khi-deux
  Signification asymptotique
  Valuer ddl (bilatérale)
Khi-deux de Pearson 10.936a 4 .027
Correction pour la continuité  
Rapport de vraisemblance 13.078 4 .011
Association linéaire par linéaire 5.389 1 .020
Nombre d'observations valides 51  
a 6 cellules (60.0%) ont un effectif théorique inférieur à 5. L'effectif théorique minimum est de 1.29.

3) Cinquante trois (53) auront répondu au questionnaire couvrant la période d'un an. Toutefois, 6 des 9 participants qui ont cette fois-ci été en contact direct avec des détenus, y ont répondu, mais font l'objet d'une analyse séparée puisqu'il ne peut pas y avoir de comparaison avec les deux modes précédents. Nombre retenu pour l'analyse d'un an : 47 participants (21 hommes et 26 femmes) :

Période d'un an

Tableau croisé
Effectif
  sexe  
  Masculin Féminin Total
1an-sec1-Q3: région Atlantique 1 3 4
Québec 7 2 9
Ontario 10 10 20
Prairies 0 3 3
Pacifique 3 8 11
Total   21 26 47
Tests du Khi-deux
Signification asymptotique
  Valeur Valeur (bilatérale)
Khi-deux de Pearson 8.616a 4 .071
Correction pour la continuité  
Rapport de vraisemblance 9.973 4 .041
Association linéaire par linéaire 2.423 1 .120
Nombre d'observations valides 47
a 7 cellules (70.0%) ont un effectif théorique inférieur à 5.
L'effectif théorique minimum est de 1.34.

4) Trente huit (38) ont répondu aux périodes 3 mois et 1 an (15 hommes et 23 femmes) :

Période des 3 mois et 1 an

Tableau croisé 1an-sec1-Q3: région * sexe
Effectif
    sexe  
    Masculin Féminin Total
1an-sec1-Q3: région Atlantique 1 3 4
Québec 5 2 7
Ontario 7 8 15
Prairies 0 3 3
Pacifique 2 7 9
Total   15 23 38
Tests du Khi-deux
Signification asymptotique
  Valeur ddl (bilatérale)
Khi-deux de Pearson 6.745a 4 .150
Correction pour la continuité  
Rapport de vraisemblance 7.845 4 .097
Association linéaire par linéaire 1.924 1 .165
Nombre d'observations valides 38
a 77 cellules (70.0%) ont un effectif théorique inférieur à 5. L'effectif théorique minimum est de 1.18.

5) Trente deux (32) ont rempli l'ensemble des trois questionnaires, 3 mois, 6 mois et 1 an (12 hommes et 20 femmes) :

Période des 3 mois, 6 mois et 1 an

Tableau croisé 1an-sec1-Q3: région * sexe
Effectif
    sexe  
    Masculin Féminin Total
1an-sec1-Q3: région Atlantique 1 2 3
Québec 4 2 6
Ontario 6 6 12
Prairies 0 3 3
Pacifique 1 7 8
Total   12 20 32
Tests du Khi-deux
Signification asymptotique
  Valeur ddl (bilatérale)
Khi-deux de Pearson 6.933a 4 .139
Correction pour la continuité  
Rapport de vraisemblance 8.219 4 .084
Association linéaire par linéaire 3.525 1 .060
Nombre d'observations valides 32
a 8 cellules (80.0%) ont un effectif théorique inférieur à 5. L'effectif théorique minimum est de 1.13.

6) Pour la seule région des Prairies, bien que le nombre soit beaucoup trop faible numériquement pour pouvoir valider et mesurer des changements attitudinaux sur une seule et unique période de temps (voir note de bas de page numéro 6), l'analyse des participants qui ont répondu aux questionnaires sans avoir été en contact avec des détenus avant 1 an, présente des descriptifs venant appuyer la tendance générale des 5 régions dans leurs réponses aussi bien régressives que progressives et pour chacune des 19 échelles. 8

8 Voir Annexe VI.

De ces 9 personnes pour la région des Prairies, 1 seule s'est abstenue de répondre aux 3 temps; 6 ont répondu à la période des 3 mois; 2 pour les 6 mois9 et 6 pour celle d'un an :

9 Bien que le tableau pour la période des 6 mois soit dûment consigné, il ne concerne que 2 participants. Aucune valeur statistique ne peut s'y rapporter.

sexe
  Fréquence Pour cent Pourcentage valide Pourcentage cumulé
Valide Masculin 5 62.5 62.5 62.5
Féminin 3 37.5 37.5 100
Total 8 100 100  

 

Méthodologie retenue

En terme de méthodologie et de procédure analytique, plusieurs cas de figure se sont présentés à nous10 lorsque le moment est venu d'établir un choix, y compris celle qui aurait pu comprendre l'évolution entre la période collégiale ( Post ) et les trois mois , six mois ou un an en établissement.

10 Les deux personnes statisticiens et l'auteur du présent rapport.

Comparer la période Post à celle des 3 mois (65 participants) aurait représenté une période beaucoup trop courte pour permettre d'analyser et de mieux comprendre les changements d'attitudes dans le temps alors que cette recherche prend pour étalon de mesure la première année passée au sein d'un établissement carcéral.

Étendre l'analyse entre le Post et celle des 6 mois (51 sujets) ou d' un an (44 sujets) présentait alors une bonne équation, mais la période Post ne mesure que 13 échelles alors que l'analyse en établissement, et pour les trois modes de temps, se compose de 19 échelles.

D'un commun accord, après mûre réflexion sur la représentativité des 6 groupes susmentionnés, nous en sommes venus à la conclusion suivante : l'évolution des attitudes hommes/femmes sera étudiée à travers les 38 personnes présentes aux deux temps (3 mois et 1 an). Évolution étayée par l'extraction des 5 autres groupes selon les segments de progression ou de régression propres aux 22 thèmes.

Si notre échantillonnage retient les six groupes avec chacun leurs particularités consignées, analysées et présentées dans cette recherche en fonction des genres, n'apparaîtront ici que les tableaux démontrant l'évolution par segment entre les 38 hommes et femmes ayant répondu aux 2 périodes, c'est-à-dire 3 mois et 1 an. Pour ce faire, les démarches statistiques présentées dans ce troisième rapport sont les suivantes :

  1. Description des données pour chacune des trois périodes d'observation et fréquences de toutes les variables selon le sexe pour les trois temps ( 3 mois , 6 mois et 1 an );
  2. Description des 19 échelles avec pour chacune des périodes, la valeur du alpha de Cronbach11 et des statistiques descriptives selon le sexe;
  3. Comparaison de chacune des 19 échelles entre la période des 3 mois et 1 an en tenant compte du sexe (Bollen, 1989);
  4. Comparaison entre la période 3 mois et 1 an pour les trois ensembles de variables discrètes en tenant compte du sexe;
  5. Étude corrélationnelle entre les différentes échelles aux temps 3 mois et 1 an .

11 Voir Annexe II.

Passé ces 5 phases analytiques, la lecture des résultats permet de brosser un tableau général par recoupements des 22 thèmes codifiés dans Excel12, quant à l'évolution des recrues de 3 mois à 1 an.

12 Voir Annexe III.

Dernier point, pour éviter toute redondance dans les références bibliographiques, et étant donné qu'il s'agit d'une seule et même recherche divisée en trois parties, le terme ibidem (ibid) se rapporte aux auteurs déjà mentionnés dans l'un des deux premiers rapports.

 

Les abandons et autres attritions

Contrairement aux périodes Pré et Post , les attritions ne sont plus ici imputables à un échec tel que déjà présentées lors de la formation professionnelle13, mais bien à trois facteurs clé : la lassitude dans le temps, la réalité du terrain puis, certains moyens de pression clairement identifiés par écrit lors des retours de courriel entre l'auteur et les participants dans chacune des cinq régions administratives. Les trois principaux facteurs identifiés sont :

13 Un total de 86 attritions avait été enregistré à travers les 5 régions administratives et pour les dix classes.

  1. les conditions inhérentes à toute recherche longitudinale. Tel qu'indiqué dans le formulaire de consentement, la personne était libre de se retirer à tout moment. Il y a donc là une fatigue naturelle et un désintéressement à répondre à trois questionnaires strictement identiques et, qui plus est, s'échelonnent sur une période d'un an. Par ailleurs, la personne participante n'est pas toujours en mesure de comprendre la pertinence et le pourquoi des trois questionnaires auxquels elle a déjà répondu antérieurement (mode de saturation);
  2. un changement d'environnement et d'autonomie sous-jacent à l'évolution des connaissances (effet de maturation). La personne n'est plus au collège, beaucoup de choses ont changé depuis le premier trimestre en établissement et le questionnaire représente en soi le passé. Un passé pris symboliquement à distance pour mieux s'assumer face aux réalités bien présentes;
  3. un effet de contagion (mouvement de pression syndical entre les mois de mai à septembre 2003) avec prégnance plus marquée pour la région du Québec.14

14 Le suivi, assuré individuellement et par groupes, s'est effectué par le biais de 62 courriels. Sur ces 62 envois électroniques, ce sont les phases 3 et 6 mois (soit de mai à septembre 2003) qui furent les plus durement touchées. L'envoi des courriels, pour cette période et pour certaines classes, s'est vu systématiquement retourné avec un très court message automatisé indiquant à l'expéditeur que le destinataire se trouvait en période de négociations et qu'il lui était par conséquent impossible d'y donner suite.

Les trois tableaux suivants indiquent les fréquences selon leur région respective et pour chacune des trois périodes :

3mois-sec1-Q3: région
  Fréquence Pour cent Pourcentage valide Pourcentage cumulé
Valide Atlantique 8 11.4 11.4 11.4
Québec 19 27.1 27.1 38.6
Ontario 27 38.6 38.6 77.1
Prairies 3 4.3 4.3 81.4
Pacifique 13 18.6 18.6 100.0
Total 70 100.0 100.0  
6mois-sec1-Q3: région
  Fréquence Pour cent Pourcentage valide Pourcentage cumulé
Valide Atlantique 5 9.8 9.8 9.8
Québec 10 19.6 19.6 29.4
Ontario 22 43.1 43.1 72.5
Prairies 3 5.9 5.9 78.4
Pacifique 11 21.6 21.6 100.0
Total 51 100.0 100.0  
1an-sec1-Q3: région
  Fréquence Pour cent Pourcentage valide Pourcentage cumulé
Valide Atlantique 4 8.5 8.5 8.5
Québec 9 19.1 19.1 27.7
Ontario 20 42.6 42.6 70.2
Prairies 3 6.4 6.4 76.6
Pacifique 11 23.4 23.4 100.0
Total 47 100.0 100.0  

Autre remarque, ces trois types de fréquences comprenant théoriquement 147 participants, évoquent les célèbres travaux de Sherif (1936) et de Asch (1956), lorsque ces derniers écrivaient que dans un milieu où la personne ne connaît pas la façon d'agir, le comportement d'autrui devient un des principaux critères sur lequel elle va rapidement s'ajuster. Pour Alain (1993), quel que soit l'endroit, il y a conformisme du nouvel arrivant lorsqu'il y a une modification comportementale immédiate des opinions ou des perceptions résultant de la présence réelle ou imaginée d'un groupe de personnes en position de force. Ce qui fut le cas pour chacune des recrues dès le premier trimestre passé en établissement.

Nonobstant cette réalité, toute étude long itudinale comporte habituellement ce type d'avatar. Il n'en demeure pas moins que les pourcentages de réponses furent successivement de 52 % au bout de 3 mois, de 36 % après 6 mois et maintenus à 36 % à la fin de la première année. Au total, 63 % auront répondu à au moins un des trois temps sollicités.

 

Statistiques descriptives et évolutives pour les périodes de 3 mois et 1 an

Avertissement  : les textes et références complémentaires dans cette troisième et dernière partie s'ajoutent à la revue de littérature déjà présente dans les deux précédents rapports. Par conséquent, et pour toutes références non citées dans la bibliographie de ce troisième rapport, le lecteur est prié de reporter son attention aux numéros R-146 (2004) et R-165 (2005).

1) Renseignements sur le profil des nouveaux agents de correction

1) L'âge 

Bien qu'il ne figure pas au questionnaire pour la période en établissement, il est intéressant de constater que l'âge moyen pour les 3 périodes de temps est le suivant : 33 ans pour les hommes et 32 ans pour les femmes. Pour les premiers, cette moyenne d'âge présente un écart qui se maintiendra au sein des 4 groupes ci-dessous : 23 ans au minimum et 53 ans au maximum pour les hommes. Pour les femmes, l'écart se fera entre 22 ans et 44 ans :

Participants présents aux 3 mois :
 
  N valide Moyenne Ecart-type Minimum Maximum
sexe Masculin âge des participants N=35 32.544 7.349 22.494 52.865
  Féminin au post N=35 31.986 7.256 20.862 45.221
Group Total   N=70 32.265 7.255 20.862 52.865
Participants présents aux 6 mois :
 
  Effectif N valide Moyenne Ecart-type Minimum Maximum
sexe Masculin âge des participants 22 N=22 33.090 6.568 22.921 52.865
  Féminin au post 29 N=29 32.570 6.550 23.379 44.079
Group Total   51 N=51 32.794 6.497 22.921 52.865
Participants présents à 1 an :
 
  N valide Moyenne Ecart-type Minimum Maximum
sexe Masculin âge des participants N=21 33.934 6.891 22.921 52.865
  Féminin au post N=26 32.371 6.984 21.971 44.079
Group Total   N=47 33.069 6.912 21.971 52.865
Participants présents à 3 mois et 1 an :
 
  N valide Moyenne Ecart-type Minimum Maximum
sexe Masculin âge des participants N=15 33.581 7.820 22.921 52.865
  Féminin au post N=23 32.728 7.302 21.971 44.079
Group Total   N=38 33.065 7.417 21.971 52.865

Première constatation. À la lecture des présences au mode Pré A , Post , 3 mois , 6 mois et 1 an et en tenant compte évidemment des dates d'anniversaire pour chacun des participants entre le 24 mars 2003 et le 4 octobre 2004, la moyenne d'âge est demeurée constante tant chez les hommes (33 ans) que dans le groupe des femmes (32 ans) :

Statistiques de groupe
  PréA-Démo-Q2: sexe N Moyenne Ecart-type Erreur standard moyenne
âge des participants Masculin 77 33.1989 7.03597 .80182
au pré A Féminin 70 30.9212 7.25150 .86672
âge des participants Masculin 77 33.4028 7.03733 .80198
au post Féminin 70 31.1354 7.26056 .86780
Statistiques descriptives
  N Minimum Maximum Moyenne Ecart type
âge des participants au pré A 147 20.46 52.59 32.1143 7.20583
âge des participants au post 147 20.65 52.87 32.3231 7.21002
N valide (listwise) 147  

2) L'état civil 

Les données présentées dans le tableau suivant, nous indiquent que 3 personnes, célibataires lors de la formation au collège, se sont mariées un an après leur entrée en fonction en établissement et une personne mariée s'est séparée :

Tableau croisé 3mois-sec1-Q1: État civil * 1an-sec1-Q1: État civil
Effectif
  1an-sec1-Q1: État civil  
  célibataire marié/union séparé/divorcé Total
3mois-sec1-Q1: État civil célibataire 12 3 0 15
marié/union 0 21 1 22
séparé/divorcé 0 0 1 1
Total   12 24 2 38

3) Le sexe  

Exception faite de la première période, le taux de participation à cette recherche, au fil des 4 autres temps, demeure plus élevé chez les femmes que chez les hommes :

 
Période en établissement (n =) Hommes Femmes
3 mois 70 35 35
6 mois 51 22 29
1 an 47 21 26
3 mois et 1 an 38 15 23
3 mois, 6 mois et 1 an 32 12 20

4) Avez-vous des enfants?

1) Oui 2) Non

On observe la naissance d'un seul enfant :

Tableau croisé 3mois-sec1-Q2: enfants * 1an-sec1-Q2: enfants
Effectif
    1an-sec1-Q2: enfants  
    oui non Total
3mois-sec1-Q2: enfants oui 20 0 20
non 1 17 18
Total   21 17 38

5) Région de sélection  :

Tableau croisé 3mois-sec1-Q3: région * 1an-sec1-Q3: région
Effectif
    1an-sec1-Q3: région  
    Atlantique Québec Ontario Prairies Pacifique Total
3mois-sec1-Q3: région Atlantique 4 0 0 0 0 4
Québec 0 7 0 0 0 7
Ontario 0 0 15 0 0 15
Prairies 0 0 0 3 0 3
Pacifique 0 0 0 0 9 9
Total   4 7 15 3 9 38

6) Quelle(s) langue(s) parlez-vous?

Pour l'anglais : un seul changement :

Tableau croisé 3mois-sec1-Q4: langue: anglais *
1an-sec1-Q4: langue: anglais
Effectif
    1an-sec1-Q4: langue: anglais  
    oui non Total
3mois-sec1-Q4: langue: anglais oui 32 0 32
non 1 5 6
Total   33 5 38

Pour le français : aucun changement :

Tableau croisé 3mois-sec1-Q4: langue: français *
1an-sec1-Q4: langue: français
Effectif
    1an-sec1-Q4: langue: français  
    oui non Total
3mois-sec1-Q4: langue: français oui 10 0 10
non 0 28 28
Total   10 28 38

Autre(s) langue(s) parlée(s) : un seul changement :

Tableau croisé 3mois-sec1-Q4: langue: autre *
1an-sec1-Q4: langue: autre
Effectif
    1an-sec1-Q4: langue: autre  
    oui non Total
3mois-sec1-Q4: langue: autre oui 2 0 2
non 1 34 35
Total   3 34 37

 

2) Santé et mode de vie

1) Consommation de tabac  

Au Canada, un peu plus de cinq millions de personnes âgées de 15 ans et plus fument (soit 20% de la population) dont 15% sur une base quotidienne. Résultats sans changement depuis 200315 (Enquête de surveillance de l'usage du tabac au Canada, Santé Canada, 2004). Quant à la consommation quotidienne, elle est d'environ 15 cigarettes avec une consommation toujours plus élevée chez les hommes : 17 cigarettes par jour contre 13 chez les femmes.

15 Ces chiffres sont inférieurs à la réalité si l'on en juge par l'ESUTC (menée par Statistique Canada ), qui dévoile un taux de réponses plus faible qu'à l'habitude.

Les écrits démontrent que, comparativement aux hommes, les femmes qui veulent cesser de fumer ont plus de difficulté à arrêter. Physiologiquement, elles sembleraient métaboliser plus lentement la nicotine que les hommes, de telle sorte que des quantités égales de nicotine équivaudraient à une dose par poids corporel plus élevée. Ce qui, en partie, expliquerait la prise de poids et des symptômes de sevrage physiologiques beaucoup plus pénibles chez cette dernière (Santé Canada, 1999; Santé Canada, 2004; Kinnon et Hanvey, 1995).

Dans le cas présent, les pourcentages sont sensiblement les mêmes que ceux enregistrés après 3 mois de formation au collège. La comparaison entre 3 mois et 1 an en établissement montre qu'un seul agent a modifié ses habitudes. Les résultats obtenus sont de 60 % pour les non-fumeurs et de 40 % pour ceux qui consomment du tabac. Bien que plus élevée chez la femme, ces résultats ne sont pas suffisamment marqués pour être rapportés à l'intérieur de cette période. Aucun changement significatif enregistré dans les 5 autres groupes d'échantillonnage.

1) Consommez-vous des produits du tabac?

1) Oui 2) Jamais

Tableau croisé 3mois-sec1-Q9: tabac * 1an-sec1-Q9: tabac
Effectif
    1an-sec1-Q9: tabac  
    oui jamais Total
3mois-sec1-Q9: tabac oui 14 0 14
jamais 1 23 24
Total   15 23 38

La comparaison de la consommation journalière de cigarettes, entre 3 mois et 1 an en établissement, se présente comme suit :

2) Si vous fumez, combien de cigarettes par jour fumez-vous en moyenne?

1) 1-4 2) 5-9 3) 10-19 4) 20-29 5) 30 ou plus

Tableau croisé 3mois-sec1-Q10: tabac quantité par jour *
1an-sec1-Q10: tabac quantité par jour
Effectif
    1an-sec1-Q10: tabac quantité par jour  
    1-4 5-9 10-19 20-29 Total
3mois-sec1-Q10: 1-4 3 0 0 1 4
tabac quantité par jour 5-9 1 1 1 0 3
10-19 0 0 4 1 5
20-29 0 0 0 2 2
Total   4 1 5 4 14

Là non plus, aucun résultat n'indique une modification significative dans les habitudes aux deux temps 3 mois et 1 an.

2) Consommation d'alcool  

Aussi bien dans la consommation que pour les fréquences dans le temps, les données recueillies ne permettent pas de signaler s'il y a ou non des changements suffisamment probants pour être rapportés. Même constat au sein des 5 autres groupes d'échantillonnage :

1) Consommez-vous de l'alcool (bière, panaché ou spiritueux) ?

Tableau croisé 3mois-sec1-Q11: alcool * 1an-sec1-Q11: alcool
Effectif
    1an-sec1-Q11: alcool  
    oui jamais consommé Total
3mois-sec1-Q11: alcool oui 31 2 33
jamais consommé 3 1 4
Total   34 3 37

2) Au cours des trois derniers mois, combien de fois avez-vous pris cinq consommations ou plus en une seule et même occasion?

Tableau croisé 3mois-sec1-Q12: cons. alcool 3 mois *
1an-sec1-Q12: cons. alcool 3 mois
Effectif
    1an-sec1-Q12: cons. alcool 3 mois  
    jamais une fois 2 ou 3 fois 4 à 6 fois 7 à 9 fois 10 fois ou plus Total
3mois-sec1-Q12: jamais 10 1 1 0 0 0 12
cons. alcool 3 mois une fois 1 2 1 0 0 0 4
2 ou 3 fois 0 0 4 1 2 0 7
4 à 6 fois 0 1 4 1 0 1 7
10 fois ou plus 0 0 0 0 0 1 1
Total   11 4 10 2 2 2 31

3) Au cours d'une semaine moyenne, durant combien de jours avez-vous pris au moins un verre d'alcool?

Tableau croisé 3mois-sec1-Q13: cons. alcool nbre jour 1 verre *
1an-sec1-Q13: cons. alcool nbre jour 1 verre
Effectif
    1an-sec1-Q13: cons. alcool nbre jour 1 verre  
      une fois par 2 ou 3 jours 4 à 6 jours  
    moins 1 fois semaine par semaine par semaine Total
3mois-sec1-Q13: moins 1 fois 12 3 2 0 17
cons. alcool nbre une fois par semaine 3 4 2 1 10
jour 1 verre 2 ou 3 jours par semaine 0 3 1 0 4
4 à 6 jours par semaine 0 0 0 1 1
Total   15 10 5 2 32

Consommation et fréquence de produits pharmaceutiques/médicaments vendus sans prescription  

Consommations et fréquences dans le temps ne permettent pas non plus de signaler s'il y a ou non des changements suffisamment importants pour être rapportés. Aucun changement significatif n'est enregistré dans les 5 autres groupes d'échantillonnage.

a- Médicaments anti-douleur (Tylenol, Aspirine...) :

Tableau croisé 3mois-sec1-Q14a: médicament douleur *
1an-sec1-Q14a: médicament douleur
Effectif
    1an-sec1-Q14a: médicament douleur  
    presque à peu près une à peu près une rarement  
    chaque jour fois semaine fois par mois ou jamais Total
3mois-sec1-Q14a: presque chaque jour 1 0 0 0 1
médicament à peu près une fois semaine 0 2 0 2 4
douleur à peu près une fois par mois 0 5 6 1 12
rarement ou jamais 0 2 1 18 21
Total   1 9 7 21 38

b- Médicaments antiacide (Tums, Rolaids, Maalox...) :

Tableau croisé 3mois-sec1-Q14b: médicament antiacide *
1an-sec1-Q14b: médicament antiacide
Effectif
    1an-sec1-Q14b: médicament antiacide  
    à peu près une à peu près une rarement  
    fois semaine fois par mois ou jamais Total
3mois-sec1-Q14b: à peu près une fois semaine 1 0 1 2
médicament à peu près une fois par mois 1 4 1 6
antiacide rarement ou jamais 3 1 26 30
Total   5 5 28 38

c- Antihistaminiques (Seldane, Hismanal...) :

Tableau croisé 3mois-sec1-Q14c: antihistaminiques *
1an-sec1-Q14c: antihistaminiques
Effectif
    1an-sec1-Q14c: antihistaminiques  
    presque à peu près une à peu près une rarement  
    chaque jour fois semaine fois par mois ou jamais Total
3mois-sec1-Q14c: presque chaque jour 1 0 0 0 1
antihistaminiques à peu près une fois par mois 0 0 1 0 1
rarement ou jamais 0 4 2 30 36
Total   1 4 3 30 38

En résumé, il ne saurait être question de statuer sur un des aspects de la santé chez l'agent de correction nouvellement promu, mais bien de nous donner un profil à l'intérieur de sa toute première année au Service correctionnel du Canada.

En fonction de l'autorévélation des participants sur les deux temps (3 mois et 1 an) ainsi que des bouleversements inhérents à leur nouvelle carrière, aucun changement significatif n'est intervenu dans la consommation de tabac, d'alcool ou de médicaments au regard de ces trois thèmes entourant la santé. La comparaison avec les cinq autres groupes répertoriés pour l'analyse16, ne donne, là non plus, aucune donnée pouvant nous indiquer une quelconque incidence dans le temps.

16 L'ensemble des 22 thèmes pour le groupe des 38 participants ayant répondu aux deux temps 3 mois et 1an sous-tend, pour chacun d'entre eux, une comparaison avec les 5 autres groupes.

Nonobstant ces résultats peu révélateurs et pour chacun des six différents groupes dans le cadre de cette recherche, ce thème pourra facilement être exploré ultérieurement dans d'autres études, sur une période plus longue et avec un bassin beaucoup plus large en terme d'ancienneté. Simple hypothèse parmi d'autres : 3 000 agents de correction, ayant en moyenne une quinzaine d'années d'expérience en milieu carcéral, pourraient présenter un tout autre profil sur leur état de santé que celui présenté ici à l'intérieur d'une première année de service.

3) Avantages et inconvénients du travail correctionnel

Tout comme dans le précédent rapport, ces 4 questions qualitatives17 laissent la personne libre de toute formulation dans le choix du vocabulaire employé et dans ses propres mots. Un plus grand nombre de ces descriptifs se trouve directement lié à la pratique et non plus à l'expectative telle qu'elle se présentait lors de la formation professionnelle au collège du personnel. Ce qui s'explique à la fois par la connaissance graduelle du terrain et à la fois par le sentiment d'une plus grande liberté d'opinion face au groupe initial. Certains y répondront, d'autres préféreront laisser ces espaces vides parce que jugés inintéressants, redondants, trop longs ou fastidieux à écrire.

17 Voir Annexe IV.

Autre point, les fréquences liées aux questions qualitatives présentent un plus faible taux de réponses que celles portant sur les échelles (questions fermées et thèmes précis ne demandant qu'un chiffre à cocher de 1 à 5, de 1 à 7 ou de 1 à 2 pour vrai ou faux ).

1) Quelles sont, parmi les qualités que vous croyez posséder, celles qui vous aideront le plus à titre d'agent de correction? Veuillez vous limiter à trois :

Des 7 mots clés déjà retenus dans le Pré A et le Post , 10 autres se sont rajoutés à la liste. Toutefois, de cette liste cumulant un total de 17 mots clés, ne sont retenues ici que les catégories ayant une fréquence égale ou supérieure à 10 réponses à 1 an.

De toutes les qualités que croit posséder le nouvel agent de correction, l'empathie domine tous les groupes (quelles que soient les fréquences enregistrées) et à travers les cinq temps ( Pré A , Post , 3 mois , 6 mois et 1 an ). Cette qualité est demeurée intacte au fil du temps. Autre particularité, la relation d'aide suit de très près l'empathie.

À la lecture de ces deux mots clés, qui ressortent invariablement dans tous les groupes et sur une période de 15 mois, il y a là une profonde et réelle volonté d'aider l' A utre et que nous retrouverons un peu plus loin dans les échelles Orientation pour le travail social , Attitudes pour le travail correctionnel , Soutien à la réinsertion sociale , Attitudes à l'égard des détenus et Empathie .

Sont également toujours présents, les mots clés suivants : expérience humaine et désir d'apprendre. Ce qu'il y a de nouveau par rapport à la période Post , c'est la bonne capacité d'adaptation et le sens de l'observation, deux thématiques directement liées à l'apprentissage sur le terrain et qui ne pouvaient pas se révéler en salle de cours :

 
Mots clés 3 mois (n=38) 1 an (n=38)
Relation d'aide 16 16
Expérience humaine 8 11
Désir d'apprendre 12 11
Empathie 18 17
Bonne capacité d'adaptation 6 6
Sens de l'observation 7 8

Par contre, n'y apparaissent plus les mots clés suivants : intérêt pour un travail lié à la sécurité, intégrité dans le travail, travail d'équipe et sens des responsabilités. Ce qui ne veut pas dire, loin de là, que ces 4 qualités n'existent plus, mais l'ordre des priorités a changé. De plus, nous nous devons de considérer un éventail plus restreint de réponses qu'avec 147 participants, tel que prévu initialement. Voyons maintenant ce qu'il en est des avantages.

2) Tout travail comporte ses avantages et ses inconvénients. Quels sont les avantages et les inconvénients liés au travail d'agent de correction? Veuillez énumérer les avantages que comporte votre travail d'agent de correction :

Des 13 mots clés déjà retenus dans le Pré A et le Post , 10 autres se sont rajoutés à la liste. Toutefois, de cette liste cumulant un total de 23 mots clés, ne sont retenues ici que les catégories ayant une fréquence égale ou supérieure à 10 réponses à 1 an.

À la lueur des périodes Pré A et Post , ainsi que pour tous les autres groupes, pris séparément en terme de fréquences, les avantages liés à l'aspect extrinsèque de l'emploi l'emportent : stabilité de l'emploi, avantages sociaux, salaire, possibilités entourant la promotion ainsi que les horaires (flexibilité d'agencer ses journées de repos et que l'on ne doit pas confondre avec les quarts de travail).

Là encore, la relation d'aide figure au classement des principaux avantages liés à la profession :

 
Mots clés 3 mois (n=38) 1 an (n=38)
Stabilité d'emploi 17 18
Avantages sociaux 15 19
Salaire 15 17
Promotion 12 8
Relation d'aide 11 7
Horaires 10 11

Les 6 mots clés suivants ont disparu : travail d'équipe , défis , intérêt pour un travail lié à la sécurité, diversité de la fonction , devenir un exemple et intégrité dans le travail .

3) Veuillez procéder de la même façon avec les inconvénients   :

Des 8 mots clés déjà retenus dans le Pré A et le Post , 24 autres se sont rajoutés à la liste. Toutefois, de cette liste cumulant un total de 32 mots clés, ne sont retenues ici que les catégories ayant une fréquence égale ou supérieure à 10 réponses à 1 an.

Dans l'ordre des périodes temps et des différentes fréquences qui s'y rattachent (aussi bien pour le Pré A , le Post que les phases 3 mois , 6 mois et 1 an ), nous retrouvons les mêmes mots clés suivants : difficultés liées aux quarts de travail , stress , milieu et ambiance négative  :

 
Mots clés 3 mois (n=38) 1 an (n=38)
Difficultés liées aux quarts de travail 17 23
Stress 13 12
Milieu et ambiance négative 11 11

Contrairement à l'état de santé qui ne présente pas de changements à l'intérieur de la première année suivant l'entrée en fonction, il est étonnant de constater que le premier trimestre présente déjà une tout autre réalité, ne serait-ce que par l'ajout de 24 mots désignant un inconvénient. Cela dit, toute personne qui débute dans une profession fait souvent preuve d'un enthousiasme, d'un dynamisme et d'une volonté marquants, surtout chez les jeunes personnes nouvellement arrivées sur le marché du travail et qui s'empressent de vouloir faire leurs preuves. L'absence d'échecs, d'expériences liées aux échecs ou de confrontation avec la pratique ne fait que renforcer ce comportement des plus positifs, mais pour le moins éphémère. Éphémère car il en va tout autrement après quelques mois, surtout au sein d'une organisation aussi structurée que le milieu carcéral.

Il y a plus de vingt ans, Wicks (ibid) décrivait comment s'opéraient les débuts de l'agent de correction à peine promu du collège du personnel. L'espoir et les attentes positives de pouvoir enfin débuter dans quelque chose de totalement nouveau laissaient petit à petit place au scepticisme, aux désillusions six mois à peine après l'entrée en fonction.

Cela dit, Wicks (op. cit.) faisait référence à de jeunes agents de correction récemment embauchés dans leur premier véritable emploi. Une différence majeure avec la moyenne d'âge des deux sexes de notre étude : cette dernière ne correspond pas du tout au profil habituellement rencontré ailleurs : 32 ans (33 pour les hommes et 31 pour les femmes). Moyenne qui sous-tend déjà une assise sociale, des antécédents occupationnels et/ou professionnels pré-existants.

Hormis cet état de fait au regard des avantages énumérés précédemment, la verbalisation des 3 types d'inconvénients retenus sert également d'exutoire. Mais que recèlent en réalité ces trois mots clés et les nombreux commentaires qui les accompagnent en marge des questionnaires?

1) Pour les inconvénients liés aux quarts de travail (alors que les horaires sont soulignés dans la liste des avantages), certaines précisions se doivent d'être apportées à ce qui pourrait sembler pour le moins contradictoire.

L'agent de correction, contrairement aux autres membres du personnel, ne travaille pas du lundi au vendredi de 8h à 16h ou de 9h à 17h. Certes, et c'est d'ailleurs pourquoi nous retrouvons les horaires dans la liste des avantages, ces derniers offrent en effet la possibilité d'avoir un plus large éventail d'activités en dehors des heures dites régulières. Dans ses deux journées de congé, prenons l'exemple d'un mercredi et d'un jeudi, l'agent de correction peut vaquer à d'autres occupations sociales et/ou matérielles selon ses propres intérêts. Par contre, les quarts de travail demeurent irréguliers dans ce qui est communément appelé : l'horloge biologique de l'être humain. La personne peut très bien s'adapter à un rythme de nuit ou de soir sur une base régulière, mais beaucoup moins lorsque la grille d'horaires fluctue selon les besoins immédiats de l'établissement, les absences, les congés ou les remplacements de dernière minute.

Quarts de travail éprouvant pour les liens familiaux et sociaux (Totterdell, 2005; Frone, 2003), mais également quarts de travail éprouvant pour l'organisme et son cycle circadien. Cycle qui a un impact direct sur le comportement et l'observation du milieu puisque ce dernier exige le maintien constant de la sécurité (Lalemand, 1999).18

18 Les grilles d'horaires présentent plusieurs variantes dans le temps allant de 7 jours de travail consécutifs et 3 jours de repos; de 4 jours de travail consécutifs et 2 jours de repos; de 6 jours de travail consécutifs et 2 jours de repos. Chacune de ces périodes s'allonge d'une journée de travail et par conséquent, d'une journée de repos additionnelle. Ces quarts de travail incluent le jour, le soir et la nuit (bien que nombre d'établissements aient leurs équipes de nuit formées de personnes qui préfèrent travailler sur des quarts de nuit). À l'exception des agents de correction nouvellement arrivés, ces derniers occupent souvent un deuxième emploi; d'autres encore, préfèrent limiter leur contact avec la population carcérale. La majorité d'entre eux sont en fin de carrière ou ne partagent pas les objectifs de la réinsertion sociale (Van Voorhis et al. Ibid).

2) Contrairement aux 12 questions entourant l'échelle intitulée Le stress au travail (questionnaire relié spécifiquement à deux sous-échelles : la pression ressentie face aux fonctions et l' anxiété liée au temps pour exécuter un travail donné ), le mot stress est synonyme d'anticipation d'un événement ou d'une situation inhérente au milieu carcéral. Mais de quoi parle-t-on lorsqu'il s'agit de définir la notion du stress au sein d'un établissement pénitentiaire?

La nature et la gravité des risques encourus, leur fréquence, les mesures mise en place pour pallier certaines éventualités, la qualité de l'environnement, les perceptions et l'anticipation face à un danger susceptible de survenir en milieu de travail diffèrent d'un endroit à un autre selon le contexte qui lui est propre, que cela soit une mine de charbon, une centrale nucléaire, un milieu hospitalier, un laboratoire, un complexe militaro-industriel, une plate-forme pétrolifère ou la pêche en haute mer... La liste est longue et il ne s'agit là que d'accidents inhérents aux conditions de travail. Qu'en est-il maintenant du stress lié à la violence au travail?

À titre de référence, dans une enquête menée en 1999 par l' U.S. Postal Service Commission on a Safe and Secure Workplace (United States Postal Service, 2000), 1 américain sur 20 aurait déjà fait l'objet d'une agression physique, 1 sur 6 d'harcèlement et 1 sur 3 d'insultes ou de menaces sur les lieux mêmes où il travaille. Seconde cause de décès en milieu de travail : l'homicide. De 1992 à 1998, l'étude dénombre 6 719 homicides survenus dans le cadre du travail (0,77 par 100 000 habitants). De ce recensement, les facteurs à pied ou au volant d'un véhicule de livraison de l' U.S. Postal Service , représentent 0,26 homicide par 100 000 habitants; 2,10 pour les employés des petits commerces (épiceries, restauration et stations d'essence); 6,46 pour les policiers et de 31,54 pour les chauffeurs de taxi, soit un peu moins de la moitié de la totalité des 6 719 homicides survenus dans un contexte de travail.

Le stress et la violence dans le secteur hospitalier et psychiatrique font également l'objet de nombreuses recherches depuis les dix dernières années (Duxbury et Whittington, 2005; Jansen, Dassen et Groot Jebbink, 2005; Johnson, 2004; LeBlanc et Kelloway, 2002; Schat et Kelloway, 2005; Bell, Green, Fisher et Baum, 2001; Kiely et Pankhurst, 1998; Beale, Cox et Leather, 1996; Whittington, Shuttleworth et Hill, 1996), mais il y en a très peu sur le personnel oeuvrant dans le domaine carcéral (exception faite de la violence physique entre détenus et qui s'intègre dans le discours généralisé sur les prisons). En milieu carcéral canadien, tout au moins en ce qui a trait aux pénitenciers, les derniers cas d'agents de correction à avoir été victimes d'un homicide dans l'exercice de leur fonction remontent au mois de juillet 1984.19

19 Deux agents de correction furent mortellement poignardés par un détenu à l'établissement Stony Mountain (Manitoba); précédemment, en mai 1983, un agent de correction à l'établissement Archambault, meurtre succédant à la mutinerie du même établissement en 1982 et qui entraîna la mort de 3 agents de correction. Entre 1967 et 1981, 6 agents de correction du SCC furent tués par des détenus (Jayewardene et Doherty, 1985). En 1997, au Québec, 2 agents de correction provinciaux furent abattus à bout portant par le crime organisé alors qu'ils étaient au volant d'un fourgon cellulaire.

Cela dit, nous nous devons de ne pas confondre les risques encourus en fonction des faits établis et leur potentialité, car à longueur d'années l'enfermement crée une notion difficilement palpable autant pour le personnel que pour les détenus : l'anticipation d'un événement, que cela soit à la suite d'un incident en particulier, d'une atmosphère suscitée par la dangerosité d'un individu ou d'un groupe, de rumeurs ou de renseignements liés à la sécurité de l'établissement. Être directement lié ou non à un événement est une chose, vivre dans son anticipation en est une autre.

D'ordinaire, l'univers carcéral est sans bruit, sans poussière, sans produit chimique, sans déplacement de machineries lourdes ni engins mécaniques tel que cela existe un peu partout en usine ou sur les chantiers de construction (Grayson, 1994). D'une architecture austère, l'espace périphérique se trouve à mi-chemin entre une caserne et un hôpital. Tout ce qui entre et sort par la grande porte se voit en permanence placé sous le contrôle et la surveillance de l'être humain. La libre circulation n'existe pas, pas même au sein des établissements dits à sécurité minimale. Mis à part quelques ateliers (ces derniers ayant été de plus en plus remplacés par toute une panoplie de programmes de plus en plus diversifiés), rien ne s'y fabrique réellement si ce n'est d'abord et avant tout l'apprentissage d'un comportement répondant aux normes sociales avec ses horaires du matin et de l'après-midi.

Non, en milieu carcéral il n'y a pas de chutes d'échafaudages ni vapeurs toxiques, mais des hommes et des femmes condamnés pour avoir enfreint des règles et, en principe, assez gravement pour y être enfermés. Pour éviter le moindre heurt entre ces personnes séquestrées au nom de la loi, il y a des gens qui sont là pour les surveiller, les encadrer, mais également pour les écouter, les guider, les encourager à utiliser leur potentiel autrement que par la voie d'actions illicites. Mais le principal obstacle est de taille : l'être humain, par nature, n'aime pas être contrôlé et encore moins enfermé. Travailler en milieu carcéral comporte alors de nombreux défis pour tous ces professionnels appelés à être confrontés avec une clientèle avant tout captive et, parce qu'elle est non volontaire, que le milieu carcéral se voit continuellement sur la brèche.

La peur réelle ou anticipée ne peut en aucun temps être extirpée des murs, et dans la carrière d'un professionnel travaillant en milieu fermé, que cela soit les agents de correction, les agents de libération conditionnelle ou encore le personnel enseignant, il est rare qu'il n'y ait pas à un moment donné ou à un autre, un incident, une tension, une période de vulnérabilité à la fois extérieure et personnelle qui va le prédisposer à une fatigue, un épuisement moral ou physique et parfois les deux en même temps. Réaction normale à l'artificialité entre ceux qui sont constamment surveillés et ceux qui constamment les surveillent.

Milieu contraignant qui comporte ses aléas lorsque l'on songe un instant à toutes ces typologies criminelles réunies dans un seul et même quadrilatère : crime organisé ( prenons ici l'exemple des Prairies avec les nombreux groupes autochtones antagonistes ou du Québec avec les bandes de motards) , délinquants sexuels, meurtriers, trafiquants de drogue, cambrioleurs, fraudeurs... Aux États-Unis, dans une étude sur les bandes criminelles à travers 193 établissements relevés dans 49 États, un quart (25,9 %) des détenus masculins sont classés comme faisant partie intégrante de bandes criminelles authentifiées comme telles par les services de police (Knox, 2004). À ces typologies, viennent s'ajouter les stratégies d'adaptation déployées de part et d'autre, mais qui, chez le personnel carcéral, prennent une tournure très différente puisqu'il s'agit, nous ne le répéterons jamais assez, d'une clientèle involontaire dont l'implication au sein des programmes, loin d'être dictée par une réelle et sincère remise en question, est d'abord et avant tout motivée par un possible élargissement (Kuck, 2003; Pollock, 2003; Larivière et Robinson, ibid; Philliber, ibid; Einhorn, 1980; Wicks, ibid).

Inciter la personne à adopter un autre comportement, en lui montrant les gains d'un côté et les pertes de l'autre, devient un enjeu politique où s'entremêlent protection du public, réinsertion sociale et risques potentiels. Aider, conseiller, inciter des personnes enfermées contre leur volonté et qui ne sont pas toujours prêtes à reconnaître leur problématique, qui ne sont pas non plus toujours intéressées à changer de comportement ou qui présentent des valeurs radicalement opposées à celle de l'intervenant, demeurent un défi tant pour le personnel clinique que pour les intervenants de première ligne (Norland, Sowell et DiChiara, 2003; Trotter, 1999; Edmunds, 1997; Ivanoff, Blythe et Tripodi, 1994; Jones et Alcabes, 1993; Cooke, 1991).

Criminologues, psychologues, agents de programmes, instructeurs et personnel enseignant, infirmier ou de bureau, la personne employée dans les services correctionnels se sait à l'intérieur des murs une fois franchie la toute première barrière métallique, mais de tout ce personnel, une seule catégorie demeure dans un face-à-face permanent, de jour comme de nuit, les fins de semaine comme les jours fériés : les agents de correction. En cas de nécessité absolue, eux seuls sont autorisés à intervenir physiquement. Pourtant, ils ne sont que deux ou trois à surveiller les mouvements de masse au sortir des cellules, à s'occuper des allées et venues d'un point A au point B, à effectuer des fouilles, à escorter, à autoriser ou non une demande toujours plus urgente qu'une autre, toujours multipliée par autant de personnes détenues, parfois formulée sur un ton et avec un vocabulaire qui ne seraient tolérés par personne à l'extérieur des murs. Et puis comme tout ne peut pas être su, vu ni entendu, il leur faut donc être alertes, ne jamais se laisser aller dans une routine pourtant omniprésente.

Leur sens de l'observation (lequel figure au nombre des principales qualités que croit posséder la recrue) ne s'acquiert qu'avec le temps et l'expérience. Malheureusement, ce sens de l'observation et de l'anticipation à des actes de violence en tous genres engrange ses contrecoups20 (McCorkle, Miethe et Drass, 1995), et nous verrons un peu plus loin pourquoi et comment.

20 Bien qu'une nuance importante doive être apportée entre les services correctionnels canadiens provinciaux et fédéraux, il n'en demeure pas moins que dans une étude récente effectuée auprès d'un échantillonnage de 186 agents de corrections provinciaux pris dans six différentes provinces, la profession d'agent de correction figure au premier plan parmi 11 autres métiers exposés à la violence, soit presque le double si on le compare avec le policier (Boyd et Malm, 2002).

Qu'il s'agisse de la recrue nouvellement promue ou de l'agent de correction avec 20 ans d'expérience, la spécificité du contexte carcéral se présente sous la magnitude de deux pôles :

  1. une faible conséquence, mais une haute probabilité du risque;
  2. une haute conséquence, mais une faible probabilité du risque.

Compte tenu de sa nature, de sa population captive, des conséquences liées à l'enfermement via l'interdit et de son personnel, le pénitencier est un lieu à risques, mais dont le contrôle lié à la sécurité en assure la très faible probabilité. Pourquoi une très faible probabilité? Principalement parce que l'observation du milieu par l'agent de correction se répartie sur trois quarts de travail. De plus, ces derniers sont préparés à ce type de situation, et leur travail est de s'assurer qu'il n'y a pas d'incidents (d'où une haute conséquence, mais une faible probabilité de risques).

Au-delà de l'amélioration des conditions de vie de la personne détenue et de la primauté du droit, ce bas niveau d'incidents physiques s'explique en grande partie par l'efficience du travail des agents de correction. Le constat est d'ailleurs très simple : comment peut-on un instant s'imaginer pouvoir contenir une population de 300 personnes détenues contre leur gré sans en déjouer toutes les conditions entourant une possible implosion s'il n'y a pas de communication? Mais toute médaille a son revers. Cette peur, liée à l'anticipation d'événements, a également ses propres particularités pour les deux genres : coups, blessures, prise d'otages, mutinerie, meurtre et, de façon plus spécifique pour le personnel féminin, le spectre d'une agression sexuelle.

Mise à part l'anticipation, qu'en est-il dans les faits?

À la lecture du Système de gestion des détenus (SGD)21 et du Rapport annuel de la Direction de la sécurité (2004-2005), la recension des incidents graves des 10 dernières années et à travers les 53 établissements fédéraux du pays est la suivante22 :

21 Le SGD fut mis en service en 1993.

22 Il est à noter que le dénombrement des incidents est présenté pour l'ensemble des membres du personnel et non pour un type de profession en particulier. Autre point : les incidents ne sont pas toujours rapportés.

De 1995/1996 à 2004/2005 (31 mai)
Incidents internes (n =)
Meurtres détenus 38
Prises d'otages/séquestrations 29
Suicides 119
Voies de fait graves sur le personnel 19
Voies de fait graves entre détenus 428
Perturbations majeures 71
Incidents violents 552
Incidents graves liés à la sécurité 797

À ces chiffres «  rapportés » vient s'ajouter une moyenne annuelle de 874 interventions ayant nécessité le recours à la force. Pour les établissements à sécurité élevée et modérée durant les 12 dernières années (soit du 1 er janvier 1992 au 5 mai 2005), sur un total de 13 185 incidents de toute nature, 11 096 furent relevés pour ces deux niveaux de sécurité23. La comparaison de ces chiffres indiquant des incidents pour lesquels il y a eu une intervention physique et le nombre total de détenus, répertoriés pour cette même période de 12 ans, démontre que les agressions physiques sont éparses dans le temps.

23 Rapport sur l'usage de la force, 2005.

Mais tentons d'aller plus loin que le nombre d'incidents relativement faible. Nous l'avons vu précédemment, le milieu carcéral, par sa nature et son type de population, présente un environnement unique, sans comparaison possible avec un autre domaine et où, à travers l'artificialité des lieux, règne un climat de violence latent et, parfois, précurseur de violence24. Une violence qui se conjugue sous quatre formes :

24 70% des détenus placés sous responsabilité fédérale purgent une peine pour infraction perpétrée avec violence (Sécurité publique et Protection civile Canada, 2005).

  1. physique (que cela soit avec ou sans intention première, prévisible ou non) -
    1. une agression mortelle;
    2. des blessures infligées à divers degrés de sévérité (Light, 1991);
  2. psychologique -
    1. les menaces directes ou par personnes interposées;
    2. les insultes;
    3. la découverte d'objets interdits ou compromettants (arme, lettre, liste de noms, plan, psychotropes);
    4. les refus d'ordres, lesquels ont des conséquences directes à court et moyen terme puisqu'ils obligent la personne qui émet le rapport d'infraction à s'assumer face à celle qui le reçoit;
    5. la délation à propos de tout et de rien. Ce qui n'est pas sans alimenter une certaine insécurité devant telle ou telle autre révélation fondée ou non;
    6. un incident (attroupement, évasion ou tentative d'évasion).
  3. physique et psychologique -
  4. par effet indirect ou par anticipation -
    1. un suicide, être le témoin d'une agression ou se porter au secours d'une personne agressée, que cette dernière soit membre du personnel ou détenu (Hensley et Tewksbury, 2005; Seidman et Williams, ibid);
    2. l'agir et les interactions entre détenus. Ce que certains disent, pensent ou projettent de faire (complots en tous genres, faits criminels relatés avec fierté);
    3. le verbatim (gestuel du non-dit). Un mouvement évocateur, un sourire ou un simple regard suffisent parfois à faire comprendre, dissuader, engager ou non une riposte avec toute l'escalade que cela comporte;
    4. un rapport de force constant entre les différents degrés d'application des normes et règlements. Pour la population carcérale, ce rapport de force est sollicité par la réalité de l'enfermement. Pour le personnel de surveillance, il s'agit plutôt de gérer cette coexistence derrière une apparente routine que l'agent de correction est seul à vraiment connaître et à maîtriser;
    5. un cas particulier qui exige une surveillance plus soutenue, aussi bien pour sa propre sécurité que pour celle de l'établissement.

Même au regard du tableau du Système de profils et d'indicateurs de climat (SPIC) tendant à démontrer une baisse générale d'incidents de premier niveau25 à l'échelon national, les conditions d'incarcération liées au niveau de sécurité propre à chaque établissement amènent inévitablement un climat de tensions. Climat qui s'opère par l'exclusion. Observation qui n'est pas nouvelle puisqu'il y a 30 ans, Cheatwood (1974) et plus récemment Cooke (ibid) puis Motiuk (1991), le soulignaient déjà dans leurs analyses empiriques.

25 Les incidents de premier niveau sont : meurtre(s), voies de fait sur le personnel, voies de fait sur un détenu, prise d'otage(s), bataille entre détenus, perturbation majeure et perturbation mineure.

Et ce sont ces nuances qui séparent l'agent de correction de son confrère policier : la permanence de cette anticipation (Childress, Talucci et Wood, 1999; Schaufeli et Peeters, ibid). Elle ne surgit pas au coin d'une rue ni dans une zone d'habitations particulières; elle n'est pas provoquée par l'arrestation d'un suspect ou de son comportement en réaction immédiate à cette dernière, mais bien au sein d'une périphérie circonscrite par des murs et pour quelques centaines de personnes recluses dans un seul et même endroit.

De plus, loin d'être toujours confronté à un agir criminel, le policier circule en ville, côtoie à longueur de journée des centaines de nouvelles personnes qui vont et viennent sans avoir le moindre rapport avec la violence sous toutes ses formes. Dans ses déplacements, le policier est libre de s'arrêter là où bon lui semble. Les incidents, qu'ils soient critiques ou aléatoires, ne forment pas la moitié de son quotidien, surtout lorsqu'il est régulièrement appelé à témoigner en cour (Paton, 2005; Ellison, 2004; Toch, 2002).

Dans sa routine journalière, selon le profil d'une population qui change elle aussi constamment, mais sous le sceau de la délinquance criminelle, l'agent de correction lui, fait face à un état permanent d'anticipation au stress (McCraty et al., 2003). Misère humaine, solitude, rapport de force où le moindre geste de violence entre deux ou trois détenus peut rapidement dégénérer en une émeute; parfois même, il suffit d'un mot, d'un regard ou son interprétation, selon l'humeur du moment, pour qu'éclate un incident.

Même l'anticipation au suicide chez l'agent de correction26 semble plus prégnante, tout au moins dans le contexte des États-Unis. Dans une étude menée en 1990 à travers 21 États, l'anticipation au suicide chez ce dernier, était de 39 % plus élevée que pour toute autre profession (Stack et Tsoudis, 1997). Hypothèse parmi d'autres : le taux de suicides chez les détenus sous responsabilité fédérale et provinciale depuis les cinq dernières années est six fois plus élevé que dans la population générale et pour les mêmes groupes d'âge27 (Revue canadienne de santé publique, 2004). Dans un milieu aussi cloisonné qu'un établissement pénitentiaire, la violence contre soi ne peut pas ne pas avoir de répercussions sur l'ensemble de la population, détenus et membres du personnel.

26 Le SCC n'enregistre pas de donnée sur ce type d'événement (vérification auprès des services administratifs et du syndicat UCCO/CSN).

27 Le taux de suicide pour les détenus sous responsabilité fédérale est à lui seul 4 fois plus élevé que dans la population générale.

Mais cette perception de la dangerosité à travailler en milieu carcéral, que l'on soit homme ou femme, comporte d'autres aspects. La souffrance que ressent la personne enfermée, avec tous les risques de désorganisation et d'imprévisibilité que cela peut comporter, est un point majeur à la compréhension du contexte carcéral. Une souffrance qui peut se traduire de différentes façons : automutilation, tentative de suicide, suicide, crise de nerf, pleurs liés à l'angoisse et au sentiment de vacuité, grève de la faim, fatigue généralisée, refus d'obtempérer, actions illicites (Borrill et al., ibid; Gal, 2003; Lourel, 2001; Medlicott, 1999).

Arrêtons-nous ici quelques instants, afin d'examiner brièvement ce qu'est l'anticipation de la dangerosité chez l'agent de correction, que ce dernier ait une année d'expérience ou 20 ans d'ancienneté. Ne prenons que deux cas de figure purement fictifs dans leurs descriptions, mais combien réels dans leur quotidienneté. Premier cas de figure, les rondes de nuit :

  1. Trois heures du matin, Paul, agent de correction depuis 3 ans, est seul dans l'unité. Il fait sa ronde de nuit : 80 cellules à vérifier afin d'établir un compte officiel. Une lampe de poche à la main, il ouvre le judas de chaque porte, voit si la personne est bien présente. En d'autres mots, une forme couchée sous une couverture, dans la pénombre et que balaye son faisceau durant deux ou trois secondes. La forme est bien là. Puis il passe à la suivante sans jamais savoir ce qui l'attend. La personne détenue peut très bien l'attendre, le visage plaqué sur le judas ou prendre une position sans équivoque (surtout s'il s'agit d'une agente). La peur d'un corps relié à une corde ou une flaque de sang n'est jamais non plus très loin de l'anticipation. Et puis, est-ce un véritable suicide ou une feinte? La personne respire t-elle encore? Il y a le règlement : quelle que soit la situation, l'agent en service ne devra jamais ouvrir cette porte sans l'intervention du surveillant correctionnel accompagné de deux autres agents et de l'équipe médicale. Oui, la plupart du temps tout est calme et silencieux, mais rien n'est vraiment naturel jusqu'à la relève de 07h00. Après? Après, ce sont les événements des 16 prochaines heures qui moduleront le quart de nuit.
  2. Deuxième cas de figure : l'isolement préventif volontaire. Il est près de 8h30. Condamné à 3 ans de réclusion pour une kyrielle d'introductions par effraction, le détenu Martin reste assis sur son lit. Cela ne fait que deux semaines qu'il est incarcéré, deux semaines où il hésite à sortir de sa cellule pour aller chercher son déjeuner. Ne le voyant pas sortir de sa cellule, un des agents de correction affecté au poste de contrôle de l'unité se présente dans l'embrasure de la porte et lui demande ce qui ne va pas. Transit de peur, le visage blême, Martin hésite un moment avant de parler devant l'homme en uniforme. Il a peur. Devant l'insistance de l'agent, il finit par avouer ne plus vouloir sortir de sa cellule et exige qu'on le place dans l'aire d'isolement le plus rapidement possible. À quelques mètres de là, d'autres détenus voient la scène, font des commentaires, il y en a même un qui crie des injures, des menaces. Sans savoir ce qui se trame derrière ce refus, il est déjà presque trop tard pour revenir en arrière. La suspicion s'est rapidement installée au sein de l'unité. Que s'est-il réellement passé? Pour le moment, l'agent l'ignore, mais en attendant il ordonne à la dizaine de détenus qui l'entourent, de retourner immédiatement en cellule. Ce qu'ils font, sauf deux qui continuent d'argumenter. L'agent du poste de contrôle de l'unité voit la scène. Même s'il n'entend pas tout ce qui se dit, les deux détenus sont très proches de son confrère de travail. Trop proches. L'agent demande alors du renfort par téléphone. Cela va encore prendre quelques petites minutes, mais le temps est toujours très long dans ces à moments-là. On parle de secondes. Finalement, la situation se rétablie sans incident. Un peu plus tard dans la journée, lorsqu'il aura un peu plus de temps, l'agent fera un bref rapport écrit informant les autorités sur ce « point de détail ». En attendant d'être vu par un criminologue ou un psychologue d'ici les 24 prochaines heures, le détenu est placé en isolement. Pour l'agent, le cas est réglé. Enfin presque, car il devra encore subir le regard des deux frondeurs à qui il a ordonné de réintégrer leur cellule. Cela durera encore quelques jours, dans un milieu où la routine n'est que pure apparence.

Après la violence, au second plan de la perception des risques encourus et du stress qui s'y rattache par anticipation : les maladies infectieuses (Dillon et Allwright, 2005; Réseau juridique canadien VIH/sida, 2004; American Public Health Association, 2003; Dolan, Rutter et Wodak, 2003; Kamerman, 1991) puis finalement, la santé mentale (Brown, 2004; Edwards, 2000).

En milieu carcéral le dépistage des maladies, tels que le VIH ou les hépatites, se pratique sur une base volontaire. Ce qui laisse présager la présence de personnes aux prises avec cette maladie sans que cela soit nécessairement su des deux côtés (ce qui, du reste, se révèle similaire à l'ensemble de la société mais à la différence près, qu'il y a des risques de violence liés à l'enfermement)28.

28 Menacer à l'aide d'une seringue, cracher ou lancer du sang au visage, mordre la personne sont des gestes auxquels peuvent être exposés les agents.

Travailler avec des personnes ayant contracté une maladie grave implique donc des précautions élémentaires souvent ignorées par ceux qui côtoient la personne détenue, elle-même malade sans nécessairement être au courant de son état.29

29 1.8% de la population carcérale canadienne (hommes/femmes) est infecté par le VIH, soit un taux 10 fois plus élevé que la population générale; fin 2002, 25.8% est infectée par le VHC, soit un taux 20 fois plus élevé que dans la population générale (Service correctionnel du Canada, 2005; Revue canadienne de santé publique, ibid).

Le personnel infirmier s'adresse à l'ensemble de la population, c'est-à-dire madame et monsieur-tout-le-monde alors que le personnel correctionnel, lié corps et âme à l'aspect sécuritaire, ne facilite pas toujours la relation d'aide vers ce type de situation pour lequel il ne se sent pas du tout préparé. Un milieu qui pourtant nécessite l'appui à la fois de l'équipe médicale et à la fois du surveillant (Krebs, 2002; Lhuilier, 2001; Milly, 2001; Dollard et Winefield, ibid; Hughes, 1990). La fouille de la cellule d'une personne atteinte d'une maladie contagieuse présente des risques réels ou amplifiés pour celui qui en a la charge : les armatures de lit, les interstices d'armoires ou une pile de vêtements en vrac peuvent cacher une aiguille ou un objet contaminé. En dépit de séances d'informations de 2 ou 3 heures (que nous ne devons pas confondre avec de la formation), les agents de correction ne font pas partie du personnel infirmier. Ce qui expliquerait certaines réticences à travailler avec ce type de clientèle (que la personne détenue présente ou non des comportements violents)30. À cet égard, dans une étude menée aux États-Unis auprès de 957 agents de correction, seuls 21.4% se disaient prêts à assumer leur rôle de prévention dans ce type d'interactions (Godin, Gagnon, Alary et Morissette, 2001). Dans un autre ordre d'idée, bien que plus rarissime, il arrive aussi qu'une cellule soit infestée de vermine (poux, puces, cafards). Ce qui augmente à la fois le stress, la frustration et la peur d'agir dans ce qui leur apparaît hors de leurs fonctions.

30 La Directive du Commissaire 567 (paragr. 18 J) indique que tous les agents de correction doivent avoir sur eux des gants et des masques protecteurs pour pouvoir appliquer la réanimation cardio-respiratoire en attendant l'arrivée des Services de santé ou d'ambulance.

Quant aux détenus aux prises avec des problèmes de santé mentale, règle générale, l'assignation des agents de correction se fait sur une base volontaire, laquelle, là encore, exige une double adaptation à la souffrance d'une personne qui, tout en étant condamnée pour des délits criminels, est affectée par des problèmes d'ordre mental31. Le chevauchement entre ces deux entités est loin d'être facile pour l'agent, surtout en dehors des vacations du personnel thérapeutique et, sauf exception, en cas d'urgence : le soir, la nuit, la fin de semaine, les jours fériés (Hickey, 2005; Dvoskin et Spiers, 2004; Fazel et Danesh, 2002; Appelbaum, Hickey et Packer, 2001; Tartaglini et Safran, 1997).

31 Pour l'année 2005, 11% des détenus présentaient un diagnostic de troubles mentaux dont 6% avaient été admis comme patients à l'externe avant leur incarcération (Sécurité publique et Protection civile Canada, 2005).

Et puis, à force de côtoyer une masse de personnes captives, aux prises avec une multitude de problèmes (toujours uniques et immédiats dans l'urgence de la demande), en crise ou apathique, l'intervenant finit par s'insensibiliser, du moins le croit-il, et c'est cette apparence qui peut devenir critique car il n'y a pas d'habitude aux malheurs d'autrui. Qu'il soit d'ordre clinique, infirmier ou lié à la sécurité, pour ne prendre qu'un exemple, l'intervenant n'est pas une personne invulnérable devant la levée de corps d'un détenu qui vient de s'enlever la vie (Callahan, 2004).

Nous l'avons vu dans la première partie servant d'introduction à cette recherche et sa revue de littérature sur le stress (Bensimon, 2004), plusieurs chercheurs ont commencé à analyser les causes entourant la fatigue entraînée par la compassion, l'empathie et pas seulement auprès des victimes, mais également chez les intervenants. Un enfermement où s'entremêlent le regard et l'écoute devant les souffrances d'autrui, la violence imagée dans chaque rapport d'évaluation, mais aussi la colère, l'impuissance, le choc de certains types de révélations scabreuses ou sordides (Finn et Kuck, 2003; Kadambi et Truscott, 2003; Serniclaes, 2003; Valent, 2002; Acker, 1999; Lusignan, 1999; Stamm, 1999; Figley, 2002; Schaufeli et Peeters, ibid; Farrenkopf, 1992). Ce phénomène donne lieu à une terminologie spécifique : l'effet de traumatisation vicariant. Terme utilisé pour la première fois en 1990 par McCann et Pearlman.

Ce phénomène décrit les différents impacts tant psychologiques que physiologiques qu'il y a à travailler auprès d'une clientèle non volontaire et criminelle, mais la plupart de ces auteurs ne se sont penchés que sur deux types d'intervenants : ceux qui sont en première ligne à l'extérieur, c'est-à-dire les sauveteurs, les ambulanciers, les policiers et puis, ceux qui interviennent après, c'est-à-dire les psychologues, criminologues, travailleurs sociaux et psychiatres avec pour clientèle ciblée : les délinquants sexuels (Way, VanDeusen, Martin, Applegate et Jandle, 2004).

L'intervenant en milieu carcéral (criminologue ou psychologue) intervient toujours de façon individuelle, sur toutes les typologies criminelles, seul à seul dans un bureau fermé. Sa vision virtuelle des événements se veut imagée, détaillée en fonction de ses capacités livresques et mentales à retranscrire, comprendre, analyser la reviviscence des événements transmise par les pièces du dossier et l'autorévélation du détenu. L'agent de correction, lui, bien qu'il ait accès à toutes ces informations, se trouve noyé dans la masse des détenus. Ils sont tous là, et bien qu'il n'ait pas toujours le détail des faits sous les yeux, il voit aller tous et chacun à travers des comportements et des attitudes qui ne sont pas nécessairement celles que le clinicien rencontre en entrevue.

3) Troisième et dernier désavantage : le milieu et l'ambiance négative . À l'instar de plusieurs autres professions, l'agent de correction n'est pas le seul à l'éprouver. Lié à l'enfermement, le personnel médical souffre également d'un déficit similaire, un peu comme s'il s'agissait d'une médecine à rabais ou de second ordre pour employer l'expression de Milly (ibid). Mais dans un premier temps, qu'entend-t-on par milieu et ambiance négative lorsque ces deux mots sont écrits par la majorité des répondants et à tous les temps?

Le milieu . Il faut bien se dire qu'un établissement carcéral offre très peu d'ergonomie à ceux qui en assurent la sécurité : un poste de contrôle au sein d'une unité ou sur un axe panoptique généralement entouré de barreaux et de fenêtres blindées pour l'ouverture des portes; un poste de contrôle avec des écrans reliés à des caméras de surveillance; une tour ou encore à l'accueil, à l'admission, aux cuisines, à la lingerie, au parloir, sur une passerelle ou dans un atelier. Il n'y a pas de plantes, pas d'objets décoratifs ni personnels; pratiquement jamais d'images ni d'affiches, un mobilier vétuste, des néons pour tout éclairage, des couleurs ternes, froides, tristes, ultime témoignage des gens qui s'y entassent à longueur d'années et qui ne font que passer. Rien ne ressemble plus à un pénitencier ou une prison qu'un autre pénitencier ou une autre prison. Ce qui, comme décorum expurgé de toute personnalisation, ne peut pas ne pas avoir de répercussions sur le quotidien. L'agent de correction ne travaille pas dans un magasin ni dans une tour à bureau.

L'ambiance négative . Nombre de variables entourant la personne nouvellement arrivée du collège du personnel vont influer sur son comportement et ses attitudes. Sur ce point, les recherches de Arnold (2005), de McCoy et Evans (2005) ou de l'American Correctional Association (2004) parlent d'affects, de motivation et de performances qui, en se détériorant, auront leurs répercussions dans à peu près toutes les sphères de la vie sociale, aussi bien au travail qu'à l'extérieur. Mais nous reviendrons sur ce point lorsqu'il s'agira d'aborder les thèmes entourant la motivation pour le travail correctionnel et la motivation intrinsèque à l'égard du travail en général.

Dans la recension des mots écrits par les nouveaux agents de correction, l'employabilité précaire s'inscrit dans cette ambiance dite négative. La mise en place de nouvelles politiques, de nouvelles lois ou de nouveaux outils de travail32, dans un milieu en apparence routinier, engendre des conflits tant individuels que de groupes (résistance au changement, critiques, cynisme, motivation axée sur des aspects purement extrinsèques). Ce qui est abordé ici successivement dans plusieurs thèmes (Kacmar, Bozeman, Carlson et Anthony, 1999; Drory, 1993).

32 Un des derniers apports venant temporairement contrer cette image : le port d'un nouvel uniforme. Le 1er juin 2005, un nouvel uniforme entrait en dotation pour l'ensemble des agents de correction fédéraux. Pour l'heure, il semble avoir bien été accepté, même si pour certains, ce dernier constitue en soi une barrière à la libre communication alors que pour d'autres, il délimite les rôles entre la sécurité, le respect de la fonction et la représentativité de la loi, surtout dans les établissements à sécurité élevée et modérée.

Réactions en chaîne depuis les 20 dernières années, un emploi à temps partiel, sur appel et pour une période indéterminée, présente des zones d'incertitude peu propices à l'épanouissement personnel entre ceux qui sont permanents et ceux qui demeurent sur appel (Sverke, Hellgren, Näswall, 2002), mais il s'agit-là d'une réalité de plus en plus commune dans bien des secteurs. Ne prenons pour exemple que le domaine de la construction automobile et les milliers de mises à pied liées à la concurrence. Source de stress multidimensionnelle, aux États-Unis et au Canada, un emploi sur cinq est offert sur une base temporaire (emplois occasionnels, à temps partiels temporaires ou déterminé dans le temps); en Europe et en Australie, entre 18 à 25% de la masse salariale (Gallagher, 2005). Et cette réalité économique touche aussi les services correctionnels. Quarante-deux commentaires écrits en marge des questions qualitatives indiquent un mécontentement lié à la précarité de l'emploi occasionnel ou pour une durée déterminée. Outre les attitudes relatives au travail, le rendement, la santé physique et psychologique, la période d'attente en vue d'une éventuelle nomination entre dans la dynamique du taux de roulement. Roulement qui, parfois, peut s'échelonner sur plusieurs années et conduire ainsi la personne à un éventuel abandon (Corrections Compendium, 2004; Lommel, 2004; Sverke et Hellgren, 2002). Dans l'étude de l'American Correctional Association citée précédemment, ce taux de roulement variait entre 3,8 % pour l'État de New York, de 41 % pour la Louisiane et de 73 % dans le Delaware. Principaux motifs invoqués : les quarts de travail, l'incertitude d'une stabilité d'emploi, le stress et une mauvaise sélection dans le recrutement initial.

Et puis, inévitablement lié au phénomène des générations, les mentalités changent. Les ambitions également. Jusqu'à la fin des années 1970, l'agent de correction entrait au Service correctionnel du Canada en se disant qu'il avait de la chance d'avoir trouvé un travail pouvant lui assurer certains avantages : la stabilité, un revenu assuré, des avantages et bénéfices sociaux qui ne se retrouvaient que dans la fonction publique alors que depuis les dix dernières années, bien des choses ont changé. La fonction d'agent de correction est de plus en plus utilisée comme une porte d'entrée pour gravir des échelons, se diriger vers d'autres carrières, que cela soit agent de libération conditionnelle, agent de programmes ou encore pour se tourner vers un autre ministère.

Autre constat, lié à l'absence d'une stabilité de l'emploi, le repli sur soi. Repli qui, à son tour, se voit alimenter au quotidien par une marge discrétionnaire de plus en plus ténue et qui, inévitablement, conduira la personne vers une baisse de plus en plus graduelle dans la satisfaction au travail (Johnson et Price, ibid; Crouch, ibid). L'échelle sur la satisfaction au travail après une première année de service nous en donne un aperçu.

Le SCC se veut une seule et même organisation d'un bout à l'autre du pays. Tous les établissements dans l'Ouest canadien doivent avoir exactement les mêmes critères que leurs homologues de l'Est et chaque action prise doit impérativement se faire en fonction de la primauté du droit. Ce qui amène les directeurs d'établissements à être les représentants de l'application de la loi, et par le fait même, à se désengager de tout particularisme qui pourrait être lié à tel ou tel autre établissement (comme ce fut souvent le cas auparavant). Ce type de désaffection lié au roulement des postes de directeurs, d'une gestion axée sur la primauté du droit et de ce qui est perçu comme une perte de pouvoir également dans la fonction d'agent de correction, amène souvent ce dernier à se retirer des prises de décisions pouvant le conduire à des situations dites plus personnalisées, pour finalement ne s'en tenir qu'à l'aspect routinier lié à la sécurité dite statique.

Le manque d'autonomie et de latitude pour la prise de décisions font non seulement partie de ce que les agents ont désigné comme étant parmi les principaux inconvénients, mais ces deux facteurs peuvent influer également à la fois sur le stress et à la fois sur le taux de roulement. Roulement qui inclura la décision de prendre une retraite précoce (Griffin, 2006; Turcotte et Schellenberg, 2005).

4) Hormis les avantages et inconvénients susmentionnés, il peut y avoir d' autres raisons

de vouloir exercer ce métier. Par exemple, certains membres de votre famille peuvent

être ou avoir été des agents de correction. Veuillez énoncer ces raisons :

Des 6 mots clés déjà retenus dans le Pré A et le Post , 11 autres se sont rajoutés à la liste. Toutefois, de cette liste cumulant un total de 17 mots clés, n'est retenue ici qu'une seule fréquence égale ou supérieure à 10 réponses : l' influence extérieure . La famille, les amis, les connaissances jouent un rôle important dans le choix de cette carrière. Facteur qui n'est pas sans influencer la personne dans son futur travail. Lors de la période Pré A, sur 233 participants, 73 d'entre eux évoquaient l'influence familiale.

La vision pré-institutionnelle (et nous l'avons vu dans la deuxième partie de cette recherche) comporte ses incidences dans le temps lorsque la personne affirme quelque chose sans avoir l'expérience du terrain. Vision entretenue partiellement par l'influence extérieure sous toutes ses formes (famille, amis, connaissances) :

 
Mots clés 3 mois (n=38) 1 an (n=38)
Influence extérieure 10 10

Voyons à présent l'analyse des 19 échelles sur les 2 temps (n = 38 pour les 3 mois à 1 an) et par comparaison des genres.33 Tel que mentionné précédemment, chacune des 19   échelles se voit supporter à titre indicatif par les 3 autres fréquences : (n = 70) pour les 3 mois; (n = 51) pour les 6 mois et (n = 47) pour 1 an.34 Toutefois, et pour bien relativiser le nouveau milieu de travail dans lequel se retrouve chacune des nouvelles recrues, il ne saurait être question d'aborder l'évolution des changements attitudinaux sans en décrire le contexte général. Ce contexte général a préséance sur le nouvel arrivant, puisqu'il fait partie du mode de fonctionnement de l'agent de correction déjà en place et avec lequel vont s'opérer une multitude d'interactions à très court terme. Il est, par conséquent, impossible d'aborder certaines réalités, dont le thème omniprésent de la sous-culture, sans en donner quelques exemples.

33 Comme ce fut le cas avec les périodes Pré A et Post, les données ont été récupérées sur Excel afin d'être mises en forme pour y effectuer les analyses descriptives sur le logiciel SPSS 13 , logiciel permettant d'établir une analyse de variances à mesures répétées ( Repeated measures analysis of variance ) (Neter, Wasserman et Kutner, 1990) et mettre ainsi en évidence les différences entre les deux temps (3 mois et 1 an) ainsi que le sexe de la personne.

34 Voir Annexe V.

4) Attitudes à l'égard du travail correctionnel

* 1) Le public a une mauvaise perception de notre travail en milieu carcéral.

2) Un des éléments les plus gratifiants du travail est son aspect stimulant. 

* 3) Si j'avais le choix, je préférerais de beaucoup travailler avec des personnes non délinquantes plutôt qu'avec des délinquants.

* 4) Si ce n'était de la bonne rémunération, je ne choisirais probablement pas une carrière dans le domaine des services correctionnels. 

5) Les délinquants forment une catégorie de gens la plus intéressante et la plus stimulante avec laquelle on puisse travailler.

6) Une carrière au sein des services correctionnels présente plus d'avantages que d'inconvénients.

7) Mon travail dans le domaine correctionnel me confère un sentiment personnel de fierté et de réalisation. 

* 8) Habituellement, je ne suis pas très fier (fière) de dire que je gagne ma vie à travailler avec des délinquants.

* 9) Je préférerais exercer un emploi dans un tout autre domaine.

10) Ce qui m'attire le plus dans ce type d'emploi, c'est la nature de mon travail.  

* 11) Je dois admettre que le travail dans les services correctionnels n'est pas un emploi très respectable. 

* 12) Il serait acceptable de travailler dans les services correctionnels si l'on était pas directement confronté aux délinquants. 

* = question inversée

L'image entourant une profession s'intègre dans les paramètres de l'estime de soi, puisqu'elle suit la personne tout au long de sa vie sociale et active. Dans les faits, en dépit de leur utilité, de nombreux métiers n'ont aucune visibilité publique et pourtant, ils ont tous leur importance au sein d'une société où chacun dépend de son voisin : éboueurs, chauffeurs de taxi, serruriers, plombiers, fossoyeurs... Certains provoquent de la répulsion, c'est le cas du thanatopracteur ou du médecin pathologiste; de la peur, prenons le cas d'un monteur de structures métalliques dans la construction d'un gratte-ciel; d'autres encore, des sentiments mitigés entre l'admiration, la singularité, le rejet ou l'indifférence. Dans l'ordre : pompier, dératiseur, vérificateur d'impôt, huissier. Et puis finalement, il y a ceux dont le profil relève de stéréotypes entièrement fabriqués et largement entretenus par la littérature, le cinéma et les médias. Le métier d'agent de correction entre dans cette dernière catégorie. Ce qui du reste est très largement reflété par l'ensemble de la littérature écrite à ce sujet en Amérique du Nord, et c'est le cas du Canada avec Farkas, (ibid); Latulipe, (ibid); Robinson, Porporino et Simour (ibid); Plecas et Maxim, (ibid); Tellier et Robinson, (ibid); Cullen et al., (ibid); Demers, 1985; Poole et Regoli (ibid); qu'en Europe avec Mbanzoulou, (ibid); De Coninck et Loodts (ibid); Froment (ibid); Benguigui, Chauvenet et Orlic, (ibid); Aymard et Lhuilier (ibid); Cario (ibid); Montandon et Crettaz, (ibid).

Le pôle de ce manque de reconnaissance se retrouve majoritairement dans cette image fabriquée par les médias : la personne détenue y est invariablement présentée comme une victime depuis longtemps repentie, et le gardien comme son éternel bourreau prêt à la mener à la potence. Une contradiction combien flagrante entre la sanction d'un geste criminel imposée à son auteur par un juge et sa prise en charge par un agent de la paix.

C'est ce qui ressort de la quasi-totalité des films hollywoodiens tournés sur le thème de la prison ( Wilson et O'Sullivan, 2004; O'Sullivan, 2001) . Ne prenons ici que quelques exemples des plus classiques, de Riot of Cell Block 11 (1954), Birdman of Alcatraz (1962), Cool Hand Luke (1967), Attica (1980), Brubaker (1980), An Innocent Man (1989), en passant par The Shawshank Redemption (1994), Dead Man Walking (1995), The Green Mile (1999) ou Animal Factory (2000). Ailleurs, le répertoire cinématographique n'est guère plus reluisant. En France avec Le Trou (1960) ou Zonzon (1998); au Québec avec Le Party (1990) ou encore en Allemagne avec Das Experiment en 2001 et qui n'est pas sans rappeler les travaux sur l'obéissance face à la torture de Stanley Milgram (1964). Il y a là une déformation, entretenue par l'image, à présenter ces hommes et ces femmes avides de mesures afflictives et corporelles, alors que tous les jours et pour mille et une raisons la relation d'aide s'effectue à l'ombre des murs, sans autre témoin que la personne détenue et l'agent de correction.

Avant d'aller plus loin dans cette première échelle, cette symbolique du pouvoir, de l'uniforme et de l'enfermement exige une première démystification. La question peut paraître simpliste, mais elle mérite que l'on s'y arrête ne serait-ce que quelques minutes : qu'est-ce qu'un agent de correction? A-t-on réellement une idée précise de son rôle, de ses fonctions, de ce qu'il vit au quotidien et de tout ce qui le singularise par rapport aux autres métiers juridico-policiers?

À cet effet, un des énoncés qui ne se rapporte pas à ce qu'éprouve la personne à l'égard de son travail, mais bien à son travail et la visibilité extérieure, est le suivant : Le public a une mauvaise perception de notre travail en milieu carcéral . Combien il est étonnant de constater que cette vision présente chez la personne a perduré à travers les 5 phases de temps, dans 5 groupes différents et communes aux 5 régions : Pré A , Post , 3 mois , 6 mois et 1 an . Image singulière inchangée durant la période de formation et qui s'est maintenue dans la pratique. Au tout premier jour de la formation au collège du personnel, sur 233 participants, 92 se disaient en accord avec cet énoncé. Tableau pour la période Pré A - Le public a une mauvaise perception de notre travail en milieu carcéral  :

PréA-sec2-Q2.9 acw9
  Pourcentage Pourcentage
  Fréquence Pour cent valide cumulé
Valide vrai 92 39.5 39.8 39.8
faux 139 59.7 60.2 100.0
Total 231 99.1 100.0  
Manquante Système manquant 2 .9  
Total   233 100.0  

Tableau Post représentant les 147 personnes qui réussirent leur formation après 3 mois de classe. Sur 144 qui ont répondu à l'énoncé : Le public a une mauvaise perception de notre travail en milieu carcéral , 57 se disaient en accord avec cette vision négative :

Post-sec2-Q2.9 acw9
  Pourcentage Pourcentage
  Fréquence Pour cent valide cumulé
Valide vrai 57 38.8 39.6 39.6
faux 87 59.2 60.4 100.0
Total 144 98.0 100.0  
Manquante Système manquant 3 2.0  
Total   147 100.0  

Passé le premier trimestre en établissement, sur 69 réponses données, 19 se disent en accord avec l'énoncé Le public a une mauvaise perception de notre travail en milieu carcéral . Il s'agit ici de la période qui présente l'effectif le plus élevé de satisfaction quant à cette image du public envers la profession (71,4% contre 27,1%) :

3mois-sec2-Q2.9 acw9
  Pourcentage Pourcentage
  Fréquence Pour cent valide cumulé
Valide vrai 19 27.1 27.5 27.5
faux 50 71.4 72.5 100.0
Total 69 98.6 100.0  
Manquante Système manquant 1 1.4  
Total   70 100.0  

Toute proportion gardée, les 37 participants ayant répondu aux périodes de 3 mois et 1 an indiquent sensiblement les mêmes proportions que le groupe des 70 (81,1 % satisfaits contre 19 %) :

3mois-sec2-Q2.9 acw9
  Pourcentage Pourcentage
  Fréquence Pour cent valide cumulé
Valide vrai 7 18.9 18.9 18.9
faux 30 81.1 81.1 100.0
Total 37 100.0 100.0  

Au premier semestre en établissement, sur 50 réponses formulées, 21 (41 %) se disent en accord avec l'énoncé Le public a une mauvaise perception de notre travail en milieu carcéral. Il y a là une fracture dans le temps puisque cette image négative est de 41,2 % (vrai) contre 57 % (faux) :

6mois-sec2-Q2.9 acw9
  Pourcentage Pourcentage
  Fréquence Pour cent valide cumulé
Valide vrai 21 41.2 42.0 42.0
faux 29 56.9 58.0 100.0
Total 50 98.0 100.0  
Manquante Système manquant 1 2.0  
Total   51 100.0  

Ce que nous retrouvons également chez les 37 participants ayant répondu aux périodes de 3 mois et 1 an à : Le public a une mauvaise perception de notre travail en milieu carcéral :

6mois-sec2-Q2.9 acw9
  Pourcentage Pourcentage
  Fréquence Pour cent valide cumulé
Valide vrai 13 35.1 41.9 41.9
faux 18 48.6 58.1 100.0
Total 31 83.8 100.0  
Manquante Système manquant 6 16.2  
Total   37 100.0  

Dernier questionnaire après 1 an, sur 46 réponses obtenues, 17 sont contre et 29 maintiennent ce sentiment négatif que peut ressentir le public à l'égard de la profession :

1an-sec2-Q2.9 acw9
  Pourcentage Pourcentage
  Fréquence Pour cent valide cumulé
Valide vrai 17 36.2 37.0 37.0
faux 29 61.7 63.0 100.0
Total 46 97.9 100.0  
Manquante Système manquant 1 2.1  
Total   47 100.0  

Les 37 participants ayant répondu aux périodes de 3 mois et 1 an présentent également cette même aggravation de l'image :

1an-sec2-Q2.9 acw9
  Pourcentage Pourcentage
  Fréquence Pour cent valide cumulé
Valide vrai 15 40.5 40.5 40.5
faux 22 59.5 59.5 100.0
Total 37 100.0 100.0  

Dans ces 3 tableaux présentant notre échantillonnage central, contrairement aux hommes, les femmes sont celles pour qui l'image du public à l'égard de la profession est moins négative. Le tableau croisé montre l'écart de cette représentativité sociale en terme de changement d'opinion entre les deux temps, 3 mois et 1 an :

Tableau croisé 3mois-sec2-Q2.9 acw9 *
1an-sec2-Q2.9 acw9
Effectif
    1an-sec2-Q2.9 acw9  
    vrai faux Total
3mois-sec2-Q2.9 acw vrai 6 1 7
faux 9 21 30
Total   15 22 37

Simple perception au bout d'un an à l'emploi du Service correctionnel du Canada? Non, une réalité nous renvoyant aux toutes premières questions ajoutées en 1999 par Gannon (2004), lorsqu'il était question d'évaluer le système carcéral en général auprès du public canadien.

Dans son rapport, ayant pour titre Enquête sociale générale , Gannon (op.cit) tend à démontrer qu'il existe une légère amélioration depuis les 6 dernières années : 28 % des canadiens interrogés jugeaient négativement le rôle des prisons en matière de réadaptation contre 23 % en 2004. Cette image demeure pleinement d'actualité. Près du quart (23 %) des Canadiens ont été incapables de donner une opinion, quant à la performance des prisons, en ce qui a trait à la surveillance et au contrôle des détenus; 24 % sont dans l'impossibilité de formuler une opinion quant aux efforts fournis par les services correctionnels pour que la personne détenue devienne respectueuse des lois.

Ce pourcentage est demeuré sensiblement le même entre 1999 (22 %) et 26 % pour l'année 2004 :

Graphique 2. La perception des Canadiens vis-à-vis le système carcéral s'est améliorée depuis 1999

Pour relativiser sommairement ces opinions émanant du public canadien, rappelons qu'il y a d'abord des personnes qui se font arrêter pour avoir perpétré un ou plusieurs délits criminels. Si elles sont reconnues coupables, un juge les condamnera à une peine d'incarcération, selon la gravité de l'acte, les circonstances l'entourant et l'interprétation qui en sera faite en cour. Cette peine, comme son nom l'indique, s'effectue dans un milieu fermé et, sans surveillance, aucun condamné n'y resterait plus d'une heure. Il faut donc qu'il y ait une force suffisamment présente, souple tout en étant dissuasive pour contraindre la personne à ne pas s'évader. Et cette force dissuasive n'a cessé d'évoluer depuis la fin du 19 e siècle. Il n'y a plus de boulets, de chaînes, de tenues avec calottes rayées, de potence ou de châtiments corporels, mais qu'on le veuille ou non, il y a toujours ce duo, cette espèce de mariage forcé entre deux vis-à-vis condamnés à vivre sous le même toit : la personne détenue et celui dont le métier est avant tout de la garder au nom de la loi. Cela exige beaucoup plus qu'un salaire, des avantages sociaux ou un repli sur des fonctions limitées à la surveillance dite statique (rappelons que l'intérêt pour un travail lié à la sécurité ne figure plus dans aucune des fréquences et à travers les 5 régions administratives).

Tout comme pour le personnel infirmier, le policier ou le militaire, pour porter cet uniforme il faut croire. Croire que l'on peut aider son prochain tout en maintenant enfermée une personne avec respect et humanisme. Croire aussi dans la possibilité qu'au terme de cette épreuve se voulant dissuasive, l'incarcération, l' A utre pourra choisir de ne plus y revenir. C'est un métier où il faut aimer donner de sa personne, savoir écouter, interdire sans avoir à employer le recours à la force et puis surtout, communiquer. Et c'est, du reste, parce que l'agent de correction croit et sert de ciment à mille et une interactions quotidiennes, que la population carcérale n'implose pas. Sinon, comment en arriverait-il à maintenir l'ordre dans une unité de 70 à 80 détenus avec seulement 2 autres agents, si ce n'est d'abord et avant tout par le biais de cette interrelation constante : la communication? Malheureusement, peu de chercheurs se sont intéressés à l'effet de socialisation en milieu carcéral alors qu'il est omniprésent.

Dans les faits et comme dans bien des métiers, les attitudes et les comportements peuvent s'étioler ici et là pour mille et une raisons, mais le milieu carcéral laisse peu de place à la non-croyance ou à l'improvisation. Le contraire amènerait irrémédiablement ce dernier à l'amotivation, au négativisme et vraisemblablement à la défection en attendant de trouver autre chose ailleurs. Le temps est très long pour celui ou celle qui ne croit pas, mais qui néanmoins décide de rester. Pour lui ou pour elle, les gestes deviendront mécaniques, sans état d'âme. Le sarcasme et l'aigreur s'afficheront au début de la trentaine avec pour tout horizon, l'attente de la retraite. Pour employer le jargon du milieu, l'agent finit lui aussi par faire du temps. Or, et nous le verrons tout au long des prochaines pages, la réalité se veut beaucoup plus complexe.

Comme on peut le voir dans le tableau ci-dessous, la moyenne comparative est de 10,4 à 3 mois et de 9,4 à 1 an (grille de cotation allant de 0 à 12). Il en va de même pour les groupes pris individuellement : 3 mois (n = 70) avec 10,1; 6 mois (n = 51) avec 9,8 et 1 an (n = 47) avec 9,3. Quant aux moyennes entre les hommes et les femmes entre les 3 premiers mois et 1 an en établissement, ces dernières vont de 9,9 à 8,2 pour les hommes et de 10,7 à 10,2 pour les femmes :

Statistiques descriptives
  sexe Moyenne Ecart-type N
attitudes à l'égard du Masculin 9.8933 1.69851 15
travail correctionnel (3mois) Féminin 10.7312 1.66153 23
Total 10.4005 1.70451 38
attitudes à l'égard du Masculin 8.2121 2.86073 15
travail correctionnel (1an) Féminin 10.1834 1.97507 23
Total 9.4053 2.52379 38

On enregistre une différence significative aux tests des effets intra-sujets dans les modes temps (p = 0,002) :

Tests des effets intra-sujets
Mesure: MEASURE_1
  Somme des   Moyenne    
Source   carrés de type III ddl des carrés F Signification
temps Sphéricité supposée 22.555 1 22.555 11.496 .002
Greenhouse-Geisser 22.555 1.000 22.555 11.496 .002
Huynh-Feldt 22.555 1.000 22.555 11.496 .002
Borne inférieure 22.555 1.000 22.555 11.496 .002
temps * sexe Sphéricité supposée 5.831 1 5.831 2.972 .093
Greenhouse-Geisser 5.831 1.000 5.831 2.972 .093
Huynh-Feldt 5.831 1.000 5.831 2.972 .093
Borne inférieure 5.831 1.000 5.831 2.972 .093
Erreur(temps) Sphéricité supposée 70.631 36 1.962  
Greenhouse Geisser 70.631 36.000 1.962
Huynh-Feldt 70.631 36.000 1.962
Borne inférieure 70.631 36.000 1.962

À la lueur des tests des effets inter-sujets, il y a également une différence significative entre les sexes (p = 0,024) :

Tests des effets inter-sujets
Mesure: MEASURE_1
Variable transformée: Moyenne
  Somme des   Moyenne    
Source carrés de type III ddl des carrés F Signification
Constante 6911.651 1 6911.651 1077.671 .000
sexe 35.823 1 35.823 5.586 .024
Erreur 230.886 36 6.414  

Pour le résultat construit à partir des 12 énoncés entourant les Attitudes envers le travail correctionnel , la moyenne aux 2 temps demeure relativement élevée pour les deux sexes (selon la lecture de la grille de cotation). On remarquera, à la lueur de ce diagramme des profils sur les Attitudes envers le travail correctionnel , que ce résultat enregistre un profil en continuelle régression pour les deux sexes, mais de façon beaucoup plus prononcée chez les hommes :

Diagramme des profils sur les attitudes envers le travail correctionnel

Avec une moyenne de 10 pour la période Post , c'est-à-dire à la toute fin de la formation professionnelle au collège du personnel (bien que les sujets ne soient pas les mêmes), le groupe des hommes a chuté à 9,2 après 3 mois en établissement, puis à 8,2 au bout d'un an.

Dans le groupe des femmes, avec une moyenne de 10,5 après 3 mois de formation au collège du personnel, puis de 10,7 après le premier trimestre en établissement, ces dernières se maintiennent toujours à un haut niveau, soit 10,1. Aucune différence n'est enregistrée chez ces dernières.

5) Attitudes à l'égard des détenus

* 1) Les détenus diffèrent de la plupart des gens.

2) Seuls quelques détenus sont vraiment dangereux.

* 3) Les détenus ne changent jamais.

4) La plupart des détenus sont des victimes de circonstances et méritent notre aide.

5) Les détenus ont des sentiments comme nous tous.

* 6) Il est trop dangereux de faire confiance à un détenu.

7) Je pense que j'aimerais beaucoup de détenus.

8) De mauvaises conditions carcérales ne font que rendre un détenu plus amer.

* 9) Donnez un centimètre à un détenu et il en prendra un kilomètre.

* 10) La plupart des détenus sont stupides.

11) Les détenus ont besoin d'affection et d'éloges, comme tout le monde.

* 12) Il ne faut pas trop en demander à un détenu.

* 13) Les tentatives de réinsertion sociale sont une perte de temps et d'argent.

14) Les détenus ne sont ni meilleurs ni pires que les autres gens.

* 15) Il faut être constamment sur ses gardes avec les détenus.

* 16) En général, tous les détenus pensent et agissent de la même façon.

17) Si vous témoignez du respect envers un détenu, il en fera autant avec vous.

* 18) Les détenus ne pensent qu'à eux-mêmes.

19) Il y a certains détenus auxquels je confierais ma vie.

20) Les détenus sont réceptifs aux arguments basés sur la raison.

* 21) La plupart des détenus sont trop paresseux pour apprendre à gagner honnêtement leur vie.

22) Cela ne m'inquièterait pas d'habiter à côté d'un ancien détenu.

* 23) Les détenus sont foncièrement méchants.

24) Les détenus ont à peu près les mêmes valeurs que tout le monde.

* 25) Je ne voudrai jamais qu'un de mes enfants fréquente un ancien détenu.

26) La plupart des détenus ont la capacité d'aimer.

* 27) Les détenus sont tous simplement immoraux.

* 28) Les détenus devraient être soumis à une discipline plus stricte et dure.

* 29) En général, les détenus sont essentiellement de mauvaises personnes.

30) La plupart des détenus peuvent être réinsérés.

31) Certains détenus sont de très bonnes personnes.

32) J'aimerais fréquenter certains détenus.

* 33) Les détenus ne respectent que la force brute.

34) Si une personne se comporte bien en prison, il faut lui accorder une libération conditionnelle.

* = question inversée

Si l'on s'attend d'un commerçant qu'il soit content et satisfait des marchandises qu'il vend à ses clients, que la réceptionniste soit souriante et aimable face à son interlocuteur ou que le personnel d'un hôpital soit réellement compatissant devant la souffrance de ses patients, il en va tout autrement avec une population retenue captive et en permanence involontaire, car l'incarcération c'est d'abord et avant tout la personne détenue contre son gré. Chaque mur, chaque distance parcourue d'un point A au point B, le moindre objet, la plus petite demande, le confinement entre ici et de l'autre côté des murs lui rappellent qu'elle est physiquement enfermée. Qu'elle est ici et pas ailleurs au nom de la loi. Promiscuité entre gardées et gardiens, quoi qu'elles aient pu faire comme gestes qui les ont amenées à être incarcérées, les personnes détenues vont devoir apprendre à composer avec ce membre du personnel beaucoup plus visible que tout autre professionnel, ne serait-ce que par ce qui le distingue : l'uniforme.

Il lui faudra apprendre à vivre dans ce face-à-face dès les tout premiers moments au lever du jour, à n'importe quelle heure de la journée et à chacune d'entre elle la nuit. Un rapport de force régi par des normes et des règlements symbolisés par l'uniforme. Mais quelle que soit la nature de ce rapport de force, derrière la minimisation des faits, le mensonge, la rationalisation ou la négation d'un délit criminel, la personne détenue sait pertinemment au fond d'elle-même ce qu'elle a fait, comment cela s'est produit avant, pendant et après et puis surtout pourquoi elle l'a fait, mais combien il lui est difficile de l'accepter surtout lorsque celui qui représente l'enfermement, accuse, juge, condamne un peu tous les jours par sa seule et unique présence. Accepter cet état de fait équivaudrait, pour la personne détenue, à se taire devant ce qu'elle n'a plus : la liberté d'aller et venir où elle veut, les proches qui sont loin, l'appartement ou la maison réduit à un périmètre de 2,70 mètres par 3, sans meuble ni autre objet personnel et puis des voisins qu'elle n'a pas choisis. Des voisins qui, selon leur humeur du moment, peuvent s'imposer de différentes façons et pour des motifs les plus divers.

Les attitudes de l'agent de correction à l'égard des détenus, c'est d'abord la réciprocité d'un simple regard posé sur l' A utre, une manière de se déplacer dans une rangée, d'ouvrir une porte de cellule (qui de toute façon, par la lourdeur de ses gonds, fait toujours du bruit), la manière et le ton employé à travers un haut-parleur ou de voir la mine confuse des siens qui viennent de subir un contrôle à l'entrée pour l'heure des visites, mais il y a plus encore. Derrière l'enfermement, il y a les images qui collent à la peau et contre lesquelles la personne détenue ne peut plus rien : conjuguer au présent les gestes d'hier. Comment alors espérer une reconnaissance vis-à-vis de ceux-là mêmes qui vivent cet enfermement? Dans les faits, un face-à-face où tous deux, gardien et gardé proviennent sensiblement de la même classe sociale, du même environnement géographique et avec la même moyenne d'âge : 38 ans pour les premiers35, 41 ans pour les agents et 37 pour les agentes.36

35 Source SGD, 31 décembre 2004

36 Source Système de gestion des ressources humaines SGRH ( Human Resources Management System ) en date du 4 novembre 2004. Il s'agit ici d'une moyenne nationale pour tous les agent(e)s de correction oeuvrant au sein du SCC.

Ce retournement d'images, à l'encontre des agents de correction, alimente bien des attitudes de part et d'autre. Réaction en chaîne entre les deux personnages, ne prenons qu'une remarque purement fictive d'un agent, mais qui illustre ce statu quo :

- Je n'ai pas été te chercher (...) et cela fait au moins trois fois que tu reviens ici (...) c'est à croire que tu t'y plais !

Commentaire simpliste et réducteur, mais combien banal dans sa quotidienneté. Cette simple invective recèle en soi une multitude de comportements et d'attitudes de l'agent où s'entremêlent la dérision, l'échec et une certaine impuissance devant les faits judiciarisés qui s'entassent comme s'il s'agissait d'une véritable fatalité. Il est vrai que l'agent de correction n'assure pas de suivis à l'extérieur des murs et n'est le témoin que de ceux qui reviennent pour des raisons qu'il ne cherchera pas toujours à comprendre. La personne a été jugée, condamnée, incarcérée. Point à la ligne. Non, l'agent n'est pas allé chercher cet A utre, mais cet A utre lui assure un métier, un métier combien difficile et qui mérite d'être reconnu à sa juste valeur. De plus, un comportement se moule en fonction des circonstances, des lieux et de la personnalité de chacun. Coopération forcée, ce type de structure fonctionnaliste dispose d'une série de mécanismes neutralisant les dissonances émotionnelles suscitées par la gravité du milieu et l'imposition d'un calendrier marquant les années de peine à gérer. Par conséquent, il est faux de croire que la personne s'insensibilise avec les années.

Cela dit, même si les rôles ne sont plus les mêmes qu'il y a 20, 30 ou 50 ans, il existera toujours cette barrière anomique entre ceux qui sont maintenus captifs et ceux qui, sécurité oblige, les maintiennent captifs, du moins tant et aussi longtemps qu'existeront les prisons.

Les effets du pouvoir et des autorités en place peuvent bien déterminer quelles sont les attitudes à adopter, sans pour autant être capables de changer les comportements. Face aux objectifs escomptés par la direction d'un établissement, l'agent peut très bien accomplir la tâche demandée sans nécessairement être motivé pour l'exécuter. D'autres axeront leurs interventions via une approche plus coercitive, formaliste ou d'aidant selon une classification de type comportementaliste (Bensimon, ibid; Muir, 1977). Et c'est là que réside toute la différence. L'accomplissement du travail demandé, pour être bien fait, exige un minimum de croyances, car dans la vie de tous les jours, et la littérature le prouve, l'agent de correction peut exercer une influence directe et des plus positives sur la population carcérale (Kratcoski, ibid; Toch, 2004; Muraskin, ibid; Gilbert, 1997; Seitz, 1989). Et ils sont nombreux à assurer cette compassion qui n'est pas celle d'un criminologue ou d'un psychologue. C'est parce que l'agent de correction est bien présent, que de nombreux conflits et situations à risque sont désamorcés, et souvent, sans que personne ne soit au courant des démarches entreprises par ce dernier. Thèmes liés également à l'empathie et que nous retrouverons à la toute fin de cette série de 19 échelles.

Cela dit, nous ne saurions trop insister sur l'artificialité du monde des prisons et des attitudes qui, immanquablement, vont en découler d'un côté comme de l'autre. Depuis les travaux de Clemmer en 1940 puis de Sykes à la fin des années cinquante, un amoncellement de recherches a vu le jour sur les effets de la prisonniérisation (assimilation à la sous-culture carcérale et à la déprivation des normes sociales) (Gillespie, ibid; Jones et Schmid, ibid; Zingraff, ibid). Prisonniérisation qui, quelles que soient les dispositions et mesures prises par l'administration pénitentiaire, ne peut pas ne pas avoir d'impact sur le personnel (Trotter, 1999; Ramirez, ibid).

Déjà démontré par Etzioni au tout début des années soixante (1961), toute personne nouvellement arrivée au sein d'une organisation dispose d'un bagage culturel, d'habitudes bien ancrées et d'un comportement acquis en matière d'identification et de perceptions, avec ou sans influence extérieure (famille, amis, connaissances). Passée la période de formation professionnelle, il y a un double apprentissage : mettre en application ce qui a été appris (prise de conscience) et se conformer au groupe quel que soit le sexe de la personne (Hogan et al., 2004). Du reste, cette homogénéité initiale des sexes vis-à-vis de la tâche, nous la retrouvons aussi dans la police où, devant certaines situations à risque, la femme présente les mêmes qualités d'exécution que son congénère masculin (Paoline et Terril, 2004).

Appuyé par de nouvelles lois, tant aux États-Unis qu'au Canada, l'emprisonnement de plus en plus fréquent de bandes criminelles a, depuis les deux dernières décennies, transfiguré radicalement le portrait de la population carcérale (Fleisher et Decker, 2001). Avec l'article du Code criminel 467.11 (1) qui a trait à la participation aux activités d'une organisation criminelle, le crime organisé est de plus en plus présent à l'intérieur des murs, au point d'avoir une influence directe sur la sécurité des établissements.37

37 Bien qu'il soit difficile de les dénombrer, on évalue environ à 15 % le nombre de détenus affiliés au crime organisé, soit une augmentation de 25 % depuis 1996/97 (établissements carcéraux) (SCC - septembre 2004; Nafekh et Stys, 2004).

La contre-culture, liée aux différentes typologies de détenus, se voit souvent évoquée pour remplacer ce qui pendant longtemps fut communément désigné comme relevant de la sous-culture carcérale. Sous-culture qui scindait en deux parties distinctes l'univers pénitentiaire. Il y avait ceux qui avaient la charge de garder les détenus et ceux qui étaient gardés. Ce phénomène est devenu beaucoup plus complexe, d'une part à cause de la diversité des bandes antagonistes, des intérêts qui leur sont propres et qu'ils transposent de l'extérieur vers l'intérieur et, d'autre part, à cause de l'image qu'ils véhiculent pour bien marquer leurs différences (Rhodes, ibid; Pollock, ibid).

Plecas et Maxim (ibid), puis plus récemment Fisher-Giorlando et Jiang (2000), avaient démontré qu'après six années de suivi sur le terrain, les recrues, hommes et femmes, avaient un comportement moins positif vis-à-vis des détenus et que cela relevait, sans différence significative en terme d'appartenance raciale ou d'âge, d'une certaine rigidité inhérente au milieu carcéral. Rigidité, quelque peu nuancée aux États-Unis où plusieurs recherches démontrent que les agents de correction appartenant aux minorités visibles, se ferait plus ressentir lorsqu'il s'agit de réinsertion sociale (Crouch, 2003; Arthur, 1994). Ce qui n'est pas le cas au Canada, ne serait-ce que par la dispersion géographique des divers types de populations carcérales et leur faible nombre ethnique lorsque comparés avec la majorité de type caucasien.38 Par ailleurs, la diversité de programmes nationaux mis sur pied est sans commune mesure avec nos voisins du Sud. Le SCC tablant avant tout sur la sécurité du public via l'évaluation clinique et la relation d'aide de la personne détenue.

38 Sur un total de 21 978 personnes détenues sous responsabilité fédérale, le taux de la population noire est de 6,4 %, de 16,1 % pour les Autochtones, de 4,1 % pour les asiatiques et de 70,1 % pour le type caucasien (Sécurité publique et Protection civile Canada, 2005). Pour ce qui a trait à la situation démographique en milieu carcéral aux États-Unis, j'invite le lecteur à se reporter à America Behind Bars Trends in Imprisonment, 1950 to 2000 (Ruddell, 2004).

Selon Freeman (ibid), les attitudes de l'agent de correction pouvant fluctuer envers les détenus (quels que soient leur profil ou leur appartenance à un groupe criminel), relèvent de 7 types de pouvoir :

  1. le pouvoir légitime qui lui est conféré par la loi;
  2. le pouvoir coercitif réglementé en fonction de son travail;
  3. le pouvoir de récompenses (rôle discrétionnaire);
  4. le pouvoir d'expertises (connaissance et contrôle du terrain);
  5. le pouvoir de négociations (reconnaissance de son rôle lorsque surgit une situation conflictuelle) (Sater, 2003);
  6. le pouvoir décisionnel (fonction discrétionnaire régie par la loi);
  7. le pouvoir de recommandation (implication active de l'agent de correction dans la gestion de cas).

La nature du travail d'agent de correction repose, par conséquent et à divers degrés, sur une position d'autorité et de dialectique entourant le contrôle des lieux et de l'espace temps. Ce qui amène inévitablement des réactions comportementales face à cet A utre isolé physiquement et socialement. Attitudes d'autant plus renforcées dans les établissements à sécurité maximale et moyenne 39 selon le type de clientèle (cas de protection, agresseurs sexuels, cas médiatisés) et que nous reverrons un peu plus loin, lorsqu'il s'agira de décrire l'agent face aux croyances et valeurs entourant la dissuasion.

39 Le taux de la population carcérale sous responsabilité fédérale pour les établissements à sécurité élevée et modérée est respectivement de 15 % et de 64,5 % (Sécurité publique et Protection civile Canada, ibid).

Une autre caractéristique présente un impact quant aux attitudes envers les personnes détenues, laquelle provient en grande partie de deux sphères pour le moins incompatibles : l'aspect coercitif entourant la surveillance (lequel exige une certaine distance physique) et les actions prises pour assurer une réinsertion sociale optimale (lesquelles nécessitent à la fois de l'empathie et à la fois une relation d'aide), donc de rapprochement.

Dans le tableau ci-dessous, la moyenne comparative est de 115,9 à 3 mois et de 111,6 à 1 an (grille de cotation allant de 34 à 170). Il en va de même pour les groupes pris individuellement : 3 mois (n = 70) avec 116; 6 mois (n = 51) avec 114,4 et 1 an (n = 47) avec 111,3 :

Statistiques descriptives
  sexe Moyenne Ecart-type N
attitude à l'égard Masculin 108.8667 12.09998 15
des détenus (3mois) Féminin 120.4484 12.89221 23
Total 115.8766 13.67988 38
attitude à l'égard Masculin 102.2404 16.42025 15
des détenus (1an) Féminin 117.7228 13.40772 23
Total 111.6113 16.36236 38

Au tableau des effets intra-sujets ci-dessous, l'effet temps est significatif ( p = 0,013) :

Tests des effets intra-sujets
Mesure: MEASURE_1
  Somme des   Moyenne    
Source   carrés de type III ddl des carrés F Signification
temps Sphéricité supposée 397.005 1 397.005 6.838 .013
Greenhouse Geisser 397.005 1.000 397.005 6.838 .013
Huynh-Feldt 397.005 1.000 397.005 6.838 .013
Borne inférieure 397.005 1.000 397.005 6.838 .013
temps * sexe Sphéricité supposée 69.071 1 69.071 1.190 .283
Greenhouse Geisser 69.071 1.000 69.071 1.190 .283
Huynh-Feldt 69.071 1.000 69.071 1.190 .283
Borne inférieure 69.071 1.000 69.071 1.190 .283
Erreur(temps) Sphéricité supposée 2090.217 36 58.062  
Greenhouse Geisser 2090.217 36.000 58.062
Huynh-Feldt 2090.217 36.000 58.062
Borne inférieure 2090.217 36.000 58.062

Le tableau des tests inter-sujets présentent aussi un effet sexe significatif ( p = 0,005) :

Tests des effets inter-sujets
Mesure: MEASURE_1
Variable transformée: Moyenne
  Somme des   Moyenne    
Source carrés de type III ddl des carrés F Signification
Constante 916297.124 1 916297.124 2907.410 .000
Sexe 3325.014 1 3325.014 10.550 .003
Erreur 11345.732 36 315.159  

Sur les 34 énoncés entourant les Attitudes à l'égard des détenus , les résultats enregistrent une continuelle régression dans le temps et pour les deux sexes. Les moyennes entre les hommes et les femmes, entre les 3 premiers mois et 1 an en établissement, vont de 108,9 à 102,2 pour les hommes et de 120,4 à 117,7 pour les femmes (selon la lecture de la grille de cotation).

À la lueur du diagramme des profils sur les Attitudes à l'égard des détenus , cette régression est beaucoup plus marquée chez les hommes. En effectuant un bref retour en arrière, la période Post soulignait aussi cette constante régression chez les hommes (lorsque comparée avec celle du Pré A ). À la toute fin de la période collégiale, c'est-à-dire après 3 mois de classe, les attitudes à l'égard des détenus étaient de 118,4 pour les hommes et de 121,1 chez les femmes, soit une différence de 16,6 pour les premiers et de 4,1 pour les secondes après 1 an en établissement :

Diagramme des profils sur les attitudes à l'égard des détenus

6) Soutien à la réinsertion sociale

* 1) Tout ce que les programmes ont eu comme résultat, c'est de permettre à des délinquants méritant une punition, de s'en tirer à bon compte.

2) La réinsertion sociale d'une personne délinquante est tout aussi importante que la punition de son délit.

3) Le seul remède efficace et humain face au problème de la criminalité, c'est de faire un vigoureux effort pour réinsérer les délinquants. 

4) Je favoriserai une extension des programmes de réinsertion sociale actuellement entreprise dans nos prisons.

* 5) La réinsertion des délinquants adultes ne fonctionne tout simplement pas. 

* 6) Le seul moyen de réduire l'agir criminel dans notre société, c'est de punir les délinquants et non de tenter de les réinsérer.

* 7) Nous devrions cesser de considérer les délinquants comme des victimes de la société méritant une réinsertion sociale, et commencer à accorder une attention plus accrue aux victimes d'actes criminels. 

8) Une des raisons pour lesquelles les programmes de réinsertion sociale donnent souvent de mauvais résultats, c'est qu'ils manquent de fonds. Avec un budget plus adéquat, ils fonctionneraient de façon plus efficace. 

* 9) La réinsertion sociale des détenus s'est révélée un échec. 

* = question inversée

Au fil des années, on pourrait croire que les attitudes favorables à la réinsertion sociale s'amenuisent, que les agents croient moins dans la capacité de changement chez l'individu incarcéré (Saylor et Wright, 1992), mais cette attitude, parfois empreinte de cynisme, n'est pas généralisée et encore moins uniforme d'un établissement à un autre. À contre-courant, il s'agit souvent d'une réaction à l'environnement carcéral, à l'absence de visibilité de la profession, à un ou plusieurs récents incidents ou à un détachement attitudinal devant le manque de reconnaissance tant du personnel clinique, que de l'administration en place, et où tout semble à recommencer avec l'arrivée de chaque nouveau détenu (Tracy, 2004; Hemmens et Stohr, 2000). À cela, plusieurs variables entrent en ligne de compte : le contact direct ou non avec la population carcérale (poste statique ou dynamique), une série d'événements qui viennent influencer la perception entourant la réinsertion (cas médiatisé, agression ou menaces récentes envers un membre du personnel); parce que l'agent de correction n'assure pas de suivi à l'extérieur ou encore, par cynisme face à la réadaptation au sein de cet espace fermé qu'est la prison. Or, son champ d'actions et de connaissances du milieu criminel, s'arrête à l'établissement où s'entrecroisent l'admission des nouveaux arrivants et celle de ceux que l'on nomme communément des « récidivistes ».

Par réaction et forme d'exutoire face au questionnaire, il se peut aussi que la personne ait une plus grande tendance à donner beaucoup plus d'importance aux aspects négatifs (amplification) qu'à ceux qui sont positifs. Parfois aussi, la personne qui, au départ, avait des attentes élevées soit à l'égard de l'organisation, soit envers les autorités, présente son contraire dans les mêmes proportions régressives (Brockner, Tyler et Cooper-Schneider, 1992). Ce qu'elle croyait en terme de réciprocité, n'est pas ou n'est plus. État de fait que Robinson (1996) décrit comme étant une rupture de contrat psychologique et de confiance au sein de l'organisation. Deux points sont ici à retenir :

  1. c'est la confiance que ressent une personne, aussi bien envers les autorités qu'envers l'organisation, qui influencera son efficacité dans la réinsertion sociale;
  2. la rupture du contrat psychologique est une des causes majeures de la perte de confiance (Skolnick, 2005; Mayer, Davis et Schoorman,1995).

Dans le domaine des aptitudes, capacités et soutien à la réinsertion sociale, Cheeseman, Mullings et Marquart (2001), Jurik (ibid) et antérieurement Sakowski (1990) ont souligné le fossé qui existe souvent entre agents et agentes de correction oeuvrant en milieu carcéral pour hommes. Pour Carlson (ibid), Belknap (1991) ou Pollock (1982), les agentes seraient plus aptes aux interactions alliant relation d'aide et créativité lorsque survient un conflit, que leurs congénères masculins. Pour Farkas (1999 b ), bien au contraire, hormis les situations confrontantes ou en dépit d'une formation professionnelle qui originellement tendrait à neutraliser les sexes, les agentes présentent généralement un mode de conduite moins indulgent, moins amical, plus agressif et plus strict sur le plan de la discipline, mais également plus personnalisé que leurs confrères masculins. La raison? L'agente, dans un milieu masculin, tient absolument à prouver qu'elle a la même endurance parce qu'elle se sent beaucoup plus observée par ses confrères de travail, qu'elle n'affronte pas le même type d'interactions (contraire à la force physique) et qu'elle est également plus encline à subir des pressions de toutes sortes, y compris de la part de ses confrères de travail. Pressions qu'elle ressentira avec une intensité également plus marquée que son congénère masculin (Savicki, Cooley et Gjesvold, 2003).

Face aux programmes ayant trait à la réinsertion sociale, peu d'études à ce jour se sont penchées sur les caractéristiques que peut avoir le personnel traitant dans la façon de les donner et l'impact qu'ils ont réellement sur les détenus (Figley, ibid; Lösel, ibid; Cullen, Latessa, Burton, Lombardo, 1993; Allen et Simonson, 1992).

Comme on peut le voir dans le tableau ci-dessous, la moyenne comparative est de 35,4 à 3 mois et de 32,6 à 1 an (la grille de cotation allant de 9 à 45). Il en va de même pour les groupes pris individuellement : 3 mois (n = 70) avec 35,2; 6 mois (n = 51) avec 33,9 et 1 an (n = 47) avec 32,6 :

Statistiques descriptives
  sexe Moyenne Ecart-type N
soutient à la réinsertion Masculin 32.2667 4.58984 15
sociale (3mois) Féminin 37.5000 3.77492 23
Total 35.4342 4.81295 38
soutient à la réinsertion Masculin 29.0250 6.34080 15
sociale (1an) Féminin 34.8641 3.59666 23
Total 32.5592 2.52379 38

Au tableau des effets intra-sujets, l'effet temps est significatif ( p = 0,001) :

Tests des effets intra-sujets
Mesure: MEASURE_1
  Somme des   Moyenne    
Source   carrés de type III ddl des carrés F Signification
temps Sphéricité supposée 156.818 1 156.818 18.131 .000
Greenhouse Geisser 156.818 1.000 156.818 18.131 .000
Huynh-Feldt 156.818 1.000 156.818 18.131 .000
Borne inférieure 156.818 1.000 156.818 18.131 .000
temps * sexe Sphéricité supposée 1.666 1 1.666 .193 .663
Greenhouse Geisser 1.666 1.000 1.666 .193 .663
Huynh-Feldt 1.666 1.000 1.666 .193 .663
Borne inférieure 1.666 1.000 1.666 .193 .663
Erreur(temps) Sphéricité supposée 311.365 36 8.649  
Greenhouse Geisser 311.365 36.000 8.649
Huynh-Feldt 311.365 36.000 8.649
Borne inférieure 311.365 36.000 8.649

De même que pour le tableau des tests des effets inter-sujets, l'effet sexe s'avère également significatif ( p = 0,005) :

Tests des effets inter-sujets
Mesure: MEASURE_1
Variable transformée: Moyenne
  Somme des   Moyenne    
Source carrés de type III ddl des carrés F Signification
Constante 81092.577 1 81092.577 2550.660 .000
Sexe 556.537 1 556.537 17.505 .000
Erreur 1144.540 36 31.793  

Sur ces 9 énoncés entourant le Soutien à la réinsertion sociale , l'écart aux 2 temps demeure relativement supérieur à la moyenne (selon la grille de cotation). Quant aux moyennes entre les hommes et les femmes entre les 3 premiers mois et 1 an en établissement, ces dernières vont de 32,3 à 29,0 pour les hommes et de 37,5 à 34,9 pour les femmes. Dans le diagramme des profils sur le Soutien à la réinsertion sociale , la régression est constante chez les hommes avec 36,5 lors de la période Post , c'est-à-dire après 3 mois de formation au collège du personnel, de même que chez les femmes alors que cette moyenne était de 37,7 :

Diagramme des profils sur le soutien à la réinsertion sociale

7) La dissuasion

Des peines de prison plus lourdes contribueront à réduire le nombre des délits en montrant à ceux qui les posent que le crime ne paie pas.

2) Punir les délinquants est la seule façon de les empêcher de perpétrer d'autres délits.

* 3) Envoyer les délinquants en prison ne les empêchera pas de récidiver.

* 4) L'incarcération est difficilement justifiable quand on sait qu'elle ne fait qu'empirer la situation, étant donné que les prisons sont en soi l'école du crime.

5) Punir les délinquants réduira le nombre des délits en faisant un exemple et en montrant, là encore, que le crime ne paie pas.

* = question inversée

Sur un plan générique, comme l'écrit Herzog-Evans (1998), chaque établissement se trouve régi par un ensemble d'obligations, de lois et de règlements acceptés tacitement par ses membres, mais qui, pour bien des raisons, sont souvent contournés en toute impunité. Enfreindre une loi ou un code, se soustraire à une norme font, sans que l'on sans rende véritablement compte, partie de notre vie courante au point où l'on en oublie l'ampleur et les conséquences à la fois sur soi et à la fois sur les autres. Prenons pour exemples le travail au noir, les déclarations fiscales frauduleuses, les infractions routières ou l'alcool au volant.

Toute société a ses lois, sa morale et ses interdictions parce qu'il est dans la nature de l'homme de toucher aux interdits ou à tout le moins de les contourner. Ce faisant, combien il serait vain de vouloir comparer un seul instant le « respect » de ces règles sociétaires au sein d'un monde libre, à celui qui est imposé de façon systématique aux personnes condamnées à l'emprisonnement ! Comment croire que ces personnes, strictement involontaires, toutes catégories criminelles regroupées dans un endroit des plus restreint, ne chercheraient pas à défier ces interdits alors que plus de 50 % d'entre elles, nouvellement admises sous juridiction fédérale, ont déjà été condamnées à des peines de moins de 3 ans40? Non, tout ne se voit pas et tout ne se sait pas. Le contraire exigerait un maintien de surveillance permanent que la routine aurait tôt fait de diluer, sans compter les effets d'implosion et de tension extrême de part et d'autre qui s'en suivraient. La surveillance et le maintien de l'ordre s'opèrent entre deux pôles d'attraction : l'application des règlements versus leurs enfreintes lorsque pris sur le fait. Or, les règlements à l'interne tendent à une normalisation idyllique du comportement dans un milieu où foisonne une délinquance avant tout captive, régie elle-même par des groupuscules du crime organisé de plus en plus nombreux et devant lesquels les mesures prises à leur encontre d'une région à l'autre présentent leur particularisme. Ne prenons que le phénomène des bandes autochtones concentré dans la région des Prairies et le crime organisé majoritairement répandu dans celle du Québec (Fleisher et Rison, 1999).

40 Source : Direction de la recherche - Profils et prévisions de la population carcérale, 2004.

Vouloir assainir un tel milieu relève donc d'une idéalité pour ne pas dire d'une utopie. Utopie d'autant plus absolue, qu'elle irait à l'encontre de la Chartre canadienne des droits et libertés si on voulait appliquer à la lettre la liste de toutes les interdictions prévues dans la loi. Le leitmotiv du début des années 90 qui a surtout servi à légitimer les actions policières dans les grandes villes américaines, «  tolérance zéro » , fut un échec patent malgré les milliards dépensés et l'utilisation de moyens militaires dans la lutte contre le trafic de drogue (MacCoun et Reuter, 2001; Fabre, 1999; Greene, 1999; Layton- MacKenzie et Craig, 1994; Gordon, 1994) et puis, la prison n'est pas un camp de concentration.

Pour différentes raisons, évoquées précédemment, la transgression des règles fait partie intégrante de toute société, qui plus est du milieu carcéral. Un milieu qui, par sa très forte concentration de délinquances des plus diversifiées, demeure hors de toute comparaison possible (Lab, 2004; Boudon, 1977; Ignatieff, 1978 ; Pinatel, 1971; Becker, 1963; Sellin, 1938). Le refus d'obéissance ou la transgression des normes établies par des gestes ou des actions illicites, c'est aussi un moyen de détourner la tension entretenue par le cadre institutionnel (McCullough, 2006; Milgram, ibid). C'est pourquoi il existe aussi une prison dans la prison pour tous ceux et celles qui ont commis des infractions graves, mais aussi pour ceux et celles qui demeurent assujettis à des mesures dites préventives. Parmi ces derniers, il y a ceux et celles qui préfèrent se réfugier dans cette double prison plutôt que d'y affronter la peur, la peur d'être agressé, la peur d'avoir peur, la peur du temps, la peur du système au détriment de toutes formes d'encouragement ou d'incitation à travailler sur soi en vue d'un prochain élargissement.

La dissuasion et la sécurité chez l'agent de correction sont par conséquent des outils qui n'existent que par rapport à leur contraire : l'insécurité (Mbanzoulou, ibid). Or, les conflits qui vont faire interagir la dissuasion, selon le type d'interventions à entreprendre dans telle ou telle autre situation, forment deux sous-ensembles : les conflits entre détenus (lesquels sont les plus courants) et ceux qui opposent détenus et membres du personnel (plus rares).

Nous ne sommes pas sans savoir que les conflits entre détenus sont souvent reliés à divers problèmes, tels que les dettes contractées et qui, même bénignes, deviennent rapidement disproportionnées avec la réalité; les rumeurs entourant untel; l'action réaction d'un défoulement pour se racheter aux yeux des autres ou se faire un nom; le simple fait aussi d'être soupçonné de délation suffit à faire éclater un conflit. À cela, s'ajoutent la cohabitation forcée, la nature du délit (comme si la gradation de l'agir relevait chez les détenus d'une notion à trancher entre ce qui leur paraît être une bonne ou une mauvaise action criminelle). L'agression sexuelle, pour ne prendre que cet exemple, est jugée avec grande sévérité alors qu'il n'en est rien pour l'importation de dix kilogrammes d'héroïne et les dommages collatéraux qui s'y rattachent faisant des milliers de victimes; ou tout bonnement, sans autre réel motif qu'une tête trop jeune, trop vieille ou perçue dérangeante. Il s'en faut de très peu pour que les attitudes changent, les uns vis-à-vis des autres, ce qui alors oblige l'agent à s'immiscer puis à intervenir lorsque la situation l'exige. Somme toute, la vie carcérale influe sur le comportement et les attitudes de l'agent de correction. D'où parfois, des revendications pour adopter des mesures plus coercitives (Samak, ibid); un retranchement derrière des positions centrées uniquement sur la dissuasion et la sécurité ou encore pour d'autres, plus axées sur la relation d'aide via une plus grande implication dans le processus de la gestion de cas (Pallone et Hennessy, 2003).

Comme il est permis de le constater, le thème de la dissuasion demeure excessivement vaste puisqu'il recouvre à la fois les valeurs, les croyances, les attitudes, les comportements et qu'il rejoint l'internalité des 22 thèmes présentés dans cette recherche, d'où certains recoupements inévitables (voir Corrélations entre les échelles aux deux temps : 3 mois et 1 an , p. 158 ).

Dernier point, les différents types de population carcérale. Si la dissuasion est une méthode appliquée en fonction de règlements très stricts, elle s'opère également selon la personnalité de l'agent et celle du détenu.

Pour bien des parents, des éducateurs, des responsables du personnel, des juges, des policiers ainsi que pour des agents de correction, l'attribution de sanctions et de mesures dissuasives demeure des gestes courants et toujours lourds de conséquences (Oberlé et Gosling, 2004; Huesmann et Podolski, 2003; Fiske, 2000). Gestes, qui dans le milieu carcéral, ont pour prémisses un jugement, une condamnation et une catégorisation d'appartenance à l'égard de la personne et de son type de délit. C'est là qu'interviennent les stéréotypes. Une façon très économique de traiter une information car ils n'exigent aucune vérification et encore moins de raisonnements approfondis sur le pourquoi ou le comment. Ce regard porté vers l' A utre, souvent synonyme d'un second jugement, devient rapidement sans appel. D'où certains vocables du genre : - c'est un voleur de sacoche, un junkie, un violeur, un meurtrier, une soucoupe volante, un « énergivore », un légaliste ).

N'entendons-nous pas souvent que celui-là mériterait plutôt la peine de mort ou la réclusion à perpétuité pour cet autre qui n'a eu que 3 ans? Pourtant, rien n'est moins évident et moins naturel que d'intégrer une population carcérale comme d'autres s'imagineraient pouvoir le faire comme aux premiers jours de la rentrée scolaire ou lors d'activités de groupes au sein d'une colonie de vacances. Même si 51 % des détenus, placés sous juridiction fédérale, ont déjà purgé une peine en tant que jeune contrevenant en milieu fermé41, nombre d'entre eux sont incapables de subvertir l'emprise de l'enfermement ou de réduire la tension existant entre un univers qui leur était familier jusqu'à récemment et celui de leur désadaptation brutale au profit d'un monde ordonnancé jusque dans ses moindres détails. Non, rien n'est moins évident à porter sur soi et en permanence les stigmates d'être détenu. Et cela, l'agent, comme la plupart des autres membres du personnel, a souvent tendance à l'oublier avec le temps et surtout avec le flux et le reflux des nouveaux arrivants dans un quotidien routinier parce que placé sous contrôle.

41 Source SGD, mars 2005. Toutefois, cette estimation est inférieure à la réalité, compte tenu des restrictions entourant l'accès à l'information sur la Loi des jeunes contrevenants.

Au-delà de cette capacité d'adaptation, qui diffère d'un individu à un autre, il y a le refus normal et naturel de tout homme de se voir enfermé contre sa volonté. Ce qui, à un moment donné ou à un autre, l'amènera inéluctablement à avoir un comportement plus ou moins dysfonctionnel lié au choc de l'incarcération, lié à la délinquance ou lié aux deux en même temps. Et puis, isolement ou non, rappelons que la plupart des détenus sous responsabilité fédérale présente des besoins rivés en priorité et en nombre aux facultés d'ordre cognitif : 60 % pour ce qui touche à la résolution de problèmes et 68 % pour l'impulsivité (Boe et al., 2003).

De plus, lorsque nous abordons la dissuasion et des questions telle que : Punir les délinquants est la seule façon de les empêcher de perpétrer d'autres délits , il est bon de rappeler qu'en 5 ans, de 1995 à 2000, 48 732 placements en isolement furent enregistrés officiellement au sein des établissements fédéraux canadiens alors que le nombre total de détenus intra-muros avoisine annuellement les 12 600 (Wichmann et Nafekh, 2001). À défaut de ne pouvoir l'enrayer, comment réduire ce nombre de placements en isolement pour respecter nos objectifs de réinsertion sociale, d'humanisation de l'incompréhension, d'abaissement des coûts que ce phénomène implique ne serait-ce que dans la logistique des établissements carcéraux? Comment opérationnaliser de nouvelles méthodes de dissuasion tout en respectant la personne dans ses droits les plus fondamentaux?

Sur ces 48 732 placements, échelonnés sur cinq ans, 10 087 furent sollicités et de ce chiffre, 93,8 % pour des motifs de sécurité personnelle. Qu'est-ce que cela veut dire : 93,8 % pour des motifs de sécurité personnelle? Terminologie très vague qu'aucune surveillance institutionnelle ni dissuasion n'a jamais réussi à réfréner. S'agit-il de sécurité ou plutôt d'insécurité personnelle? Nuance langagière, et non des moindres, que nous retrouvons dans l'une des 5 autres questions : Envoyer les délinquants en prison ne les empêchera pas de récidiver.

Empreinte de la sous-culture carcérale, l'attitude du personnel à l'égard des détenus placés en isolement volontaire n'est pas non plus à ignorer (Toch et Adams, 2002; Carriere, 1989). Déjà soulignée par Tellier, Wormith et Gendreau en 1984 puis par Ellis (ibid), l'extrême dépendance de ce type de population envers le personnel en place présente ses effets boomerang. Que reste-t-il à la personne incarcérée, doublement recluse puisque placée à l'écart de la population dite régulière, lorsque cette dernière n'a plus comme seules références extérieures que l'agent de correction assigné à cette unité (pour les repas, le courrier, les sorties dans la cour ou simplement pour demander une allumette afin de fumer)?

Le détenu en isolement présente souvent un comportement de grande dépendance envers l'agent de correction, ce qui en soi est normal puisqu'il n'a que lui comme principal interlocuteur présent sur trois quarts de travail et souvent sous forme de requêtes écrites. Et parce qu'il est isolé et encore plus restreint dans ses déplacements, les attitudes entourant la dissuasion et la sécurité vont également influencer l'agent en place.

Et puis, il y a ceux qui pour mille et une raisons vont formuler des plaintes et griefs. Que cela soit de façon occasionnelle et pour un motif bien précis ou simplement trouver un moyen de présenter de façon compulsive, une cinquantaine de plaintes par semaine. Ce qui, trop souvent pour nombre de détenus, n'est qu'une façon de dire – J'existe ! Verbe auquel s'ajoute des états somatiques résultant de l'enfermement et pour lesquels la plainte devient un moyen de canaliser une démarche reconnue par la loi. Procédure légale qui sera toujours préférable (quels qu'en soient parfois les excès) à toute forme d'agression verbale ou physique.42 Cette réalité, le nouvel agent de correction la vit au jour le jour et en contradiction avec certains principes fondamentaux appris lors de la formation au collège du personnel.

42 Source : Système intégré de rapports du SCC, 2005. Sur un total de 18 958 plaintes et griefs pour l'année 2004/2005, 3 466 obtinrent gain de cause (soit 18%).

Comme le démontre le tableau ci-dessous, la moyenne comparative est de 13 à 3 mois et de 13,8 à 1 an (grille de cotation allant de 5 à 25). Il en va de même pour les groupes pris individuellement : 3 mois (n = 70) avec 14; 6 mois (n = 51) avec 14,1 et 1 an (n = 47) avec 13,5. Rappelons que, dans le cas présent, plus la valeur de l'indice est élevée et plus la personne présente une plus forte orientation pour tout ce qui se rapporte à l'aspect dissuasif de la profession :

Statistiques descriptives
  sexe Moyenne Ecart-type N
la dissuasion (3mois) Masculin 13.6000 3.04256 15
Féminin 12.6957 3.33623 23
Total 13.0526 3.21271 38
la dissuasion (1an) Masculin 15.2000 4.50714 15
Féminin 12.9130 3.24616 23
Total 13.8158 3.90326 38

Au tableau des effets intra-sujets ci-dessous, l'effet temps est significatif ( p = 0,005) :

Tests des effets intra-sujets
Mesure: MEASURE_1
  Somme des   Moyenne    
Source   carrés de type III ddl des carrés F Signification
temps Sphéricité supposée 14.993 1 14.993 4.787 .035
Greenhouse Geisser 14.993 1.000 14.993 4.787 .035
Huynh-Feldt 14.993 1.000 14.993 4.787 .035
Borne inférieure 14.993 1.000 14.993 4.787 .035
temps * sexe Sphéricité supposée 8.678 1 8.678 2.771 .105
Greenhouse Geisser 8.678 1.000 8.678 2.771 .105
Huynh-Feldt 8.678 1.000 8.678 2.771 .105
Borne inférieure 8.678 1.000 8.678 2.771 .105
Erreur(temps) Sphéricité supposée 112.757 36 3.132  
Greenhouse Geisser 112.757 36.000 3.132
Huynh-Feldt 112.757 36.000 3.132
Borne inférieure 112.757 36.000 3.132

Par contre, le tableau des tests des effets inter-sujets s'avère non significatif pour l'effet sexe :

Tests des effets inter-sujets
Mesure: MEASURE_1
Variable transformée: Moyenne
  Somme des   Moyenne    
Source carrés de type III ddl des carrés F Signification
Constante 13438.232 1 13438.232 621.869 .000
Sexe 46.232 1 46.232 2.139 .152
Erreur 777.939 36 21.609  

Sur ces 5 énoncés entourant la dissuasion, les 2 temps demeurent dans la moyenne (selon la lecture de la grille de cotation). Quant aux moyennes représentées dans le diagramme des profils sur la Dissuasion , entre les hommes et les femmes entre les 3 premiers mois et 1 an en établissement, ces dernières vont de 13,6 à 15,2 pour les hommes (légère hausse appuyant la dissuasion) et de 12,7 à 12,9 pour les femmes (sans signification pour ces dernières) :

Diagramme des profils sur la dissuasion

En se reportant à la période Post (bien que les sujets ne soient pas les mêmes), la moyenne était alors de 13,4 chez les hommes et de 13,1 pour les femmes.

Entre les 3 premiers mois et 1 an en établissement, l'aspect de la dissuasion a augmenté de façon significative dans le temps et pour les deux sexes.

Toutefois, lors de leur première année sur le terrain, tant pour les hommes que pour les femmes, l'aspect dissuasif n'est pas une caractéristique dominante chez le nouvel agent de correction (si l'on se fie à la grille de cotation allant de 5 à 25).

Certes, bien des choses peuvent changer au fil des années. Rappelons que dans leur étude sur les attitudes des agents de correction fédéraux à l'égard des détenus, Larivière et Robinson (ibid) avaient relevé l'orientation dissuasive et punitive comme étant une des manifestations majeures de la fonction d'agent de correction.

8) Orientation pour le travail social

1) Je préfère un emploi qui me donne l'occasion d'aider les gens à résoudre leurs problèmes.

2) Je retire beaucoup de gratification à travailler avec des personnes moins chanceuses que moi.

3) Pour moi, un emploi qui a pour base la relation d'aide est plus important qu'un travail n'exigeant que des communications occasionnelles avec autrui.

4) Un travail de relation d'aide me donne vraiment l'impression d'être utile.

5) Je ne dois pas nécessairement travailler avec des gens pour avoir l'impression d'apporter ma contribution à la société.

6) Si je devais me mettre à la recherche d'une nouvelle carrière demain, je chercherais probablement parmi les professions visant à secourir autrui.

7) Un travail administratif est acceptable, dans la mesure où il contribue à résoudre les grands problèmes sociaux.

8) Règle générale, j'ai tendance à retirer plus de satisfaction dans mes relations avec autrui que certaines autres facettes liées à mon emploi.

Servant d'indicateur général pour déterminer dans quelle mesure une personne préfère travailler ou non auprès des gens en général et apporter ainsi sa contribution sociale, le tableau ci-dessous présente une moyenne comparative de 6,4 à 3 mois et de 6 à 1 an (selon la grille de cotation allant de 0 à 8). Il en va de même pour les groupes pris individuellement : 3 mois (n = 70) avec 6,3; 6 mois (n = 51) avec 6,2 et 1 an (n = 47) avec 5,9 :

Statistiques descriptives
  sexe Moyenne Ecart-type N
orientation pour le Masculin 6.0667 1.90738 15
travail social (3mois) Féminin 6.5528 1.00121 23
Total 6.3609 1.42499 38
orientation pour le Masculin 5.7067 2.13925 15
travail social (1an) Féminin 6.1801 1.53513 23
Total 5.9932 1.78545 38

Aucune interaction ni effet temps significatif dans les tests des effets intra-sujets ne sont relevés :

Tests des effets intra-sujets
Mesure: MEASURE_1
  Somme des   Moyenne    
Source   carrés de type III ddl des carrés F Signification
temps Sphéricité supposée 2.437 1 2.437 1.922 .174
Greenhouse Geisser 2.437 1.000 2.437 1.922 .174
Huynh-Feldt 2.437 1.000 2.437 1.922 .174
Borne inférieure 2.437 1.000 2.437 1.922 .174
temps * sexe Sphéricité supposée .001 1 .001 .001 .981
Greenhouse Geisser .001 1.000 .001 .001 .981
Huynh-Feldt .001 1.000 .001 .001 .981
Borne inférieure .001 1.000 .001 .001 .981
Erreur(temps) Sphéricité supposée 45.648 36 1.268  
Greenhouse Geisser 45.648 36.000 1.268
Huynh-Feldt 45.648 36.000 1.268
Borne inférieure 45.648 36.000 1.268

Le tableau des tests des effets inter-sujets s'avère là aussi non significatif pour l'effet sexe :

Tests des effets inter-sujets
Mesure: MEASURE_1
Variable transformée: Moyenne
  Somme des   Moyenne    
Source carrés de type III ddl des carrés F Signification
Constante 2726.210 1 2726.210 685.102 .000
Sexe 4.180 1 4.180 1.050 .312
Erreur 143.254 36 3.979  

Sur ces 8 thèmes entourant l' Orientation pour le travail social , la moyenne représentée par le diagramme des profils aux 2 temps, demeure très élevée. Quant aux moyennes entre les hommes et les femmes entre les 3 premiers mois et 1 an en établissement, ces dernières vont de 6 à 5,7 pour les hommes et de 6,6 à 6,2 pour les femmes (différence non significative aussi bien dans le temps que pour les deux sexes) :

Diagramme des profils sur l' orientation pour le travail social

En effectuant un retour à la période Post (même si ce ne sont pas les mêmes sujets), la moyenne d'alors est demeurée presque inchangée : 6,3 pour les hommes et 6,5 pour les femmes après 3 mois de formation au collège du personnel.

Que cela soit pour les hommes ou pour les femmes, après la première année passée en établissement, l'orientation pour le travail social demeure une caractéristique dominante chez l'agent de correction (contrairement à la dissuasion analysée précédemment). Ce dernier n'opte pas pour l'aspect dissuasif ou contrôlant de la profession, mais bien pour la communication interhumaine et la relation d'aide.

Ce qui rejoint ici les 2 questions qualitatives ( qualités et avantages que croit posséder la personne avant et après son entrée au Service correctionnel du Canada).

9) Aptitudes sociales

1) Je suis toujours disposé(e) à admettre la vérité quand j'ai fait une erreur.

2) J'essaie toujours de mettre en pratique ce que je prône.

3) Je n'hésite jamais quand on me demande de rendre un service en retour.

4) Je ne suis jamais contrarié(e) quand des gens expriment des idées très différentes des miennes.

5) Je n'ai jamais délibérément prononcé des paroles blessantes pour quelqu'un.

6) J'aime parfois faire des commérages.

7) J'ai déjà indûment profité d'une autre personne.

8) J'essaie parfois de rendre coup pour coup, plutôt que de pardonner et d'oublier.

9) J'ai déjà insisté pour que les choses aient lieu comme je le voulais.

10) Il y a des occasions où j'ai envie de tout démolir.

Tout comme ce fut le cas lors de la période liée au PFC, l'autorévélation amène vraisemblablement la personne à amplifier positivement ses réponses, mais il est utile de rappeler que ce sont les attitudes et le comportement qui sont mesurés au fil du temps, non un ensemble de réponses envers un thème précis.

Dans le tableau ci-dessus, la moyenne comparative est de 5,7 à 3 mois et de 5,8 à 1 an (selon la grille de cotation allant de 0 à 10). Il en va de même pour les groupes pris individuellement : 3 mois (n = 70) avec 5,5; 6 mois (n = 51) avec 5,5 et 1 an (n = 47) avec 5,7 :

Statistiques descriptives
  sexe Moyenne Ecart-type N
aptitudes sociales (3mois) Masculin 5.5704 1.95355 15
Féminin 5.7633 1.20432 23
Total 5.6871 1.52169 38
aptitudes sociales (1an) Masculin 5.8889 1.41234 15
Féminin 5.7391 1.25109 23
Total 5.7982 1.30036 38

Aucune interaction ni effet temps significatif dans les tests des effets intra-sujets :

Tests des effets intra-sujets
Mesure: MEASURE_1
  Somme des   Moyenne    
Source   carrés de type III ddl des carrés F Signification
temps Sphéricité supposée .393 1 .393 .540 .467
Greenhouse Geisser .393 1.000 .393 .540 .467
Huynh-Feldt .393 1.000 .393 .540 .467
Borne inférieure .393 1.000 .393 .540 .467
temps * Sexe Sphéricité supposée .533 1 .533 .732 .398
Greenhouse Geisser .533 1.000 .533 .732 .398
Huynh-Feldt .533 1.000 .533 .732 .398
Borne inférieure .533 1.000 .533 .732 .398
Erreur(temps) Sphéricité supposée 26.208 36 .728  
Greenhouse Geisser 26.208 36.000 .728
Huynh-Feldt 26.208 36.000 .728
Borne inférieure 26.208 36.000 .728

Le tableau des tests des effets inter-sujets s'avère également non significatif pour l'effet sexe :

Tests des effets inter-sujets
Mesure: MEASURE_1
Variable transformée: Moyenne
  Somme des   Moyenne    
Source carrés de type III ddl des carrés F Signification
Constante 2393.385 1 2393.385 709.206 .000
Sexe .008 1 .008 .003 .960
Erreur 121.491 36 3.375  

Sur ces 10 énoncés entourant les Aptitudes sociales , et sans vraiment se démarquer, les résultats aux 2 temps, dans le diagramme des profils, demeurent légèrement au-dessus de la moyenne de la grille de cotation (0,7). Quant aux moyennes des résultats entre les hommes et les femmes entre les 3 premiers mois et 1 an en établissement, ces dernières vont de 5,6 à 5,9 pour les hommes et se maintiennent à 5,8 et 5,7 aux deux temps pour les femmes. Ce qui, là aussi, ne fait que confirmer le thème précédant (celui entourant l' Orientation pour le travail social ). En effet, lors de la période Post (c'est-à-dire à la toute fin des trois premiers mois de formation au collège du personnel), la moyenne des résultats pour les hommes était de 5,1 et de 5,3 pour les femmes :

Diagramme des profils sur les aptitudes sociales

Hommes ou femmes, passée la première année en établissement, les aptitudes sociales demeurent une des caractéristiques dominantes chez l'agent de correction.

10) Sources de motivation pour le travail correctionnel

1) Sécurité d'emploi.

2) Salaire et avantages sociaux concurrentiels.

3) Perspectives de promotion rapide.

4) Travail intéressant et (ou) stimulant.

5) Perspectives d'apprentissage et de perfectionnement.

6) Sentiment d'accomplissement valable dans mon travail.

Ayant longtemps été une voie de service pour beaucoup d'anciens militaires dont l'héritage culturel survit au-delà du temps43, les travaux de Jacobs à la fin des années 70 (ibid) démontraient que la majorité des agents de correction n'étaient pas du tout attirés par un besoin de punir et encore moins par autoritarisme, mais d'abord et avant tout pour l'aspect extrinsèque d'une sécurité d'emploi généralement offerte en zone rurale et souvent à proximité du lieu de résidence. L'apprentissage conventionnel s'effectuait alors sur le terrain après un très court laps de temps passé au collège du personnel. Depuis, les choses ont bien changé même si, au fond, la prison est demeurée ce qu'elle était à son origine : un lieu d'enfermement avec sa discipline, ses normes et ses règlements.

43 Pour ne prendre que quelques exemples, il n'y a qu'à se reporter aux organigrammes structurels et hiérarchiques, aux nombreux acronymes, à l'uniforme ou aux expressions telles que : officiers, recrues, mess, ronde, garde, infirmerie, champ de tir, permission de sortie ou encore cantine.

Aujourd'hui, pour devenir agent de correction, les exigences entourant la formation professionnelle s'étendent bien au-delà d'un enseignement dans le temps. De nouvelles méthodes, de nouveaux programmes, sans compter la possibilité d'apprentissage continu, amènent la personne à aller au-delà de la surveillance par une plus grande implication relationnelle. Ce qui, parfois, provoque des dissidences entre ceux qui furent formés il y a 25 ans et la nouvelle génération à qui l'on demande de se conformer à cette dualité : sécurité et relation d'aide.

Toutefois, il serait faux de croire que les agents de correction n'y sont pas préparés. Leur implication dans la gestion par unité n'est pas nouvelle. Elle remonte au mois d'août 1971 avec la création des agents d'unité résidentielle (AUR) pour les établissements à sécurité moyenne et minimale. Lesquels, pour les trois niveaux de sécurité, devinrent à compter du 1 er  juin 1991, des agents de correction II.44

44 L'agent de correction II (ACII) présente une description de tâches axée principalement sur la sécurité dynamique avec implication directe dans la gestion et le suivi de chaque détenu placé sous sa supervision alors que celle de l'agent de correction I (ACI) est d'assurer la sécurité dite statique (patrouille, ronde, tour, passerelle, escorte).

Face à cette dualité, la motivation pour le travail correctionnel présente une succession de variables ayant toutes leurs particularités : implication de soi au sein d'une équipe pluridisciplinaire, investissement personnel dans l'amélioration de ses capacités et motivation (dynamique qui va de l'implication personnelle dans plusieurs types de tâches, à la satisfaction du travail accompli). Pour la motivation intrinsèque, et nous le verrons dans le onzième thème, cette dernière peut prendre sa source dans le besoin d'apprendre, d'améliorer ses connaissances (comme c'est le cas avec la formation continue) ou d'avoir fait des études dans un domaine parallèle.

Dans Examen de la période de formation collégiale chez les futurs agents de correction (Bensimon, ibid), il fut démontré que 174 (75 %) des 233 recrues présentaient un niveau d'éducation collégial ou universitaire. Ce qui était déjà le cas il y a une dizaine d'années aux États-Unis, où le quart des agents en poste avaient une scolarité de niveau universitaire, que cette dernière fut complétée ou non par l'obtention d'un diplôme (Blair et Kratcoski, ibid). Mais ces deux auteurs ne pouvaient considérer les conjonctures économiques actuelles, où nombre de personnes possédant trois années d'université, entrent en fonction à titre d'agent de correction à défaut de n'avoir pu trouver d'autres débouchés (ce qui alimente une désaffection plus élevée et un taux de rotation plus rapide de la personne parce que plus exigeante en terme de plan de carrière) (Turcotte et Schellenberg, ibid).

Cette motivation pour le travail correctionnel repose sur 5 variables présentes ou pouvant se développer dans le temps :

  1. par l'action, la prise de contact face à différents problèmes humains au jour le jour ou selon la réalité du moment;
  2. elle peut être empreinte d'une congruence entre ses propres valeurs sociales et la volonté de les transmettre à autrui dans le cadre de son travail (plusieurs recrues l'ont formulée dans leur réponse qualitative);
  3. être agent correctionnel peut également prendre son origine dans l'influence familiale ou une connaissance, tel que nous l'avons vu précédemment à la question 4 dans Avantages et inconvénients du travail correctionnel ;
  4. la motivation peut avoir pour base un ou plusieurs aspects extrinsèques de la profession (salaire, avantages sociaux, stabilité d'emploi, bonnes conditions de travail) (Amabile, ibid). Thème abordé là aussi dans Avantages et inconvénients du travail correctionnel ;
  5. finalement, il arrive que la personne exerce un métier de façon opportune : lieux géographiques suscités par la relance économique d'une région éloignée (prenons le cas au Québec de Port-Cartier après la fermeture de St-Vincent-de-Paul ou de Drumheller pour les Prairies); ou simplement par second choix lorsque le premier a échoué.

Les avantages sociaux, la sécurité d'emploi ou le salaire ne sont toutefois pas suffisants pour contenir certains revers car à la longue, à défaut d'être régénérée, la motivation tant intrinsèque qu'extrinsèque finit par s'étioler. Chiffre et Teboul (1988) démontrent que la démotivation dans le temps aboutit inévitablement à une détérioration graduelle du travail avec toutes les réactions en chaîne que cela peut comporter. Dans le cas présent, laxisme, qualité et quantité du travail à la baisse, non-respect des normes et règlements ou encore, erreurs amènent petit à petit la personne à une culture de l'absentéisme sous le couvert des congés maladie. Culture et mentalité qui, à leur tour, se voient alimenter en heures supplémentaires par le biais d'un système de remplacement rotatif s'imbriquant l'un dans l'autre. Un état de fait extrêmement coûteux en termes humain et monétaire. Or, la recrue n'échappe pas à cette emprise à laquelle elle va devoir très vite se soumettre puis s'adapter. Des exemples?

En Angleterre, cette culture de l'absentéisme, consignée entre 2002 et 2003 chez les agents de correction, représentait une augmentation de 23%, soit 668 337 journées payées pour congés de maladie. Un chiffre égal au nombre autorisé d'absences maladie (soit 14,7 jours) pour l'ensemble des 45 500 membres du personnel attitrés aux établissements carcéraux (Great Britain, National Audit Office, 2004; Iverson, Olekalns et Erwin, 1998).

Aux États-Unis, cette moyenne est d'environ 6 jours par an pour les établissements fédéraux alors que dans les faits, sa proportion s'avère plus du double (Turner, 1998).

Au Canada, pour les cinq régions administratives, les heures supplémentaires pour les agents de correction s'inscrivent également dans une culture dominante : celle des jours de maladie accumulés pris sous forme de substitut de vacances selon les besoins particuliers de la personne (le cumulatif n'étant plus monnayé au moment de la retraite). Pour l'année 2004-2005, avec ou sans certificat, 763 349 heures furent prises en congés maladie. Si l'on calcule le nombre d'heures permis annuellement qui est de 15 jours rémunérés auxquels s'additionnent 2 jours supplémentaires payés si écoulés au-delà de la limite permise sans certificat, nous arrivons à un total de 100 300 heures. En 2004-2005, 593 692 heures s'écoulèrent dans ce type de congé sans certificat, soit 6 fois la norme officiellement prévue.

Pour les trois pays susmentionnés, Angleterre, États-Unis et Canada, ce type de congé, ancré sous forme de droit acquis, s'inscrit dans les avantages extrinsèques de la profession et d'activités récréatives extérieures telles que la période de la chasse ou de la pêche. Au Canada, au 31 mars 2005, sur 6 653 agents de correction, 5 941 avaient enregistré plus de 29,4 millions de $ en heures supplémentaires comparativement à 21,4 millions en 2002-2003. Sur ces 5 941 agents de correction, 16% d'entre eux avaient fait plus de 10 000 $ en heures supplémentaires. Des heures qui, selon les régions et leurs saisons propres, correspondent à des périodes bien précises dans l'année45.

45 Il n'y a qu'à se reporter au calendrier des sites régionaux pour l'ouverture de la chasse et de la pêche.

Ne prenons ici que le relevé du temps supplémentaire pour les cinq régions et depuis les 5 dernières années (2001-2005). D'est en ouest, les courbes oscillatoires présentent les mêmes régularités46. Hormis les mois de juillet et août (vacances d'été), il y a le mois de mars (fin de l'année financière) où la personne écoulera les jours non pris; les mois de septembre et octobre pour la chasse et pêche; et puis décembre pour la période de Noël. Les mois de janvier et février demeurant les plus bas de l'année aussi bien en termes d'absentéisme qu'en heures supplémentaires et pour les cinq régions administratives :

46 Source : Système de gestion des salaires (juin 2005).

Heures de temps supplémentaire - Tout SCC Comparaison sur 5 ans

En remontant à 10 ans (1995-2005), nous arrivons aux mêmes oscillations (exception faite pour l'année 1998-1999 puisque les agents de correction étaient en grève) :

Heures de temps supplémentaire - Tout SCC Comparaison sur 10 ans

La personne perçoit un salaire selon sa fonction et ses horaires auxquels viennent s'ajouter des heures supplémentaires. « Normalisation » et sujet tabou, ce calcul entre dans une mentalité comme faisant partie d'acquis salariaux. Ce type de comportement, à la longue improductif puisque axé sur un aspect strictement monétaire, amène inévitablement une désaffection pour le travail correctionnel en lui-même et pour certains, lorsqu'il n'y a plus aucun autre recours possible, à un changement d'affectation lorsque la stagnation s'installe (Fox, Spector et Miles, 2001; Byrd et al., 2000).

Chez nos voisins du Sud, ce taux de roulement d'affectations, d'abandons pour un autre emploi ou de départs anticipés pour la retraite, était de 16,1 % en 2000 comparativement à 12,6 % en 1995. Là-dessus, Lommel (ibid) invoque 4 facteurs prédominants du décrochage, surtout chez les jeunes agents de correction ayant moins de 3 ans de service :

  1. la description de tâches et les quarts de travail;
  2. le salaire et les avantages marginaux;
  3. le stress et l'épuisement;
  4. une mauvaise sélection dès le début de la formation.

Sur ces 4 facteurs présents aux États-Unis, notons que le point 2 ne correspond pas au conditions inhérentes de l'agent correctionnel du SCC et que le point 4 s'avère également non significatif.

Pour le point 2, la très grande majorité des agents (quel que soit la période évoquée), considère le salaire comme un des principaux avantages liés à la profession.

Pour le point 4, si l'on considère la moyenne d'âge de l'échantillonnage central (33 ans), cette dernière est beaucoup plus élevée que celle des autres formations professionnelles toutes catégories confondues. La personne possède un vécu social, ce qui lui permet un plus grand jugement. De l'autre, la formation intensive et homogène des cinq collèges du SCC élimine toute personne ne répondant pas, théoriquement du moins, aux attentes et objectifs de l'organisation.

La moyenne comparative ci-dessous est de 25,2 à 3 mois et de 24,6 à 1 an (selon la grille de cotation allant de 6 à 30) . Il en va de même pour les groupes pris individuellement : 3 mois (n = 70) avec 24,4; 6 mois (n = 51) avec 25, 4 et 1 an (n = 47) avec 24,5 :

Statistiques descriptives
  Sexe Moyenne Ecart-type N
motivation pour le travail Masculin 25.2000 3.25576 15
correctionnel (3mois) Féminin 25.3478 2.74042 23
Total 25.2895 2.91230 38
motivation pour le travail Masculin 24.6000 3.69942 15
correctionnel (1an) Féminin 24.5217 3.97572 23
Total 24.5526 3.81815 38

Aucune interaction ni effet temps significatif tant dans les tests des effets intra-sujets :

Tests des effets intra-sujets
Mesure: MEASURE_1
  Somme des   Moyenne    
Source   carrés de type III ddl des carrés F Signification
temps Sphéricité supposée 9.232 1 9.232 1.262 .269
Greenhouse Geisser 9.232 1.000 9.232 1.262 .269
Huynh-Feldt 9.232 1.000 9.232 1.262 .269
Borne inférieure 9.232 1.000 9.232 1.262 .269
temps * sexe Sphéricité supposée .232 1 .232 .032 .860
Greenhouse Geisser .232 1.000 .232 .032 .860
Huynh-Feldt .232 1.000 .232 .032 .860
Borne inférieure .232 1.000 .232 .032 .860
Erreur(temps) Sphéricité supposée 263.452 36 7.318  
Greenhouse Geisser 263.452 36.000 7.318
Huynh-Feldt 263.452 36.000 7.318
Borne inférieure 263.452 36.000 7.318

que dans celui des tests des effets inter-sujets, l'effet sexe est non significatif :

Tests des effets inter-sujets
Mesure: MEASURE_1
Variable transformée: Moyenne
  Somme des   Moyenne    
Source carrés de type III ddl des carrés F Signification
Constante 45095.232 1 45095.232 2753.887 .000
Sexe .022 1 .022 .001 .971
Erreur 589.504 36 16.375  

Sur ces 6 énoncés entourant les Sources de motivation pour le travail correctionnel , la moyenne aux 2 temps demeure relativement élevée. Pour ce qui est des moyennes entre les hommes et les femmes entre les 3 premiers mois et 1 an en établissement, ces dernières, bien que non significatives selon les barèmes de la grille de cotation, vont de 25,2 à 24,6 pour les hommes et de 25,3 à 24,5 pour les femmes :

Diagramme des profils sur les sources de motivation pour le travail correctionnel

En dépit d'une moyenne élevée et non significative dans sa régression, une baisse de motivation pour le travail correctionnel s'enregistre dans le temps et de façon plus légèrement marquée chez les femmes lorsque comparée avec la période Post (c'est-à-dire après 3 mois de formation au collège du personnel). La moyenne des résultats était alors de 26,9 et de 25,8 pour les hommes.

11) Motivation intrinsèque à l'égard du travail

1) J'éprouve un sentiment de satisfaction personnelle quand je fais du bon travail.

2) J'ai une moins bonne opinion de moi quand je fais du mauvais travail.

3) Je tire de la fierté à exécuter mon travail le mieux possible.

4) Je suis mécontent(e) quand je ne travaille pas aussi bien que d'habitude.

5) À la fin d'une journée, j'aime avoir l'impression d'avoir fait du bon travail.

6) Je cherche des moyens de travailler plus efficacement.

Au regard des travaux de Tschan, Semmer et Inversin (2004) sur les différents types d'interaction en milieu de travail, celui d'agent de correction s'imbrique dans deux types d'activités : les interactions liées à la tâche et les interactions privées qui agissent également durant les heures de service. Pour ne prendre qu'un exemple, dans un établissement à sécurité élevée, trois agents de correction sont en faction à l'intérieur d'un poste de contrôle. Ils vérifient les allées et venues de la population carcérale dans deux, trois ou quatre rangées, émettent des autorisations de circuler d'un point A à un point B selon la demande, distribuent le courrier, supervisent l'heure des repas, effectuent des fouilles, interviennent au besoin selon les circonstances... Confrontés en permanence à l'inattendu au milieu de soixante à quatre-vingt détenus, ils doivent obligatoirement faire preuve d'une attention toute particulière, ce qui n'empêche pas les interactions sociales des agents entre eux. Du reste, les affinités entre les uns et les autres vont former des groupes de travail à l'intérieur desquels nous retrouverons un climat social lié à la fonction et aux compétences de chacun.

Accomplir son travail avec maîtrise et connaissance par une formation continue (opérationnalisation des outils informatiques) ou criminologique (analyse de cas, techniques d'entrevue, relation d'aide, maintien du suivi, imputabilité, confidentialité, mise à jour des connaissances entourant l'application des textes de lois) ne peut que développer un sentiment d'efficacité personnel, de confiance en soi tant pour la performance que pour le bien-être de la personne. Le contraire amène plutôt l'agent à éviter des tâches perçues comme menaçantes et, par le fait même, à le cristalliser dans une routine qui l'éloigne de la réalité (Braggins et Talbot, 2005; Winstok et Enosh, 2004; Haass et Alpert, 1995). Le résultat se faisant sentir au bout de quelques années de service lorsque vient le temps pour l'agent de gérer un plan de carrière sur une moyenne de trois décennies.

Dans le tableau ci-dessous, la moyenne comparative est de 33,9 à 3 mois et de 34,2 à 1 an (selon la lecture de la grille de cotation allant de 6 à 42). Il en va de même pour les groupes pris individuellement : 3 mois (n = 70) avec 34,7; 6 mois (n = 51) avec 35,6 et 1 an (n = 47) avec 34,3 :

Statistiques descriptives
  sexe Moyenne Ecart-type N
motivation intrinsèque à Masculin 34.8667 3.11372 15
l'égard du travail (3mois) Féminin 33.3478 3.31126 23
Total 33.9474 3.27932 38
motivation intrinsèque à Masculin 34.0667 4.58984 15
l'égard du travail (1an) Féminin 34.2174 3.14724 23
Total 34.1579 3.72375 38

Aucune interaction ni effet temps significatif dans les tests des effets intra-sujets :

Tests des effets intra-sujets
Mesure: MEASURE_1
  Somme des   Moyenne    
Source   carrés de type III ddl des carrés F Signification
temps Sphéricité supposée .022 1 .022 .003 .954
Greenhouse Geisser .022 1.000 .022 .003 .954
Huynh-Feldt .022 1.000 .022 .003 .954
Borne inférieure .022 1.000 .022 .003 .954
temps * sexe Sphéricité supposée 12.654 1 12.654 1.943 .172
Greenhouse Geisser 12.654 1.000 12.654 1.943 .172
Huynh-Feldt 12.654 1.000 12.654 1.943 .172
Borne inférieure 12.654 1.000 12.654 1.943 .172
Erreur(temps) Sphéricité supposée 234.504 36 6.514  
Greenhouse Geisser 234.504 36.000 6.514
Huynh-Feldt 234.504 36.000 6.514
Borne inférieure 234.504 36.000 6.514

Le tableau des tests des effets inter-sujets s'avère également non significatif pour l'effet sexe :

Tests des effets inter-sujets
Mesure: MEASURE_1
Variable transformée: Moyenne
  Somme des   Moyenne    
Source carrés de type III ddl des carrés F Signification
Constante 84578.813 1 84578.813 4646.530 .000
Sexe 8.497 1 8.497 .467 .499
Erreur 655.293 36 18.203  

Sur ces 6 énoncés entourant la Motivation intrinsèque à l'égard du travail (rappelons ici qu'aucune spécificité n'est liée au domaine correctionnel), la moyenne aux 2 temps demeure relativement élevée. Quant aux moyennes du diagramme des profils entre les hommes et les femmes entre les 3 premiers mois et 1 an en établissement, ces dernières vont de 34,9 à 34 pour les premiers et de 33,3 à 34,2 pour les secondes (soit une augmentation de 0,9). Là encore, au même titre que pour l' Orientation pour le travail social ou pour les Aptitudes sociales , aucune différence significative n'est enregistrée si ce n'est que les deux sexes sont intrinsèquement motivés pour leur travail :

Diagramme des profils sur la motivation intrinsèque à l'égard du travail

Même observation au regard de la période Post (c'est-à-dire après 3 mois de formation au collège du personnel) et indépendamment des fréquences. Chez les hommes, la motivation intrinsèque était alors de 35,7 et de 35,5 chez les femmes.

12) Efficacité dans le secteur correctionnel

1) J'abandonne souvent mon travail lorsqu'il devient compliqué.

2) Je m'adapte facilement à de nouvelles méthodes de travail.

* 3) Quand vient le temps de travailler, j'ai peu confiance en moi.

4) On peut compter sur moi pour mener à terme mon travail.

* 5) Il me faut trop de temps pour finir la plupart de mes tâches.

6) Je peux me fier à mes compétences professionnelles pour exécuter le travail.

* 7) Il m'est difficile de m'organiser au travail.

8) Je redouble d'efforts quand la tâche devient difficile.

* 9) J'atteins rarement les objectifs que je me fixe.

10) Je sais que je peux assumer la plupart des problèmes qui surviennent au travail.

* 11) J'évite les tâches qui me semblent trop difficiles.

12) J'ai rarement de la difficulté à me mettre au travail quand il le faut.

* 13) Il m'est difficile de travailler efficacement.

14) Quand j'ai accepté ce poste, j'avais confiance en mes capacités de satisfaire aux exigences professionnelles.

15) Quand j'ai accepté initialement ce poste, je m'attendais à ce que mon intervention auprès des détenus exerce une influence positive dans leur vie

* = question inversée

Chaque organisation de travail, et c'est le cas du SCC, présente des normes, des règlements, une philosophie basée sur des objectifs qui vont servir de balises entre la direction, les superviseurs et les intervenants de première ligne. Cela dit, l'être humain pense, réfléchit, critique puis remet en question ce qui, hier encore, lui semblait être la seule voie à suivre, mais il ne peut pas vivre continuellement en recréant la roue. Au fil du temps, la culture organisationnelle finit par susciter puis créer des habitudes. Habitudes qui, immanquablement, vont s'ancrer, s'enraciner jusqu'à provoquer de la résistance à tout changement (Poitras et Ladouceur, 2004). Le changement étant souvent perçu comme une menace venant de l'extérieur (que cela soit la restructuration, l'implantation de nouvelles technologies ou encore l'application de la loi avec changement de procédures) alors que la continuité, est perçue comme celle des acquis. Pour bien des recrues, entre les principes appris au collège et le discours des « anciens » : «  Plus cela change et plus c'est la même chose  » est un exemple pour le moins contradictoire, mais qui s'entend à chaque génération et pour des motifs les plus divers dans à peu près toutes les sphères sociales. Pour celui ou celle qui débute sa carrière, il n'y a pas de comparaisons possibles entre ce qui se faisait encore hier, mais qui aujourd'hui n'est plus. Toutefois, avec le temps et l'expérience, la personne finira elle aussi par développer ce type de mécanisme.

Chef de file dans le domaine correctionnel, le SCC évolue sans cesse et tout changement doit être vu comme le passage d'un état d'équilibre à un état de déséquilibre momentané. Le but étant toujours d'améliorer une situation existante. Il en va ainsi de toutes les organisations au fil des siècles. Certes, la personne n'est pas toujours apte à s'y adapter rapidement. Non seulement elle n'est pas seule puisqu'elle est en constante interaction avec autrui, mais à cela s'ajoute la spécificité du monde carcéral, une spécificité liée à la nature de ses activités et de son environnement physique : «  Futura recipere ».

Tous ces changements sont inhérents à l'évolution sociétaire au sein d'une organisation, et là encore, peu d'études à ce jour se sont penchées sur l'impact que pouvaient avoir l'enfermement et sa population carcérale sur le personnel traitant. Impact social, affectif, familial ou sexuel qui placent la personne devant deux choix : rester ou partir. Et lorsque la personne décide de rester pour des raisons plus pratiques, l'abandon se fera ressentir au jour le jour sans autre attente que l'image de la retraite (Byrd et al., 2000; Grossi, Keil et Vito, 1996; Stohr, Self et Lovrich, ibid). Nombre de raisons expliquent cette lacune, aussi bien au Canada qu'aux États-Unis. Certes, si argumenter autour de ce thème risque d'être implosif, il n'en demeure pas moins une ouverture intéressante pour trouver des outils et des ressources possibles pouvant pallier cette perte substantielle, tant humaine que monétaire (Spreitzer et Mishra, 2002; Walters, 1996).

La première question est la suivante: sommes-nous réellement préparés à être confrontés à un agir criminel des plus variés, tout en restant indemnes face à leur représentation mentale?

La deuxième. En fonction de la personnalité de l'intervenant et de sa capacité de projeter la représentation criminelle à laquelle il est continuellement soumis, jusqu'où la répétition détaillée de certains actes criminels, pour le moins sordides, ne vient-elle pas s'incruster dans les méandres de son comportement?

Troisième et dernière question : dans un cycle de productions, comment réagit l'intervenant lorsqu'il est aux prises avec un cas lourd et déjà assigné à une unité présentant des cas problématiques?

Certes, cet impact peut être ressenti de différentes façons en fonction de l'âge, du sexe, du vécu, de la formation de l'intervenant et de sa capacité propre d'entrer en relation avec autrui, d'établir des liens afin de poser un diagnostic/pronostic sur la personne qui lui fait face. Mais qui se préoccupe réellement de celui ou de celle qui, quelle que soit sa formation théorique antérieure ou sa spécialisation, devient en quelque sorte le déversoir de l'agir criminel?

La moyenne comparative ci-dessous est de 88,4 à 3 mois et de 87,5 à 1 an (selon la grille de cotation allant de 15 à 105). Il en va de même pour les groupes pris individuellement : 3 mois (n = 70) avec 89,2; 6 mois (n = 51) avec 88,2 et 1 an (n = 47) avec 87,2 :

Statistiques descriptives
  sexe Moyenne Ecart-type N
efficacité dans le secteur Masculin 88.6000 9.14799 15
correctionnel (3mois) Féminin 88.2981 8.04808 23
Total 88.4173 8.37855 38
efficacité dans le secteur Masculin 88.6667 11.22921 15
correctionnel (1an) Féminin 86.7391 9.60217 23
Total 87.5000 10.17084 38

Aucune interaction ni effet temps significatif dans les tests des effets intra-sujets :

Tests des effets intra-sujets
Mesure: MEASURE_1
  Somme des   Moyenne    
Source   carrés de type III ddl des carrés F Signification
temps Sphéricité supposée 10.110 1 10.110 .212 .648
Greenhouse Geisser 10.110 1.000 10.110 .212 .648
Huynh-Feldt 10.110 1.000 10.110 .212 .648
Borne inférieure 10.110 1.000 10.110 .212 .648
temps * sexe Sphéricité supposée 11.997 1 11.997 .251 .619
Greenhouse Geisser 11.997 1.000 11.997 .251 .619
Huynh-Feldt 11.997 1.000 11.997 .251 .619
Borne inférieure 11.997 1.000 11.997 .251 .619
Erreur(temps) Sphéricité supposée 1717.669 36 47.713  
Greenhouse Geisser 1717.669 36.000 47.713
Borne inférieure 1717.669 36.000 47.713
Lower bound 1717.669 36.000 47.713

Le tableau des tests des effets inter-sujets s'avère également non significatif pour l'effet sexe :

Tests des effets inter-sujets
Mesure: MEASURE_1
Variable transformée: Moyenne
  Somme des   Moyenne    
Source carrés de type III ddl des carrés F Signification
Constante 563430.675 1 563430.675 4340.876 .000
Sexe 22.562 1 22.562 .174 .679
Erreur 4672.675 36 129.797  

Sur ces 15 énoncés entourant l' Efficacité dans le secteur correctionnel , la moyenne aux 2 temps demeure relativement élevée. Quant aux moyennes entre les hommes et les femmes entre les 3 premiers mois et 1 an en établissement, ces dernières se maintiennent aux 2 temps entre 88,6 à 88,7 pour les hommes et entre 88,3 à 86,7 pour les femmes. Pour ces dernières, la régression demeure non significative entre 3 mois et 1 an en établissement :

Diagramme des profils sur l'efficacité dans le travail correctionnel

Au regard de la période Post (c'est-à-dire après 3 mois de formation au collège du personnel), la moyenne chez les hommes était alors de 89,2 et de 98,1 pour les femmes (en nette régression). Ce qui démontre néanmoins une bonne stabilité quant à la perception que peut avoir la personne vis-à-vis de son travail.

13) Perceptions postérieures à l'égard de la formation des nouveaux agents de correction

1) Le Programme de formation correctionnelle (PFC) m'a bel et bien donné les compétences et capacités requises pour réagir efficacement face à une situation conflictuelle.

2) Le PFC m'a informé de mes rôles et responsabilités à titre d'agent de correction, dans une situation d'urgence.

3) Le PFC m'a donné les connaissances et capacités requises pour me protéger contre n'importe quel risque potentiel.

4) Le PFC a exposé les mesures préventives pour réduire les risques de maladies contagieuses.

5) Le PFC m'a informé de mes obligations légales à l'égard des droits et privilèges des détenus.

6) Le PFC m'a fourni les connaissances et capacités requises pour m'occuper efficacement d'une population carcérale diversifiée.

7) Le PFC a abordé les besoins particuliers des détenus.

* 8) La formation ne m'a pas fourni toutes les compétences et capacités nécessaires pour exercer efficacement mon métier.

9) La formation a bel et bien favorisé un milieu de travail sain et positif entre les agents de correction.

10) Le PFC a favorisé de bonnes relations entre le personnel et les détenus.

11) Les instructeurs ont fourni une formation sans préjugé.

12) Les instructeurs du PFC ont été favorables à la réinsertion sociale.

* = question inversée

Dans le tableau suivant, la moyenne comparative est de 30,6 à 3 mois et de 30,4 à 1 an (selon la grille de cotation allant de 12 à 60). Il en va de même pour les groupes pris individuellement : 3 mois (n = 70) avec 31,1; 6 mois (n = 51) avec 30,8 et 1 an (n = 47) avec 30,4 :

Statistiques descriptives
  sexe Moyenne Ecart-type N
perceptions Masculin 30.4000 2.19740 15
(3mois) Féminin 30.7391 4.05886 23
Total 30.6053 3.41332 38
perceptions Masculin 30.8667 4.34029 15
(1an) Féminin 30.1739 3.98465 23
Total 30.4474 4.08489 38

Aucune interaction ni effet temps significatif dans les tests des effets intra-sujets :

Tests des effets intra-sujets
Mesure: MEASURE_1
  Somme des   Moyenne    
Source   carrés de type III ddl des carrés F Signification
temps Sphéricité supposée .044 1 .044 .008 .931
Greenhouse Geisser .044 1.000 .044 .008 .931
Huynh-Feldt .044 1.000 .044 .008 .931
Borne inférieure .044 1.000 .044 .008 .931
temps * sexe Sphéricité supposée 4.834 1 4.834 .842 .365
Greenhouse Geisser 4.834 1.000 4.834 .842 .365
Huynh-Feldt 4.834 1.000 4.834 .842 .365
Borne inférieure 4.834 1.000 4.834 .842 .365
Erreur(temps) Sphéricité supposée 206.693 36 5.741  
Greenhouse Geisser 206.693 36.000 5.741
Huynh-Feldt 206.693 36.000 5.741
Borne inférieure 206.693 36.000 5.741

Le tableau des tests des effets inter-sujets s'avère également non significatif pour l'effet sexe :

Tests des effets inter-sujets
Mesure: MEASURE_1
Variable transformée: Moyenne
  Somme des   Moyenne    
Source carrés de type III ddl des carrés F Signification
Constante 67764.726 1 67764.726 2916.773 .000
Sexe .568 1 .568 .024 .877
Erreur 836.380 36 23.233  

Sur ces 12 énoncés entourant les Perceptions postérieures à l'égard de la formation des nouveaux agents de correction (notons qu'il ne s'agit plus ici des Attentes initiales à l'égard de la formation des nouveaux agents de correction ), la moyenne aux 2 temps demeure très mitigée (selon la lecture de la grille de cotation allant de 12 à 60) puisqu'elle demeure dans la médiane de la cotation (entre + 0,6 à + 0,4). Les moyennes entre les hommes et les femmes, entre 3 mois et 1 an en établissement, vont de 30,4 à 30,9 pour les hommes et de 30,7 à 30,2 pour les femmes. Bien que non significative dans le temps et pour les deux sexes (puisque sans grande variation), il n'en demeure pas moins et sous toutes réserves, que cette moyenne démontre une insatisfaction entourant le PFC dans ses attentes ( échelles sur les Attentes initiales à l'égard de la formation des agents de correction ) et celle ayant trait aux Perceptions postérieures à l'égard de la formation des agents de correction ) :

Diagramme des profils sur les perceptions postérieures à l'égard de la formation des nouveaux agents de correction

Au regard de la période Post (c'est-à-dire après 3 mois de formation au collège du personnel), la vision générale du PFC présente une régression identique pour les deux sexes (indépendamment des fréquences). Elle était alors de 33,6 pour les hommes et de 33,9 chez les femmes. Cette régression se retrouve également dans les 6 périodes d'observation et pour les deux sexes.

14) Questionnaire sur le climat de groupe après la participation

* 1) Je n'ai pas aimé participer aux activités sociales de la classe.

* 2) J'ai été insatisfait(e) du niveau de motivation de mes collègues à l'égard du succès.

* 3) Je n'ai pas aimé la façon dont nous accomplissions nos tâches de groupe.

4) Les membres de notre classe du PFC visaient ensemble leurs objectifs de rendement.

* 5) Les membres de notre classe PFC préféraient sortir individuellement plutôt qu'en groupe.

6) Nous assumions tous la responsabilité collective d'un échec ou d'un mauvais rendement de la classe.

* 7) Les recrues du PFC avaient des opinions contradictoires sur la nature du travail correctionnel.

* = question inversée

À la base, le groupe se compose de deux personnes ou plus, qui interagissent de telle sorte que chaque individu influence et/ou est influencé par autrui. Pour la formation d'un groupe, quatre conditions sont requises :

  1. que le ou les buts soient communs à ceux et celles qui le forment;
  2. qu'il y ait partage des moyens;
  3. que des normes soient établies avec répartition des tâches;
  4. et finalement, qu'il y ait un système de contrôle.

Dans le tableau ci-dessous, la moyenne comparative est de 23,7 à 3 mois et de 22,9 à 1 an (selon la grille de cotation allant de 7 à 35). Exception faite du groupe des 3 mois (n = 70) avec 31,1, il en va de même pour les 2 autres groupes pris individuellement : 6 mois (n = 51) avec 30,8 et 1 an (n = 47) avec 30,4 :

Statistiques descriptives
  sexe Moyenne Ecart-type N
climat de groupe (3mois) Masculin 23.9222 3.48743 15
Féminin 23.5978 4.33455 23
Total 23.7259 3.97481 38
climat de groupe (1an) Masculin 24.0667 3.65409 15
Féminin 22.1304 3.75747 23
Total 22.8947 3.79038 38

Aucune interaction ni effet temps significatif n'est relevé dans les tests des effets intra-sujets :

Tests des effets intra-sujets
Mesure: MEASURE_1
  Somme des   Moyenne    
Source   carrés de type III ddl des carrés F Signification
temps Sphéricité supposée 7.945 1 7.945 1.877 .179
Greenhouse Geisser 7.945 1.000 7.945 1.877 .179
Huynh-Feldt 7.945 1.000 7.945 1.877 .179
Borne inférieure 7.945 1.000 7.945 1.877 .179
temps * sexe Sphéricité supposée 11.794 1 11.794 2.786 .104
Greenhouse Geisser 11.794 1.000 11.794 2.786 .104
Huynh-Feldt 11.794 1.000 11.794 2.786 .104
Borne inférieure 11.794 1.000 11.794 2.786 .104
Erreur(temps) Sphéricité supposée 152.376 36 4.233  
Greenhouse Geisser 152.376 36.000 4.233
Huynh-Feldt 152.376 36.000 4.233
Borne inférieure 152.376 36.000 4.233

Il en va de même dans le tableau des tests des effets inter-sujets (effet sexe non significatif) :

Tests des effets inter-sujets
Mesure: MEASURE_1
Variable transformée: Moyenne
  Somme des   Moyenne    
Source carrés de type III ddl des carrés F Signification
Constante 39869.762 1 39869.762 1545.376 .000
Sexe 23.199 1 23.199 .899 .349
Erreur 928.778 36 25.799  

Sur ces 7 énoncés entourant le Climat de groupe après la participation au Programme de formation correctionnelle , le pointage aux 2 temps demeure très moyen (selon la lecture de la grille de cotation). Quant aux moyennes entre les hommes et les femmes entre les 3 premiers mois et 1 an en établissement, ces dernières vont de 23,9 à 24 pour les hommes (très légère augmentation) et de 23,6 à 22,1 pour les femmes. Rien de significatif si ce n'est que la moyenne relativement basse pour les deux sexes, rejoint le thème précédent. À cet effet, la période Post , c'est-à-dire après 3 mois de formation au collège du personnel, présentait également une moyenne critique vis-à-vis du groupe : 28,1 chez les hommes et 26,5 pour les femmes :

Diagramme des profils sur le climat de groupe après la participation

Bien des hypothèses peuvent être avancées pour expliquer les mouvances entre l' avant et l' après groupe. Celui-ci est relativement restreint, confiné dans le temps et dans l'espace puis finalement, dispersé ici et là selon les besoins administratifs des établissements. Avec le recul et devant les réalités que doit confronter la personne, cette dernière a tendance à devenir plus critique, mais il y a plus encore. Indépendamment des sexes, le milieu carcéral est avant tout un milieu d'hommes (Moreland, 1987).

15) Cohésion sociale postérieure des agents de correction

1) Il existait une forte pression en vue de se conformer aux valeurs et aux comportements de mes collègues.

2) J'éprouvais de la loyauté envers mes collègues de classe du PFC.

* 3) Cette classe du PFC était l'un des meilleurs groupes dont j'ai fait partie.

4) J'ai l'impression que mes collègues de classe du PFC n'hésiteraient pas à me défendre.

* 5) Je ne suis pas d'accord avec les valeurs qu'ont la plupart de mes collègues de classe du PFC.

6) Parfois, mon antipathie envers mes collègues m'incite à me demander si je souhaite rester un agent de correction.

* 7) J'estime souvent avoir très peu de points communs avec mes collègues de classe du PFC.

* = question inversée

Dans la deuxième partie (phase se rapportant au collège du personnel), il avait été mentionné que la formation professionnelle n'avait pas été sans faire réagir la personne vis-à-vis d'elle-même, vis-à-vis des autres, surtout dans un contexte de mixité, d'assimilation et de conformisme. Au même titre que les collèges, les établissements d'une région à l'autre présentent également un cadre d'assimilation et de conformisme qui n'est pas sans effacer temporairement la diversité ou la créativité de tous et chacun. D'où un certain degré personnel de subjectivité, en réaction envers ceux qui eurent la responsabilité de s'assurer que cette formation homogène était mise en pratique selon les valeurs et principes du SCC.

Si l'on en juge par le tableau suivant, la moyenne comparative est de 22,8 à 3 mois et de 22,1 à 1 an (selon la grille de cotation allant de 7 à 35). Il en va de même pour les groupes pris individuellement : 3 mois (n = 70) avec 23,5; 6 mois (n = 51) avec 23,3 et 1 an (n = 47) avec 22,6 :

Statistiques descriptives
  sexe Moyenne Ecart-type N
cohésion sociale (3mois) Masculin 23.4000 2.52982 15
Féminin 22.3913 5.14993 23
Total 22.7895 4.29429 38
cohésion sociale (1an) Masculin 22.6000 3.52136 15
Féminin 21.7826 4.78593 23
Total 22.1053 4.29827 38

Aucune interaction ni effet temps significatif dans les tests des effets intra-sujets :

Tests des effets intra-sujets
Mesure: MEASURE_1
  Somme des   Moyenne    
Source   carrés de type III ddl des carrés F Signification
Signification Sphéricité supposée 9.008 1 9.008 2.368 .133
Greenhouse Geisser 9.008 1.000 9.008 2.368 .133
Huynh-Feldt 9.008 1.000 9.008 2.368 .133
Borne inférieure 9.008 1.000 9.008 2.368 .133
temps * sexe Sphéricité supposée .166 1 .166 .044 .836
Greenhouse Geisser .166 1.000 .166 .044 .836
Huynh-Feldt .166 1.000 .166 .044 .836
Borne inférieure .166 1.000 .166 .044 .836
Erreur(temps) Sphéricité supposée 136.939 36 3.804  
Greenhouse Geisser 136.939 36.000 3.804
Huynh-Feldt 136.939 36.000 3.804
Borne inférieure 136.939 36.000 3.804

Le tableau des tests des effets inter-sujets s'avère là aussi non significatif pour l'effet sexe :

Tests des effets inter-sujets
Mesure: MEASURE_1
Variable transformée: Moyenne
  Somme des   Moyenne    
Source carrés de type III ddl des carrés F Signification
Constante 36911.979 1 36911.979 1094.903 .000
Sexe 15.137 1 15.137 .449 .507
Erreur 1213.652 36 33.713  

Sur ces 7 énoncés entourant la Cohésion sociale postérieure des agents de correction , le pointage aux 2 temps demeure moyen. Quant aux moyennes entre les hommes et les femmes entre les 3 mois et 1 an en établissement, ces dernières vont de 23,4 à 22,6 pour les hommes et de 22,4 à 21,8 pour les femmes.

À l'instar des deux autres thèmes précédents entourant le PFC et bien que non significatifs dans le temps et pour les deux sexes, cette moyenne illustrée dans le diagramme des profils rejoint une vision commune tant vis-à-vis de la formation, du climat qui préfigurait dans le groupe, que de la cohésion interne :

Diagramme des profils sur la cohésion sociale postérieure des agents de correction

Bref rappel : lors de la période Post (c'est-à-dire après trois mois de formation au collège du personnel), les moyennes étaient les suivantes : 25,9 pour les hommes et 24,9 pour les femmes.

16) Crédibilité postérieure

1) Mes instructeurs étaient dignes de foi.

2) Mes instructeurs étaient compétents.

3) Je faisais confiance à mes instructeurs.

4) Mes instructeurs faisaient toujours ce qu'ils annonçaient.

* 5) Mes instructeurs connaissaient mal le travail correctionnel.

6) Mes instructeurs savaient vraiment animer une classe de recrues.

Dans le tableau ci-dessous, la moyenne comparative est de 21,7 à 3 mois et de 19,6 à 1 an (selon la grille de cotation allant de 6 à 30). Il en va de même pour les groupes pris individuellement : 3 mois (n = 70) avec 22,6; 6 mois (n = 51) avec 22,1 et 1 an (n = 47) avec 20,3 :

Statistiques descriptives
  sexe Moyenne Ecart-type N
crédibilité (3mois) Masculin 22.4667 3.85202 15
Féminin 21.2609 4.45398 23
Total 21.7368 4.21506 38
crédibilité (1an) Masculin 18.9333 4.74291 15
Féminin 20.0870 4.16602 23
Total 19.6316 4.37697 38

Au tableau des effets intra-sujets, l'effet temps s'avère significatif ( p = 0,016) :

Tests des effets intra-sujets
Mesure: MEASURE_1
  Somme des   Moyenne    
Source   carrés de type III ddl des carrés F Signification
temps Sphéricité supposée 100.586 1 100.586 6.336 .016
Greenhouse Geisser 100.586 1.000 100.586 6.336 .016
Huynh-Feldt 100.586 1.000 100.586 6.336 .016
Borne inférieure 100.586 1.000 100.586 6.336 .016
temps * sexe Sphéricité supposée 25.271 1 25.271 1.592 .215
Greenhouse Geisser 25.271 1.000 25.271 1.592 .215
Huynh-Feldt 25.271 1.000 25.271 1.592 .215
Borne inférieure 25.271 1.000 25.271 1.592 .215
Erreur(temps) Sphéricité supposée 571.519 36 15.876  
Greenhouse Geisser 571.519 36.000 15.876
Huynh-Feldt 571.519 36.000 15.876
Borne inférieure 571.519 36.000 15.876

mais sans effet significatif pour l'effet sexe tel que nous l'indique le tableau des tests des effets inter-sujets suivant :

Tests des effets inter-sujets
Mesure: MEASURE_1
Variable transformée: Moyenne
  Somme des   Moyenne    
Source carrés de type III ddl des carrés F Signification
Constante 31082.697 1 31082.697 1454.334 .000
Sexe .012 1 .012 .001 .981
Erreur 769.409 36 21.372  

Sur ces 6 énoncés entourant la Crédibilité postérieure , le pointage aux 2 temps présente une régression significative (selon la lecture de la grille de cotation). Quant aux moyennes entre les hommes et les femmes entre les 3 mois et 1 an en établissement représentées dans le diagramme suivant, ces dernières vont de 22,5 à 18,9 pour les hommes et de 21,3 à 20 pour les femmes :

Diagramme des profils sur la crédibilité postérieure

En effectuant une brève rétrospective pour la période Post ( c'est-à-dire après trois mois de formation au collège du personnel), la moyenne chez les hommes était de 27,1 et de 26,2 chez les femmes.

Échelonnés sur une période de 15 mois, ces quatre thèmes entourant le PFC présentent une constante régression, que cela soit après les 3 mois de formation au collège du personnel ou avec un recul en établissement après 3 mois et 1 an. Cependant, il est important de noter que seule la Crédibilité postérieure présente une régression significative entre 3 mois et 1 an :

  1. les Perceptions postérieures à l'égard de la formation des nouveaux agents de correction ;
  2. le Climat de groupe après la participation ;
  3. la Cohésion sociale postérieure des agents de correction ;
  4. et la Crédibilité postérieure .

Soulignons qu'il y a toujours un phénomène de rejet qui s'établit entre les premiers pas liés à la pratique et l'immersion totale comme cela arrive souvent dans la plupart des domaines professionnels et en l'occurrence ici, en milieu carcéral. Rejet d'autant plus prononcé, si le nouvel agent se voit assigné dans un établissement à sécurité maximale.

Nota  : Pour ce qui a trait aux 6 échelles suivantes, il n'y aura aucune comparaison avec la période Post , puisque ces dernières sont spécifiques aux trois périodes en établissement. Seules sont gardées à titre indicatif, les 3 autres groupes pris individuellement dans le temps ( 3 mois , 6 mois et 1 an ).

17) Engagement envers l'organisation

1) Je suis prêt(e) à consacrer beaucoup d'efforts, en plus de mes tâches normales, pour favoriser le succès de cette organisation.

2) Je parle de l'organisation à mes amis en des termes très élogieux.

*3) Je ressens très peu de loyauté envers cette organisation.

4) J'accepterais presque n'importe quelle affectation professionnelle afin de cesser de travailler pour cette organisation.

5) J'estime que mes valeurs et celles de l'organisation sont très semblables.

6) Je suis fier/fière de dire que je fais partie de cette organisation.

*7) Je pourrais tout aussi bien travailler pour une organisation différente, du moment que le type de travail est semblable.

8) Cette organisation m'inspire vraiment les meilleurs sentiments sur le plan du rendement professionnel.

*9) Il faudrait très peu de changements dans les circonstances actuelles pour me faire quitter cette organisation.

10) Je suis extrêmement heureux (heureuse) d'avoir choisi cette organisation pour mon travail, par rapport à d'autres que j'envisageais à l'époque.

*11) Il n'y a guère d'avantages à demeurer indéfiniment avec cette organisation.

*12) Je trouve souvent difficile d'être d'accord avec les politiques de cette organisation sur les questions importantes concernant ses employés.

13) Je me préoccupe beaucoup du sort de cette organisation.

14) Pour moi, c'est la meilleure organisation entre toutes pour le travail.

*15) Choisir de travailler pour cette organisation a nettement été une erreur de ma part.

* =question inversée

Si l'engagement envers une organisation est synonyme de symbiose entre les valeurs de cette dernière et celles de ses membres, tant en groupe qu'individuellement, il demeure également un prédicteur de certains comportements tels que l'absentéisme, le taux de roulement, le changement d'affectation ou de demande de mutation (Mathieu et Zajac, 1990; O'Reilly et Chatman, 1986; Mowday, Porter et Steers, 1982). Pourquoi? Tout simplement parce que les valeurs et croyances acquises, puis ancrées très tôt dans l'existence de l'homme, se modulent au fil du temps, se transforment selon le vécu de la personne et c'est souvent par manque d'occasions, de temps, de facilité, de compétences ou par peur de l'inconnu, que la personne reste au sein d'une organisation (Ugboro, 2003).

Meyer et Allen (1991) présentent cet engagement organisationnel sous trois aspects :

  1. une implication affective - la personne ressent un attachement envers l'organisation. Elle y reste parce qu'elle le veut et qu'elle y croit;
  2. une implication dite normative - la personne éprouve un sentiment de fidélité, de loyauté et de devoir à l'égard de l'organisation. Elle y reste parce qu'elle doit y rester;
  3. une implication intéressée – en tenant compte des conséquences calculées qu'il y avait à partir, la personne reste après avoir soupesé le pour et le contre.

Un quatrième aspect pourrait s'y ajouter. Il est possible, en effet, que la personne puisse présenter l'une de ces trois implications sans nécessairement ressentir d'engagement envers ses supérieurs hiérarchiques. Être loyal envers son organisation est une chose, l'être envers une autorité en particulier en est une autre (Becker et Kernan, 2003). Les deux ne se rejoignent pas nécessairement.

À la lecture du tableau suivant, la moyenne comparative est de 75,8 à 3 mois et de 70,8 à 1 an (selon la grille de cotation allant de 15 à 105). Il en va de même pour les groupes pris individuellement : 3 mois (n = 70) avec 77,2; 6 mois (n = 51) avec 74,2 et 1 an (n = 47) avec 71,5 :

Statistiques descriptives
  sexe Moyenne Ecart-type N
engagement envers Masculin 78.4667 9.22626 15
l'organisation (3mois) Féminin 74.0435 10.22687 23
Total 75.7895 9.95981 38
engagement envers Masculin 72.6667 11.32423 15
l'organisation (1an) Féminin 69.5217 12.16504 23
Total 70.7632 11.78738 38

Avec une différence significative aux tests des effets intra-sujets dans les modes temps (p = 0,005)  :

Tests des effets intra-sujets
Mesure: MEASURE_1
  Somme des   Moyenne    
Source   carrés de type III ddl des carrés F Signification
temps Sphéricité supposée 483.628 1 483.628 11.576 .002
Greenhouse Geisser 483.628 1.000 483.628 11.576 .002
Huynh-Feldt 483.628 1.000 483.628 11.576 .002
Borne inférieure 483.628 1.000 483.628 11.576 .002<
temps * sexe Sphéricité supposée 7.417 1 7.417 .178 .676
Greenhouse Geisser 7.417 1.000 7.417 .178 .676
Huynh-Feldt 7.417 1.000 7.417 .178 .676
Borne inférieure 7.417 1.000 7.417 .178 .676
Erreur(temps) Sphéricité supposée 1504.070 36 41.780  
Greenhouse Geisser 1504.070 36.000 41.780
Huynh-Feldt 1504.070 36.000 41.780
Borne inférieure 1504.070 36.000 41.780

mais pas pour l'effet sexe tel que nous l'indique le tableau des tests des effets inter-sujets suivant :

Tests des effets inter-sujets
Mesure: MEASURE_1
Variable transformée: Moyenne
  Somme des   Moyenne    
Source carrés de type III ddl des carrés F Signification
Constante 394240.741 1 394240.741 2016.092 .000
Sexe 260.005 1 260.005 1.330 .256
Erreur 7039.693 36 195.547  

Sur ces 15 énoncés entourant l'engagement envers l'organisation, le pointage aux 2 temps demeure moyen. Quant aux moyennes entre les hommes et les femmes entre les 3 premiers mois et 1 an en établissement dans le diagramme des profils, ces dernières vont de 78,5 à 72,7 pour les hommes et de 74 à 69,5 pour les femmes. Aucune différence marquée pour ce qui a trait aux deux sexes, mais une régression significative dans le temps aussi bien pour les hommes que pour les femmes :

Diagramme des profils sur l' engagement envers l'organisation

Simple hypothèse, cette régression constante entre la période 3 mois et à la toute fin de la première année en établissement peut provenir de la volonté des nouveaux agents de correction de vouloir s'impliquer beaucoup plus dans un travail de relations d'aide et d'ordre social alors que la plupart, en réalité, sont astreints à des rôles purement statiques.

18) Conflit dans le rôle

1) J'ai assez de temps pour terminer mon travail.

2) Je connais exactement l'étendue de mes pouvoirs.

3) J'exécute des tâches trop faciles ou fastidieuses.

4) J'ai des buts et des objectifs clairement définis pour mon travail.

5) Je dois faire des choses qui devraient être exécutées autrement.

6) Je manque de politiques et de lignes directrices pour m'aider.

7) Je peux agir de la même façon, quel que soit le groupe où je me trouve.

8) Je suis corrigé(e) ou récompensé(e) à des moments où je ne m'y attends pas vraiment.

9) Je travaille en fonction de politiques et lignes directrices incompatibles.

10) Je sais que je gère bien mon temps.

11) Je reçois une affectation sans le support nécessaire pour l'exécuter.

12) Je connais mes responsabilités.

13) Je dois contourner une règle ou une politique pour exécuter une affectation.

14) Je dois aller à tâtons dans l'exécution de mes tâches.

15) Je reçois des affectations qui conviennent à ma formation et à mes capacités.

16) Je sais exactement comment je serai évalué(e) en vue d'une augmentation ou d'une promotion.

17) J'ai un travail qui présente une répartition exacte des tâches à exécuter.

18) Je sais que je gère bien mon temps.

19) Je travaille avec au moins deux groupes qui fonctionnent très différemment.

20) Je sais exactement ce que l'on attend de moi.

21) Je reçois des demandes incompatibles de la part de deux personnes ou davantage.

22) Je vois mal en quoi consiste mon travail.

23) Je fais des choses susceptibles d'être acceptées par une personne et non par d'autres.

24) On me complimente sur mon travail.

25) Je reçois une affectation sans les ressources et le matériel nécessaire pour l'exécuter.

26) On explique clairement ce qu'il faut faire.

27) Je travaille à des choses inutiles.

28) Je dois travailler selon des directives ou des ordres vagues.

29) J'exécute un travail conforme à mes valeurs.

30) Je ne sais pas si mon travail sera acceptable pour mon patron.

Cette échelle établie en 1970 par Rizzo, House et Lirtzman a, depuis ces trente dernières années, fait l'objet de nombreuses critiques quant à la formulation et l'interprétation de ses 29 items (Rick, Briner, Daniels, Perryman et Guppy, 2001; González-Romá et Lloret, 1998; Smith, Tisak et Shmieder, 1993; Kelloway et Barling, 1990; Tracy et Johnson, 1981). Critiques qui ont favorisé l'émergence de modèles factoriels mieux adaptés aux besoins d'actualisation du monde des entreprises. Cette échelle s'avère néanmoins pertinente dans le cas présent, puisqu'il ne s'agit pas d'un domaine axé sur la haute technologie, mais bien de la reproductibilité de comportements et d'attitudes dans le domaine des sciences sociales. En d'autres termes, ce que perçoit et ressent la personne face à l'exécution de ses tâches et aux modalités qui entourent son travail. Le questionnaire donne toute la latitude voulue pour permettre à la personne participante de répondre selon ce qu'elle croit et perçoit. Quinze questions composent chacune des deux sous-échelles, à savoir :

  1. le conflit dans le rôle avec les questions 1, 3, 5, 7, 9, 11, 13, 15, 17, 19, 21, 23, 25, 27, 29;
  2. l'ambiguïté dans le rôle avec les questions 2, 4, 6, 8, 10, 12, 14, 16,18, 20, 22, 24, 26, 28, 30.

Définition : le Conflit dans le rôle se présente lorsque la personne est aux prises avec des attentes incompatibles ou contradictoires de la part de ses supérieurs immédiats puis de ses confrères de travail quant à ses propres valeurs, ses croyances, ses objectifs et la pertinence du travail demandé.

Au regard du premier tableau ci-dessous, la moyenne comparative est de 58,9 à 3 mois et de 62,7 à 1 an ( les résultats plus grands ou égaux à 30 sont considérés comme critiques). Il en va de même pour les groupes pris individuellement : 3 mois (n = 70) avec 59,1; 6 mois (n = 51) avec 60,2 et 1 an (n = 47) avec 62,1 :

Conflit dans le rôle

Statistiques descriptives
  sexe Moyenne Ecart-type N
Conflit dans le rôle: (3mois) Masculin 57.2000 5.68457 15
Féminin 60.0435 4.90341 23
Total 58.9211 5.33921 38
Conflit dans le rôle: (1an) Masculin 63.0000 5.92814 15
Féminin 62.5652 5.03466 23
Total 62.7368 5.33061 38

Une différence significative est enregistrée aux tests des effets intra-sujets dans les modes temps (p = .001):

Tests des effets intra-sujets
Mesure: MEASURE_1
  Somme des   Moyenne    
Source   carrés de type III ddl des carrés F Signification
temps Sphéricité supposée 314.365 1 314.365 18.986 .000
Greenhouse Geisser 314.365 1.000 314.365 18.986 .000
Huynh-Feldt 314.365 1.000 314.365 18.986 .000
Borne inférieure 314.365 1.000 314.365 18.986 .000
temps * sexe Sphéricité supposée 48.786 1 48.786 2.946 .095
Greenhouse Geisser 48.786 1.000 48.786 2.946 .095
Huynh-Feldt 48.786 1.000 48.786 2.946 .095
Borne inférieure 48.786 1.000 48.786 2.946 .095
Erreur(temps) Sphéricité supposée 596.070 36 16.557  
Greenhouse Geisser 596.070 36.000 16.557
Huynh-Feldt 596.070 36.000 16.557
Borne inférieure 596.070 36.000 16.557

Toutefois, le tableau des tests des effets inter-sujets s'avère non significatif pour l'effet sexe :

Tests des effets inter-sujets
Mesure: MEASURE_1
Variable transformée: Moyenne
  Somme des   Moyenne    
Source carrés de type III ddl des carrés F Signification
Constante 267629.495 1 267629.495 6714.335 .000
Sexe 26.337 1 26.337 .661 .422
Erreur 1434.939 36 39.859  

Sur les 15 énoncés entourant le Conflit dans le rôle , le pointage aux 2 temps démontre un niveau critique (plus du double selon les critères entourant la lecture de la grille de cotation). Quant aux moyennes entre hommes et femmes entre 3 mois et 1 an en établissement, ces dernières vont de 57,2 à 63 pour les premiers et de 60 à 62,6 pour les secondes :

Diagramme des profils sur le conflit de rôle

Hommes ou femmes, la perception qu'à la personne de la tâche à effectuer demeure négative et va en progressant dans le temps.

Deuxième sous-échelle : l' Ambiguïté dans le rôle . Laquelle se définit non plus par une perception en contradiction avec son entourage au travail, mais bien par ce que ressent et vit la personne face à une description de tâches jugée comme étant incertaine, des buts et des attentes qui se veulent normalement précis et qui ne le sont pas, une gestion du temps inappropriée, des connaissances lacunaires entourant la fonction, les conséquences associées à son exécution et une responsabilisation non adéquate pour l'exécuter (Hogan et al., 2006; Rizzo, House et Lirtzman, ibid).

Dans le tableau Statistiques descriptives ci-dessous, la moyenne comparative est de 62,6 à 3 mois et de 62,8 à 1 an ( seuls les résultats plus grands ou égaux à 30 étant considérés) . Il en va de même pour les groupes pris individuellement : 3 mois (n = 70) avec 62,5; 6 mois (n = 51) avec 62,1 et 1 an (n = 47) avec 62,8 :

Ambiguïté dans le rôle

Statistiques descriptives
  sexe Moyenne Ecart-type N
Ambiguïté dans le rôle: (3mois) Masculin 63.4000 7.36594 15
Féminin 62.1304 7.29448 23
Total 62.6316 7.25006 38
Ambiguïté dans le rôle: (1an) Masculin 62.9429 8.33532 15
Féminin 62.7453 4.31827 23
Total 62.8233 6.11441 38

Au tableau des tests des effets intra-sujets, aucune interaction ni effet temps significatif ne sont enregistrés :

Tests des effets intra-sujets
Mesure: MEASURE_1
  Somme des   Moyenne    
Source   Moyenne ddl des carrés F Signification
temps Sphéricité supposée .113 1 .113 .003 .958
Greenhouse Geisser .113 1.000 .113 .003 .958
Huynh-Feldt .113 1.000 .113 .003 .958
Borne inférieure .113 1.000 .113 .003 .958
temps * sexe Sphéricité supposée 5.217 1 5.217 .130 .721
Greenhouse Geisser 5.217 1.000 5.217 .130 .721
Huynh-Feldt 5.217 1.000 5.217 .130 .721
Borne inférieure 5.217 1.000 5.217 .130 .721
Erreur(temps) Sphéricité supposée 1447.748 36 40.215  
Greenhouse Geisser 1447.748 36.000 40.215
Huynh-Feldt 1447.748 36.000 40.215
Borne inférieure 1447.748 36.000 40.215

Il en va de même pour l'effet sexe dans le tableau des tests des effets inter-sujets :

Tests des effets inter-sujets
Mesure: MEASURE_1
Variable transformée: Moyenne
  Somme des   Moyenne    
Source carrés de type III ddl des carrés F Signification
Constante 286489.824 1 286489.824 5528.943 .000
Sexe 9.770 1 9.770 .189 .667
Erreur 1865.390 36 51.816  

Les 15 autres énoncés de cette échelle démontrent une moyenne des résultats encore plus critique aux 2 temps . Quant aux moyennes entre hommes et femmes entre les 3 premiers mois et 1 an en établissement, ces dernières vont de 63,4 à 62,9 pour les hommes (régression non significative) et de 62,1 à 62,7 pour les femmes (progression non significative dans le temps) :

Diagramme des profils sur l' ambiguïté dans le rôle

Hommes et femmes tendent à décrire à la fois un manque de supervision, de confiance en soi et à la fois un manque de connaissance du travail qu'il y a à effectuer en milieu carcéral. Ce qui n'est pas sans recouper les résultats des 4 questionnaires entourant le Climat de groupe , la Cohésion sociale , la Crédibilité et les différences entre les Attentes (au collège du personnel) et les perceptions (une fois sur le terrain) à l'égard de la formation .

19) Soutien des supérieurs immédiats

1) Mes collègues se font souvent souligner l'importance de leur travail par leurs supérieurs.

2) Mes supérieurs encouragent souvent mes collègues à imaginer des façons améliorées et parfois innovatrices d'exécuter le travail.

3) Mes supérieurs nous encouragent souvent à produire un travail qui nous rend vraiment fiers.

4) Mes supérieurs encouragent souvent mes collègues lorsque ceux-ci font du bon travail.

*5) Mes supérieurs blâment souvent autrui, parfois injustement, lorsque les choses vont mal.

6) Lorsque mes supérieurs ont un différend avec un autre gardien, ils tentent habituellement de le régler à l'amiable.

* = question inversée

Le soutien des supérieurs immédiats joue un rôle majeur dans l'engagement du personnel envers l'organisation. De ce soutien, tel que démontré dans plusieurs recherches (Braggins et Talbot, ibid; Lambert, 2004; Croft, 2003; Fox, Spector et Miles, ibid; Porporino et Simourd, ibid; Van Voorhis et al., ibid; Cullen et al., ibid), vont dépendre l'Engagement envers l'organisation , le Conflit dans le rôle , le Stress , la Crédibilité , le Climat de groupe , la Cohésion sociale , puis les différences marquant les Attente s (entre la théorie) et les Perceptions (mise en pratique).

Dans le tableau ci-dessous, la moyenne comparative est de 24,4 à 3 mois et de 22,3 à 1 an (grille de cotation allant de 6 à 42). Il en va de même pour les groupes pris individuellement : 3 mois (n = 70) avec 24,7; 6 mois (n = 51) avec 23,5 et 1 an (n = 47) avec 22,7 :

Statistiques descriptives
  sexe Moyenne Ecart-type N
soutien des supérieurs Masculin 24.9333 4.77294 15
immédiats (3mois) Féminin 24.0870 5.22157 23
Total 24.4211 5.00071 38
soutien des supérieurs Masculin 21.0000 6.55744 15
immédiats (1an) Féminin 23.1739 3.37978 23
Total 22.3158 4.92158 38

Une légère différence aux tests des effets intra-sujets est enregistrée dans les modes temps (p = 0,05). Dans ce cas-ci, il est préférable de parler de tendance :

Tests des effets intra-sujets
Mesure: MEASURE_1
  Somme des   Moyenne    
Source   carrés de type III ddl des carrés F Signification
temps Sphéricité supposée 106.620 1 106.620 4.296 .045
Greenhouse Geisser 106.620 1.000 106.620 4.296 .045
Huynh-Feldt 106.620 1.000 106.620 4.296 .045
Borne inférieure 106.620 1.000 106.620 4.296 .045
temps * sexe Sphéricité supposée 41.410 1 41.410 1.669 .205
Greenhouse Geisser 41.410 1.000 41.410 1.669 .205
Huynh-Feldt 41.410 1.000 41.410 1.669 .205
Borne inférieure 41.410 1.000 41.410 1.669 .205
Erreur(temps) Sphéricité supposée 893.380 36 24.816  
Greenhouse Geisser 893.380 36.000 24.816
Huynh-Feldt 893.380 36.000 24.816
Borne inférieure 893.380 36.000 24.816

Cependant, le tableau des tests des effets inter-sujets s'avère non significatif pour l'effet sexe :

Tests des effets inter-sujets
Mesure: MEASURE_1
Variable tranformée: Moyenne
  Somme des   Moyenne    
Source carrés de type III ddl des carrés F Signification
Constante 39426.053 1 39426.053 1615.299 .000
Sexe 8.000 1 8.000 .328 .571
Erreur 878.684 36 24.408  

Sur les 6 énoncés entourant le Soutien des supérieurs immédiats , le pointage aux 2 temps demeure à peine au-dessus de la moyenne (selon la lecture de la grille de cotation allant de 6 à 42). Quant aux moyennes entre les hommes et les femmes entre les 3 mois et 1 an en établissement, le diagramme des profils démontre que ces dernières vont de 24,9 à 21 pour les premiers et de 24,1 à 23,2 pour les secondes :

Diagramme des profils sur le soutien des supérieurs immédiats

Mise à part une tendance régressive dans le temps, l'échelle sur le Soutien des supérieurs immédiats tend à démontrer un manque de soutien de la part de l'encadrement, surtout lorsque la personne nouvellement arrivée en établissement se sent laissée à elle-même. Pratiquement aucune période de transition entre la formation au collège du personnel et l'entrée dans un univers qui ne peut se comparer à aucun autre (notons que 7 des 38 participants ont directement été affectés à des établissements à sécurité maximale après trois mois de formation).

Regard critique envers les instructeurs et la période de formation, mais également regard critique envers les surveillants correctionnels en termes d'encadrement et de supervision.

20) Stress au travail

1) J'ai ressenti de l'agitation ou de la nervosité liée à mon emploi.

2) Mon emploi me fatigue plus qu'il ne le devrait.

3) Je passe trop de temps au travail; je ne peux pas voir la forêt à cause des arbres.

4) Il arrive souvent que mon emploi me tape sur les nerfs.

5) Le fait de travailler ici me laisse peu de temps pour d'autres activités.

6) Parfois, quand je pense à mon emploi, je ressens un pincement au coeur.

7) J'ai fréquemment l'impression d'être marié(e) avec l'établissement.

8) J'ai trop de travail et trop peu de temps pour le faire.

9) Je me sens coupable en m'absentant du travail.

10) J'ai parfois peur des appels téléphoniques à domicile, car ils peuvent être liés à mon emploi.

11) Je me sens comme si je ne prenais jamais de congés.

12) Trop de mes collègues sont victimes d'épuisement professionnel.

Ce questionnaire sur le stress au travail, bien que non spécifique au domaine carcéral et sans aucun lien avec l'anticipation d'un danger tel que déjà énoncé dans la liste des inconvénients, n'est pas s'en s'apparenter avec le questionnaire ayant trait au conflit de rôle puisqu'il se rapporte à la fonction d'agent de correction. Cette notion du stress au travail fait référence ici au cadre conceptuel dans lequel le travail est exécuté quotidiennement. Pour ce faire, deux sous-échelles sont utilisées, toutes deux totalisant 84 points :

  1. l'anxiété ou le sentiment d'angoisse ressenti par la personne face à ses fonctions (questions 1, 2, 4, 6, 9) avec pointage de 7 à 35 points;
  2. et la pression ressentie en raison du manque de temps pour accomplir son travail (questions 3, 5, 7, 8, 10, 11, 12) avec pointage de 7 à 49 points.

Avant de passer aux résultats de ces deux sous-échelles, portons notre attention au modèle linéaire général entourant cette notion du stress au travail, laquelle inclut les hommes et les femmes. Dans le tableau ci-dessous, cette moyenne comparative est de 35,8 à 3 mois et de 41,3 au bout d'un an (grille de cotation cumulant un total de 84 points) :

Statistiques descriptives
  sexe Moyenne Ecart-type N
stress au travail (3mois) Masculin 32.2667 6.65976 15
Féminin 38.1739 7.90657 23
Total 35.8421 7.90664 38
stress au travail (1an) Masculin 39.2000 8.58737 15
Féminin 42.6522 9.46097 23
Total 41.2895 9.16783 38

Au tableau des effets intra-sujets ci-dessous, l'effet temps demeure significatif (p = 0,001) :

Tests des effets intra-sujets
Mesure: MEASURE_1
  Somme des   Moyenne    
Source   carrés de type III ddl des carrés F Signification
temps Sphéricité supposée 591.151 1 591.151 16.570 .000
Greenhouse Geisser 591.151 1.000 591.151 16.570 .000
Huynh-Feldt 591.151 1.000 591.151 16.570 .000
Borne inférieure 591.151 1.000 591.151 16.570 .000
temps * sexe Sphéricité supposée 27.361 1 27.361 .767 .387
Greenhouse Geisser 27.361 1.000 27.361 .767 .387
Huynh-Feldt 27.361 1.000 27.361 .767 .387
Borne inférieure 27.361 1.000 27.361 .767 .387
Erreur(temps) Sphéricité supposée 1284.336 36 35.676  
Greenhouse Geisser 1284.336 36.000 35.676
Huynh-Feldt 1284.336 36.000 35.676
Borne inférieure 1284.336 36.000 35.676

mais non significatif pour l'effet sexe tel que nous l'indique le tableau suivant :

Tests des effets inter-sujets
Mesure: MEASURE_1
Variable transformée: Moyenne
  Somme des   Moyenne    
Source carrés de type III ddl des carrés F Signification
Constante 105284.389 1 105284.389 1020.659 .000
Sexe 397.652 1 397.652 3.855 .057
Erreur 3713.519 36 103.153  

Sur ces 12 énoncés entourant les deux sous-échelles du Stress au travail , le pointage aux 2 temps demeure au-dessus de la moyenne. Quant aux moyennes entre hommes et femmes entre les 3 premiers mois et 1 an en établissement, le diagramme des profils nous montre que ces moyennes vont de 32,3 à 39,2 pour les hommes et de 38,2 à 42,7 pour les femmes. Résultat significatif dans le temps, mais non pour les sexes. Le stress lié à l'anxiété et au manque de temps face à la réalité quotidienne augmente au fil du temps :

Diagramme des profils sur le stress

Qu'en est-il maintenant des résultats au regard des deux sous-échelles à 3 mois et 1 an?

Pour l'anxiété , la moyenne comparative est de 15,7 à 3 mois et de 17,4 à 1 an (grille de cotation allant de 7 à 35). Il en va de même pour les groupes pris individuellement : 3 mois (n = 70) avec 15,2; 6 mois (n = 51) avec 15,8 et 1 an (n = 47) avec 16,8 :

Le stress lié à l'anxiété

Statistiques descriptives
  sexe Moyenne Ecart-type N
stress au travail (3mois): anxiété Masculin 14.3333 3.75436 15
Féminin 16.5652 4.20850 23
Total 15.6842 4.13361 38
stress au travail (1an): anxiété Masculin 16.4000 4.73286 15
Féminin 18.1304 5.09281 23
Total 17.4474 4.96309 38

Au regard des tests des effets intra-sujets, il y a un effet temps significatif ( p = 0,011) :

Tests des effets intra-sujets
Mesure: MEASURE_1
  Somme des   Moyenne    
Source   carrés de type III ddl des carrés F Signification
temps Sphéricité supposée 59.878 1 59.878 7.178 .011
Greenhouse Geisser 59.878 1.000 59.878 7.178 .011
Huynh-Feldt 59.878 1.000 59.878 7.178 .011
Borne inférieure 59.878 1.000 59.878 7.178 .011
temps * sexe Sphéricité supposée 1.141 1 1.141 .137 .714
Greenhouse Geisser 1.141 1.000 1.141 .137 .714
Huynh-Feldt 1.141 1.000 1.141 .137 .714
Borne inférieure 1.141 1.000 1.141 .137 .714
Erreur(temps) Sphéricité supposée 300.293 36 8.341  
Greenhouse Geisser 300.293 36.000 8.341
Huynh-Feldt 300.293 36.000 8.341
Borne inférieure 300.293 36.000 8.341

mais cet effet est non significatif pour l'effet sexe :

Tests des effets inter-sujets
Mesure: MEASURE_1
Variable transformée: Moyenne
  Somme des   Moyenne    
Source carrés de type III ddl des carrés F Signification
Constante 19433.270 1 19433.270 597.486 .000
Sexe 71.270 1 71.270 2.191 .147
Erreur 1170.901 36 32.525  

Pour cette sous-échelle du stress ayant trait à l'anxiété, la moyenne aux 2 temps demeure relative (selon la lecture de la grille de cotation). Le diagramme des profils indiquant ici une progression dans le temps toujours en relation avec la réalité du terrain. Les moyennes enregistrées entre les hommes et les femmes, entre les 3 premiers mois et 1 an en établissement, vont de 14,3 à 16,5 pour les premiers et de 16,5 à 18,1 pour les secondes :

Diagramme des profils sur le stress lié à l'anxiété

Deuxième sous-échelle, celle du stress lié au manque de temps pour accomplir son travail . La moyenne comparative est de 20,2 à 3 mois et de 23,8 à 1 an (grille de cotation allant de 7 à 49). Il en va de même pour les groupes pris individuellement : 3 mois (n = 70) avec 19,8; 6 mois (n = 51) avec 20,1 et 1 an (n = 47) avec 23 :

Stress lié au manque de temps

Statistiques descriptives
  sexe Moyenne Ecart-type N
stress au travail (3mois): Masculin 17.9333 4.33370 15
manque de temps Féminin 21.6087 4.61952 23
Total 20.1579 4.80724 38
stress au travail (1an): Masculin 22.8000 5.22631 15
manque de temps Féminin 24.5217 5.50099 23
Total 23.8421 5.39031 38

Au regard des tests des effets intra-sujets, il y a un effet temps significatif (p = 0,001) :

Tests des effets intra-sujets
Mesure: MEASURE_1
  Somme des   Moyenne    
Source   carrés de type III ddl des carrés F Signification
temps Sphéricité supposée 274.747 1 274.747 14.702 .000
Greenhouse Geisser 274.747 1.000 274.747 14.702 .000
Huynh-Feldt 274.747 1.000 274.747 14.702 .000
Borne inférieure 274.747 1.000 274.747 14.702 .000
temps * sexe Sphéricité supposée 17.326 1 17.326 .927 .342
Greenhouse Geisser 17.326 1.000 17.326 .927 .342
Huynh-Feldt 17.326 1.000 17.326 .927 .342
Borne inférieure 17.326 1.000 17.326 .927 .342
Erreur(temps) Sphéricité supposée 672.780 36 18.688  
Greenhouse Geisser 672.780 36.000 18.688
Huynh-Feldt 672.780 36.000 18.688
Borne inférieure 672.780 36.000 18.688

Hormis une certaine tendance, les tests des effets inter-sujets s'avèrent néanmoins non significatifs pour l'effet sexe :

Tests des effets inter-sujets
Mesure: MEASURE_1
Variable transformée: Moyenne
  Somme des   Moyenne    
Source carrés de type III ddl des carrés F Signification
Constante 34251.755 1 34251.755 1113.103 .000
Sexe 132.229 1 132.229 4.297 .045
Erreur 1107.771 36 30.771  

Pour cette deuxième sous-échelle, si l'on se fie à la grille de cotation, la moyenne aux 2 temps demeure également relative. Quant aux moyennes entre les hommes et les femmes entre les 3 premiers mois et 1 an en établissement, elles vont de 17,9 à 22,8 pour les hommes et de 21,6 à 24,5 pour les femmes. Au regard du diagramme sur les profils, là aussi, la notion du stress liée au manque de temps pour accomplir la tâche demandée est significative puisqu'elle va en augmentant entre ce qui est demandé et perçu à 3 mois, puis au bout d'un an :

Diagramme des profils sur le stress lié au manque de temps

Question : au regard de cette échelle, qu'en sera-t-il après 5 ou 10 années de service?

21) Satisfaction au travail

1) Les conditions physiques de mon travail.

2) La liberté de choisir sa propre méthode de travail.

3) Vos collègues de travail.

4) Votre supérieur immédiat.

5) Votre niveau de rémunération.

6) Le niveau de respect que l'on vous témoigne.

7) Votre niveau de rémunération.

8) La possibilité de mettre à profit vos capacités.

9) Les relations industrielles entre la direction et les travailleurs de l'organisme.

10) Vos chances d'avancement.

11) La façon dont votre entreprise/service est gérée.

12) L'attention portée aux suggestions que vous faites.

13) Vos heures de travail.

14) Le degré de diversité de votre emploi.

15) Votre sécurité d'emploi.

16) Tout bien considéré, que pensez-vous de votre emploi en général?

À l'instar de l'engagement envers l'organisation, le thème de la satisfaction au travail englobe différentes facettes tant dans le cadre des fonctions que dans l'impact que peuvent avoir ces dernières dans la vie courante. Une personne peut très bien être satisfaite de son travail, mais avoir un ou plusieurs différends avec ses supérieurs hiérarchiques; elle peut à la fois aimer son environnement de travail immédiat et à la fois décrier le peu de soutien des autorités qui la supervisent (Fisher, 2000; Hopkins, 1983); elle peut aussi avoir ou non une scolarité plus élevée et aimer son travail extrinsèquement. Ce qu'elle fait lui suffit, mais sans plus (Rogers, 1991).

Le manque de reconnaissance, l'absence de soutien, d'encadrement et d'autonomie chez l'agent de correction s'intègrent dans la plupart des thèmes de cette recherche et qui se retrouvent également dans la littérature (Brown, 1999; Stohr, Lovrich et Wilson, 1994; Hepburn, 1987; Matteson et Ivancevich, 1987). Toutefois, ce grand besoin d'être reconnu socialement et publiquement se génère à travers une matrice difficile à extirper : l'enfermement. À cet enfermement, sont venus s'ajouter depuis les 25 dernières années, les professionnels de l'évaluation clinique, les programmes de réinsertion sociale, la primauté de droit (1984) puis la Mission du Service correctionnel du Canada entrée en vigueur en 1988 (Service correctionnel du Canada, 2003).

Pour prendre l'exemple des psychologues oeuvrant en milieu carcéral, en dépit d'une grande autonomie, d'une imputabilité et d'un niveau de responsabilité importants, du salaire, d'un sentiment du travail accompli, plusieurs insatisfactions s'apparentent à celles qu'éprouvent les agents de correction et plus particulièrement en ce qui a trait à la question du prestige lié à un emploi où la rudesse du milieu devient presque une routine. Routine à laquelle s'ajoutent, après plusieurs années de service, l'isolement social lié à la fonction et les automatismes développés par l'analyse en série (Leavitt, 2004; Froment, ibid; Gal, 2003; Lohr, Stevens et Lilienfeld, 2003; Boothby et Clements, 2002; Wampold, 2001; Cullen et al., 1989; Zamble et Porporino, 1988; Lindquist et Whitehead, 1986).

Dans le tableau suivant, la moyenne comparative est de 68,9 à 3 mois et de 70 à 1 an (selon la grille de cotation allant de 16 à 112). Il en va sensiblement de même pour les groupes pris individuellement : 3 mois (n = 70) avec 69,8; 6 mois (n = 51) avec 70,6 et 1 an (n = 47) avec 70,5 :

Statistiques descriptives
  sexe Moyenne Ecart-type N
Satisfaction au travail (3mois) Masculin 70.7378 10.33424 15
Féminin 67.4400 12.44180 20
Total 68.8533 11.54217 35
Satisfaction au travail (1an) Masculin 70.8489 6.96451 15
Féminin 69.2867 9.12840 20
Total 69.9562 8.19470 35

Aucune interaction ni effet temps significatif ne sont relevés au regard des tests des effets intra-sujets. :

Tests des effets intra-sujets
Mesure: MEASURE_1
  Somme des   Moyenne    
Source   carrés de type III ddl des carrés F Signification
temps Sphéricité supposée 16.427 1 16.427 .163 .689
Greenhouse Geisser 16.427 1.000 16.427 .163 .689
Huynh-Feldt 16.427 1.000 16.427 .163 .689
Borne inférieure 16.427 1.000 16.427 .163 .689
temps * sexe Sphéricité supposée 12.909 1 12.909 .128 .723
Greenhouse Geisser 12.909 1.000 12.909 .128 .723
Huynh-Feldt 12.909 1.000 12.909 .128 .723
Borne inférieure 12.909 1.000 12.909 .128 .723
Erreur(temps) Sphéricité supposée 3329.843 33 100.904  
Greenhouse Geisser 3329.843 33.000 100.904
Huynh-Feldt 3329.843 33.000 100.904
Borne inférieure 3329.843 33.000 100.904

de même que pour l'effet sexe selon le tableau des tests des effets inter-sujets :

Tests des effets inter-sujets
Mesure: MEASURE_1
Variable transformée: Moyenne
  Somme des   Moyenne    
Source carrés de type III ddl des carrés F Signification
Constante 331964.192 1 331964.192 3251.880 .000
Sexe 101.227 1 101.227 .992 .327
Erreur 3368.765 33 102.084  

Sur ces 16 énoncés entourant la Satisfaction au travail , le pointage aux 2 temps demeure relativement dans la moyenne. Quant aux moyennes entre hommes et femmes entre 3 mois et 1 an en établissement, le diagramme des profils ci-dessous tend à démontrer que ces dernières vont de 70,7 à 70,9 pour les hommes et de 67,4 à 69,3 pour les femmes.

En dépit des deux droites en progression (plus prononcée chez les femmes au bout d'un an), il n'y a pas en réalité d'effet significatif aussi bien dans le temps que pour les deux sexes :

Diagramme des profils sur la satisfaction au travail

22) L'échelle d'empathie

1) Il m'arrive assez souvent de rêvasser et d'imaginer des situations dans lesquelles je pourrai me retrouver.

2) J'éprouve souvent des sentiments d'attendrissement et d'inquiétude pour les personnes qui ont moins de chance que moi.

*3) J'ai parfois de la difficulté à me mettre à la place d'une autre personne.

*4) Il m'arrive de ne pas plaindre les gens qui éprouvent des difficultés.

5) Je m'identifie aux personnages d'un roman.

6) Dans une situation d'urgence, je suis inquiet et mal à l'aise.

*7) Je fais ordinairement preuve d'objectivité lorsque je regarde un film ou assiste à une pièce de théâtre, mais sans toutefois me laisser entraîner dans la fiction des personnages.

8) Avant de prendre une décision, j'essaie d'examiner le point de vue de chaque antagoniste lorsque éclate une dispute.

9) Quand je vois qu'on exploite une personne, j'éprouve le besoin de la protéger.

10) Je me sens parfois impuissant dans une situation très émotive.

11) J'essaie parfois de mieux comprendre mes amis en me mettant à leur place.

*12) Il est plutôt rare que je sois complètement absorbé par un bon livre ou un film.

*13) Je tends à garder mon calme lorsque je vois une personne se blesser.

*14) D'habitude, les malheurs des autres ne me dérangent pas beaucoup.

*15) Si je suis convaincu d'avoir raison, je ne perds pas mon temps à écouter les arguments des autres.

16) Il m'est arrivé de penser que j'étais un des personnages jouant dans une pièce ou un film.

17) Cela me fait peur d'être dans une situation tendue.

*18) Parfois, je n'éprouve pas beaucoup de pitié lorsque je vois une personne traitée injustement.

*19) Normalement, dans des situations d'urgence, je réagis de façon assez efficace.

20) Je suis souvent touché par ce que je vois.

21) Je crois que dans toutes les situations, il y a toujours deux côtés de la médaille. J'essaie alors de les examiner.

22) Je dirais que je suis une personne sensible.

23) Quand je regarde un bon film, je peux facilement m'identifier à la place du personnage principal.

24) Je tends à perdre le contrôle dans des situations d'urgence.

25) Quand une personne m'a contrarié, j'essaie ordinairement de me mettre à sa place pendant quelque temps.

26) Lorsque je lis une histoire ou un roman intéressant, je ressens les mêmes émotions et les mêmes événements que les personnages.

27) Quand je vois quelqu'un qui a grandement besoin d'aide dans une situation d'urgence, je perds tous mes moyens.

28) Avant de critiquer quelqu'un, j'essaie de m'imaginer ce que je pourrais ressentir à sa place.

* = question inversée

L'espace temporel, allié à l'architecture du milieu carcéral, amène graduellement la personne vers un détachement émotionnel. Quelles que soient ses fonctions, cette dernière finit par ne plus voir les murs, les grillages, les portes qui s'ouvrent et se referment invariablement devant et derrière elle. Elle les ressent, mais ne les voit plus. Ce qui peut influer sur ses attitudes entre les lieux de son travail et une population perpétuellement involontaire.

Élaborée par Davis (ibid; 1994), l'échelle ( Interpersonal Reactivity Index - IRI) est utilisée dans diverses recherches et domaines d'analyses, y compris celui de la délinquance sexuelle, notamment avec Salter (1988). Quatre sous-échelles la compose :

  1. la capacité à relativiser une situation, un évènement ou les propos d'une personne;
  2. la manifestation d'empathie (être compatissant et éprouver de la sympathie pour autrui);
  3. l'imagination (faculté de se projeter dans une situation fictive);
  4. et puis, la détresse personnelle (réaction émotionnelle face au désarroi d'autrui).

Voyons ici la première échelle, la capacité à relativiser avec sa grille de cotation se situant entre 9 et – et de 28 et + :

1. La capacité à relativiser 3 , 8, 11, 15 , 21, 25, 28

Scores bruts

Significations

9 et moins

Inférieur à la moyenne

10 à 13

Légèrement inférieur à la moyenne

14 à 22

Dans la moyenne

23 à 27

Légèrement supérieur à la moyenne

28 et plus

Supérieur à la moyenne

Questions inversées : 3, 15.

La moyenne comparative du tableau ci-dessous indique un résultat légèrement supérieur à la moyenne, soit 27,6 à 3 mois et 27,3 à 1 an. Il en va de même pour les groupes pris individuellement : 3 mois (n = 70) avec 27,5; 6 mois (n = 51) avec 27,6 et 1 an (n = 47) avec 27,1 :

Statistiques descriptives
  sexe Moyenne Ecart-type N
Empathie (3mois): Masculin 26.4000 2.38447 15
relativiser Féminin 28.4348 2.53747 23
Total 27.6316 2.64494 38
Empathie (1an): Masculin 26.0667 3.10453 15
relativiser Féminin 28.0435 2.60207 23
Total 27.2632 2.93795 38

Au tableau des tests des effets intra-sujets, aucune interaction ni effet temps significatif n'est relevé :

Tests des effets intra-sujets
Mesure: MEASURE_1
  Somme des   Moyenne    
Source   carrés de type III ddl des carrés F Signification
temps Sphéricité supposée 2.384 1 2.384 .890 .352
Greenhouse Geisser 2.384 1.000 2.384 .890 .352
Huynh-Feldt 2.384 1.000 2.384 .890 .352
Borne inférieure 2.384 1.000 2.384 .890 .352
temps * sexe Sphéricité supposée .015 1 .015 .006 .940
Greenhouse Geisser .015 1.000 .015 .006 .940
Huynh-Feldt .015 1.000 .015 .006 .940
Borne inférieure .015 1.000 .015 .006 .940
Erreur(temps) Sphéricité supposée 96.406 36 2.678  
Greenhouse Geisser 96.406 36.000 2.678
Huynh-Feldt 96.406 36.000 2.678
Borne inférieure 96.406 36.000 2.678

mais un effet sexe est significatif (p = 0,016) :

Tests des effets inter-sujets
Mesure: MEASURE_1
Variable transformée: Moyenne
  Somme des   Moyenne    
Source carrés de type III ddl des carrés F Signification
Constante 53879.001 1 53879.001 4745.466 .000
Sexe 73.053 1 73.053 6.434 .016
Erreur 408.736 36 11.354  

Sur les 7 énoncés entourant la capacité à relativiser , le pointage aux 2 temps se situe légèrement au-dessus de la moyenne (selon la lecture de la grille de cotation numéro 1). Quant aux moyennes entre les hommes et les femmes entre les 3 mois et 1 an en établissement, ces dernières vont de 26,4 à 26 pour les premiers (légèrement supérieur à la moyenne) et de 28,4 à 28 pour les secondes (résultat supérieur à la moyenne).

Le diagramme des profils permet de constater que l'effet sexe est significatif. En effet, le groupe des femmes présente une capacité plus prononcée que celui des hommes à relativiser une situation, un évènement ou les propos d'une personne :

Diagramme des profils sur la capacité à relativiser

Deuxième sous-échelle, la manifestation d'empathie avec sa  grille de cotation allant de 11 et – à 28 et + :

2. La manifestation d'empathie 2, 4 , 9, 14 , 18 , 20, 22

Scores bruts

Significations

11 et moins

Inférieur à la moyenne

12 à 15

Légèrement inférieur à la moyenne

16 à 24

Dans la moyenne

25 à 27

Légèrement supérieur à la moyenne

28 et plus

Supérieur à la moyenne

Questions inversées : 4, 14, 18

La moyenne comparative du tableau ci-dessous est de 25,4 à 3 mois et de 24,2 à 1 an. Il en va de même pour les groupes pris individuellement : 3 mois (n = 70) avec 25,1; 6 mois (n = 51) avec 25,1 et 1 an (n = 47) avec 24,2 :

Statistiques descriptives
  sexe Moyenne Ecart-type N
Empathie (3mois): Masculin 24.4000 4.38830 15
manifestation Féminin 26.0000 3.14787 23
Total 25.3684 3.71572 38
Empathie (1an): Masculin 22.2667 3.17280 15
manifestation Féminin 25.5217 1.85545 23
Total 24.2368 2.90790 38

Ce qui, au regard des tests des effets intra-sujets, démontre un effet temps significatif (p = 0,013) :

Tests des effets intra-sujets
Mesure: MEASURE_1
  Somme des   Moyenne    
Source   carrés de type III ddl des carrés F Signification
temps Sphéricité supposée 30.961 1 30.961 6.849 .013
Greenhouse Geisser 30.961 1.000 30.961 6.849 .013
Huynh-Feldt 30.961 1.000 30.961 6.849 .013
Borne inférieure 30.961 1.000 30.961 6.849 .013
temps * sexe Sphéricité supposée 12.435 1 12.435 2.751 .106
Greenhouse Geisser 12.435 1.000 12.435 2.751 .106
Huynh-Feldt 12.435 1.000 12.435 2.751 .106
Borne inférieure 12.435 1.000 12.435 2.751 .106
Erreur(temps) Sphéricité supposée 162.736 36 4.520  
Greenhouse Geisser 162.736 36.000 4.520
Huynh-Feldt 162.736 36.000 4.520
Borne inférieure 162.736 36.000 4.520

et également un effet sexe significatif (p = 0,001) selon le tableau des tests des effets inter-sujets suivant :

Tests des effets inter-sujets
Mesure: MEASURE_1
Variable tranformée: Moyenne
  Somme des   Moyenne    
Source carrés de type III ddl des carrés F Signification
Constante 43764.898 1 43764.898 2909.383 .000
Sexe 107.003 1 107.003 7.113 .011
Erreur 541.536 36 15.043  

Sur les 7 énoncés entourant la manifestation d'empathie , le pointage à 3 mois demeure légèrement supérieur à la moyenne (selon la lecture de la grille de cotation numéro 2) puis, régresse au bout d'un an. Quant aux moyennes entre les hommes et les femmes entre les 3 premiers mois et 1 an en établissement, elles vont de 24,4 à 22,3 pour les premiers et de 26 à 25,5 pour les secondes.

Le diagramme des profils illustre à la fois les effets temps et effets sexe significatifs :

Diagramme des profils sur la manifestation d'empathie

Somme toute, comparativement à celui des hommes, le groupe des femmes manifeste une empathie plus prononcée et est plus porté à être compatissant et à éprouver de la sympathie pour autrui.

Troisième sous-échelle, l' imagination  avec sa  grille de cotation allant de 9 et – à 28 et + :

3. L' imagination 1, 5, 7 , 12 , 16, 23, 26

Scores bruts

Significations

9 et moins

Inférieur à la moyenne

10 à 13

Légèrement inférieur à la moyenne

14 à 22

Dans la moyenne

23 à 27

Légèrement supérieur à la moyenne

28 et plus

Supérieur à la moyenne

Questions inversées : 7 et 12

La moyenne comparative du tableau ci-dessous est de 20,9 à 3 mois et de 21,7 à 1 an. Il en va de même pour les groupes pris individuellement : 3 mois (n = 70) avec 20; 6 mois (N = 51) avec 21,7 et 1 an (n = 47) avec 21,5 :

Statistiques descriptives
  sexe Moyenne Ecart-type N
Empathie (3mois): imagination Masculin 19.9333 4.07898 15
Féminin 21.4783 5.18625 23
Total 20.8684 4.78269 38
Empathie (1an): imagination Masculin 21.4000 3.39748 15
Féminin 21.9565 4.70472 23
Total 21.7368 4.19578 38

Au tableau des tests des effets intra-sujets, aucune interaction ni effet temps significatif ne sont enregistrés:

Tests des effets intra-sujets
Mesure: MEASURE_1
  Somme des   Moyenne    
Source   carrés de type III ddl des carrés F Signification
temps Sphéricité supposée 17.172 1 17.172 2.634 .113
Greenhouse Geisser 17.172 1.000 17.172 2.634 .113
Huynh-Feldt 17.172 1.000 17.172 2.634 .113
Borne inférieure 17.172 1.000 17.172 2.634 .113
temps * sexe Sphéricité supposée 4.435 1 4.435 .680 .415
Greenhouse Geisser 4.435 1.000 4.435 .680 .415
Huynh-Feldt 4.435 1.000 4.435 .680 .415
Borne inférieure 4.435 1.000 4.435 .680 .415
Erreur(temps) Sphéricité supposée 234.736 36 6.520  
Greenhouse Geisser 234.736 36.000 6.520
Huynh-Feldt 234.736 36.000 6.520
Borne inférieure 234.736 36.000 6.520

Il en est de même pour l'effet sexe dans le tableau des tests des effets inter-sujets :

Tests des effets inter-sujets
Mesure: MEASURE_1
Variable tranformée: Moyenne
  Somme des   Moyenne    
Source carrés de type III ddl des carrés F Signification
Constante 32618.994 1 32618.994 948.156 .000
Sexe 20.047 1 20.047 .583 .450
Erreur 1238.493 36 34.403  

Sur les 7 énoncés entourant l' imagination liée à l'empathie , le pointage aux 2 temps demeure dans la moyenne (selon la lecture de la grille de cotation numéro 3). Quant aux moyennes entre les hommes et les femmes entre les 3 premiers mois et 1 an en établissement, elles vont de 19,9 à 21,4 pour les premiers et de 21,5 à 22 pour les secondes.

La lecture du diagramme des profils confirme qu'il n'y a aucun effet temps ni sexe significatif. Hommes et femmes semblent présenter les mêmes facultés à se projeter dans une situation dite fictive :

Diagramme des profils sur l'imagination liée à l'empathie

Quatrième et dernière sous-échelle, la détresse personnelle avec sa  grille de cotation allant de 9 et - à 28 et + :

4. La détresse personnelle 6, 10, 13 , 17, 19 , 24, 27

Scores bruts

Significations

9 et moins

Inférieur à la moyenne

10 à 13

Légèrement inférieur à la moyenne

14 à 22

Dans la moyenne

23 à 27

Légèrement supérieur à la moyenne

28 et plus

Supérieur à la moyenne

Questions inversées : 13 et 19

La moyenne comparative de ce dernier tableau descriptif est de 14,8 à 3 mois et de 15,1 à 1 an. Il en va de même pour les groupes pris individuellement : 3 mois (n = 70) avec 14,6; 6 mois (n = 51) avec également 14,6 et 1 an (n = 47) avec 14,9 :

Statistiques descriptives
  sexe Moyenne Ecart-type N
Empathie (3mois): détresse pers. Masculin 13.8667 3.56304 15
Féminin 15.3913 3.01118 23
Total 14.7895 3.28105 38
Empathie (1an): détresse pers. Masculin 14.1333 4.29063 15
Féminin 15.6957 1.98711 23
Total 15.0789 3.14842 38

Aucune interaction ni effet temps significatif ne sont à relever au tableau des tests des effets intra-sujets :

Tests des effets intra-sujets
Mesure: MEASURE_1
  Somme des   Moyenne    
Source   carrés de type III ddl des carrés F Signification
temps Sphéricité supposée 1.480 1 1.480 .306 .583
Greenhouse Geisser 1.480 1.000 1.480 .306 .583
Huynh-Feldt 1.480 1.000 1.480 .306 .583
Borne inférieure 1.480 1.000 1.480 .306 .583
temps * sexe Sphéricité supposée .006 1 .006 .001 .971
Greenhouse Geisser .006 1.000 .006 .001 .971
Huynh-Feldt .006 1.000 .006 .001 .971
Borne inférieure .006 1.000 .006 .001 .971
Erreur(temps) Sphéricité supposée 173.901 36 4.831  
Greenhouse Geisser 173.901 36.000 4.831
Huynh-Feldt 173.901 36.000 4.831
Borne inférieure 173.901 36.000 4.831

Il en est de même pour l'effet sexe :

Tests des effets inter-sujets
Mesure: MEASURE_1
Variable tranformée: Moyenne
  Somme des   Moyenne    
Source carrés de type III ddl des carrés F Signification
Constante 15848.521 1 15848.521 1041.309 .000
Sexe 43.258 1 43.258 2.842 .100
Erreur 547.913 36 15.220  

Sur les 7 énoncés entourant la détresse personnelle liée à l'empathie , bien que limite, le pointage aux 2 temps demeure dans la moyenne (selon la lecture de la grille de cotation numéro 4). Quant aux moyennes entre les hommes et les femmes entre les 3 premiers mois et 1 an en établissement, ces dernières vont de 13,9 à 14,1 pour les premiers et de 15,4 à 15,7 pour les secondes. Le diagramme des profils illustre l'absence de tout effet significatif. Hommes et femmes semblent présenter les mêmes réactions émotionnelles face au désarroi d'autrui :

Diagramme des profils sur la détresse personnelle liée à l'empathie

En définitive, ces 4 sous-échelles sur le thème de l'empathie démontrent qu'après un an de service, les agents de correction présentent une capacité à relativiser supérieure à la moyenne; une manifestation empathique à l'égard d'autrui dans la moyenne; une capacité à se transposer dans une situation fictive dans la moyenne et un potentiel de réactions émotionnelles au sort d'autrui également dans la moyenne.

Au regard de ces résultats et de la littérature existante, aucune donnée pour les 5 groupes ne présente de résultat inférieur à la moyenne ni même légèrement inférieur à la moyenne selon la lecture de grille de cotation créée par Davis (ibid)

 

Corrélation entre les échelles aux deux temps : 3 mois et 1 an

Corrélations
 
  motivation pour le travail le secteur (3mois) orientation pour le travail social (3mois) attitudes à l'égard du travail correctionnel (3mois) aptitudes sociales (3mois) motivation intrinsèque à l'égard du travail (3mois) efficacité dans le secteur correctionnel (3mois)
motivation pour le travail Corrélation de Pearson .396* -.125 -.093 -.148 .091 .175
correctionnel (1an) Sig. (bilatérale) .014 .455 .579 .376 .587 .293
  N 38 38 38 38 38 38
orientation pour le travail Corrélation de Pearson -.066 .541** .320 -.027 .091 .053
social (1an) Sig. (bilatérale) .695 .000 .050 .872 .588 .752
  N 38 38 38 38 38 38
attitudes à l'égard du Corrélation de Pearson -.225 .117 .598** -.229 -.122 .006
travail correctionnel (1an) Sig. (bilatérale) .175 .484 .000 .167 .466 .971
  N 38 38 38 38 38 38
aptitudes sociales (1an) Corrélation de Pearson -.013 .114 .039 .647** -.070 .330*
  Sig. (bilatérale) .940 .496 .815 .000 .676 .043
  N 38 38 38 38 38 38
motivation intrinsèque à Corrélation de Pearson -.002 .086 .180 .043 .461** -.090
l'égard du travail (1an) Sig. (bilatérale) .991 .609 .280 .796 .004 .592
  N 38 38 38 38 38 38
efficacité dans le secteur Corrélation de Pearson .096 -.013 .108 .138 .277 .470**
correctionnel (1an) Sig. (bilatérale) .565 .941 .518 .410 .092 .003
  N 38 38 38 38 38 38
* La corrélation est significative au niveau 0.05 (bilatéral).
** La corrélation est significative au niveau 0.01 (bilatéral).

 

Corrélations
 
  soutien à la réinsertion sociale (3mois) la dissuasion (3mois) attitude l'égard des détenus (3mois) Perceptions (3mois) climat de groupe (3mois) cohésion sociale (3mois) crédibilité (3mois)
soutien à la réinsertion Corrélation de Pearson .697** -.602** .643** .140 -.375* -.328** .165
sociale (1an) Sig. (bilatérale) .000 .000 .000 .401 .020 .045 .322
  N 38 38 38 38 38 38 38
la dissuasion (1an) Corrélation de Pearson -.483** .757** -.432** -.154 .317 .312 -.074
  Sig. (bilateral) .002 .000 .007 .357 .053 .056 .660
  N 38 38 38 38 38 38 38
attitude à l'égard des Corrélation de Pearson .627** -.485** .755** .127 -.339* -.407* .251
détenus (1an) Sig. (bilatérale) .000 .002 .000 .448 .037 .011 .128
  N 38 38 38 38 38 38 38
perceptions (1an) Corrélation de Pearson .210 -.311 .091 .606** .177 .050 .034
  Sig. (bilatérale) .205 .058 .586 .000 .288 .765 .841
  N 38 38 38 38 38 38 38
climat de groupe (1an) Corrélation de Pearson -.022 .094 -.332* .281 .707** .620** .024
  Sig. (bilatérale) .896 .576 .042 .088 .000 .000 .888
  N 38 38 38 38 38 38 38
cohésion sociale (1an) Corrélation de Pearson -.224 .321* -.538** -.016 .790** .799** -.021
  Sig. (bilatérale) .176 .050 .000 .926 .000 .000 .901
  N 38 38 38 38 38 38 38
crédibilité (1an) Corrélation de Pearson .219 -.166 .148 .428** .019 -.053 .126
  Sig. (bilatérale) .187 .320 .375 .007 .909 .751 .449
  N 38 38 38 38 38 38 38
* La corrélation est significative au niveau 0.01 (bilatéral).
** La corrélation est significative au niveau 0.05 (bilatéral).

 

Corrélations
 
  engagement envers l'organisation (3mois) Conflit dans le rôle: (3mois) Ambiguïté dans le rôle: (3mois) soutien des supérieurs immédiats (3mois) stress au travail (3mois): anxiété stress au travail (3mois): manque de temps stress au travail (3mois) Satisfaction au travail (3mois)
engagement envers Corrélation de Pearson .666** -.347* .249 .430** -.471** -.075 -.292 .273
l'organisation (1an) Sig. (bilatérale) .000 .033 .132 .007 .003 .654 .075 .107
  N 38 38 38 38 38 38 38 36
Conflit dans le rôle: (1an) Corrélation de Pearson .069 .388* .354* -.017 .173 -.221 -.044 .044
  Sig. (bilatérale) .680 .016 .029 .919 .300 .183 .793 .761
  N 38 38 38 38 38 38 38 36
Ambiguïté dans le rôle: (1an) Corrélation de Pearson -.158 -.048 .129 -.257 -.176 -.028 -.109 -.120
  Sig. (bilatérale) .342 .776 .441 .119 .291 .869 .516 .487
  N 38 38 38 38 38 38 38 36
soutien des supérieurs Corrélation de Pearson -.324* -.101 -.406* -.026 .186 .197 .217 -.077
immédiats (1an) Sig. (bilatérale) .047 .547 .011 .875 .264 .237 .191 .656
  N 38 38 38 38 38 38 38 36
stress au travail (1an): anxiété Corrélation de Pearson -.245 .197 -.182 -.084 .620** .339* .530** .151
  Sig. (bilatérale) .139 .235 .273 .616 .000 .037 .001 .378
  N 38 38 38 38 38 38 38 36
stress au travail (1an): Corrélation de Pearson -.332* .265 -.220 -.184 .431** .287 .400* -.123
manque de temps Sig. (bilatérale) .042 .107 .184 .376 .007 .081 .013 .473
  N 38 38 38 38 38 38 38 36
stress au travail (1an) Corrélation de Pearson -.328* .263 -.228 -.132 .589** .352* .522** .012
  Sig. (bilatérale) .045 .111 .168 .428 .000 .030 .001 .943
  N 38 38 38 38 38 38 38 36
Satisfaction au travail (1an) Corrélation de Pearson .087 -.013 -.007 .045 -.078 .016 -.030 .020
  Sig. (bilatérale) .609 .938 .967 .792 .647 .925 .860 .910
  N 37 37 37 37 37 37 37 35
** La corrélation est significative au niveau 0.01 (bilatéral).
* La corrélation est significative au niveau 0.05 (bilatéral).

 

Corrélations
 
  Empathie (3mois): relativiser Empathie (3mois): manifestation Empathie (3mois): imagination Empathie (3mois): détresse pers.
Empathie (1an): Corrélation de Pearson .670** .134 .004 .194
relativiser Sig. (bilatérale) .000 .421 .979 .244
  N 38 38 38 38
Empathie (1an): Corrélation de Pearson .275 .592** .066 .215
manifestation Sig. (bilatérale) .094 .000 .692 .195
  N 38 38 38 38
Empathie (1an): Corrélation de Pearson .164 .062 .686** .069
imagination Sig. (bilatérale) .325 .712 .000 .683
  N 38 38 38 38
Empathie (1an): Corrélation de Pearson .159 .125 .331* .546**
détresse pers. Sig. (bilatérale) .339 .456 .042 .000
  N 38 38 38 38
** La corrélation est significative au niveau 0.01 (bilatéral).
* La corrélation est significative au niveau 0.05 (bilatéral).

 

Le tableau précédent, réparti en 4 sections (pages 158, 159, 160 et 161), présente la corrélation entre 3 mois et 1 an pour chacune des 19 échelles et leurs 6 sous-échelles.

On observe que la corrélation est significative (p > 0,05) pour 20 d'entre elles. Ce qui signifie que la valeur de l'échelle (et de sa sous-échelle) peut être prédite à partir du troisième mois en établissement.

De plus, comme ces corrélations sont toutes positives, une valeur faible (élevée) à une échelle (ou sous-échelle) à 3 mois, amène une valeur faible (élevée) à cette même échelle (ou sous-échelle) à 1 an.

En résumé, si l'on trace une diagonale des deux temps sur ces 4 tableaux (3 mois et 1 an), on peut démontrer que sur 19 échelles, 16 d'entre elles présentent une mesure de prédiction (nuages de dispersion). En l'occurrence, et c'est ce qui doit être retenu, les attitudes des nouveaux agents de correction (passé le premier trimestre en établissement) peuvent prédire leur mouvance dans le temps, aussi bien dans leurs effets régressifs que progressifs.

Par une description visuelle, et nous le verrons dans la partie suivante intitulée Représentation graphique des 25 échelles et sous-échelles aux modes 3 mois et 1 an , il est également possible d'illustrer cette évolution dans les deux périodes de temps.

 

Représentation graphique des 25 échelles et sous-échelles aux modes 3 mois et 1 an

Dans les 25 échelles et sous-échelles de cette étude, sur 25 diagrammes montrant le nuage de dispersion, 4 d'entre eux n'expriment aucune relation entre les deux temps en établissement, c'est-à-dire au bout de 3 mois et à la toute fin de leur première année sur le terrain. Il s'agit ici de : la Crédibilité postérieure , l' Ambiguïté de rôle , le Soutien des supérieurs immédiats et la Satisfaction au travail  :

  1. la Crédibilité postérieure , laquelle a trait à ce que pensent les participants de leurs instructeurs. Cette crédibilité présentait déjà une stagnation lors de la période Post (n = 147 sujets). Tel qu'évoqué précédemment, tous les changements d'environnement et d'autonomie demeurent sous-jacents à l'évolution des connaissances (effet de maturation). Un nouvel équilibre s'installe. La personne n'est plus au collège et bien des choses ont changé depuis le premier trimestre en établissement. En soi, le questionnaire représente un passé pris symboliquement à distance pour mieux s'assumer face aux réalités présentes. Les instructeurs relèvent d'une notion remplacée par celle des superviseurs.

    Hypothèse retenue face à ce questionnaire : si nous pouvons nous interroger sur les résultats entourant la période Post , l'échelle sur la Crédibilité n'a plus aucune pertinence une fois que l'agent de correction se voit plongé dans la réalité opérationnelle. Ce qui pourrait expliquer l'absence de toute signification entre les valeurs à 3 mois et 1 an. Les participants semblent juger inopportun ces 6 questions qui font référence à des perceptions appartenant au passé. Bien que la valeur de la crédibilité postérieure à 1 an ne soit pas reliée linéairement à celle de la crédibilité postérieure à 3 mois, le questionnaire aurait très bien pu être supprimé pour la période en établissement, mais pour des raisons d'ordre strictement méthodologique et éthique, aucune échelle ou sous-échelle ne fut retirée de l'étude;
  2. l'Ambiguïté dans le rôle (sous-échelle du conflit dans le rôle) tend à démontrer que la personne demeure incapable de se prononcer quant aux descriptions de tâches qui lui furent imposées dès son entrée en fonction; une méconnaissance des buts et des objectifs précis; une gestion du temps inappropriée, de faibles connaissances entourant la tâche pour pouvoir l'exécuter adéquatement et une chaîne de commandements déficients. L'agent a de nombreuses responsabilités, mais peu d'autorité et pratiquement aucun pouvoir décisionnel;
  3. le Soutien des supérieurs immédiats . La représentation graphique de ce nuage de dispersion présente la même dynamique et absence de cohérence que l' Ambiguïté dans le rôle . L'encadrement hiérarchique immédiat ne se fait pas ressentir alors que le nouvel arrivant nécessite appui et soutien;
  4. la Satisfaction au travail , englobe des aspects à la fois intrinsèques (manque de reconnaissance, absence de soutien et d'autonomie, peu de diversification dans la tâche, faible encadrement) et à la fois extrinsèques (conditions de travail, quarts de travail, perception de l'emploi).

Notons qu'aucune relation statistique négative ou inversée n'est enregistrée pour l'ensemble des 25 diagrammes.

Pour chacune des 21 autres échelles au premier trimestre, les résultats indiquent un degré de corrélation prédictive élevé parmi les 38 participants pour la première année en établissement.

motivation pour le travail correctionnel

 

orientation pour le travail social

 

attitudes à l'égard du travail correctionnel

 

aptitudes sociales

 

motivation intrinsèque à l'égard du travail

 

efficacité dans le secteur correctionnel

 

soutien à la réinsertion sociale

 

la dissuasion

 

attitude à l'égard des détenus

 

perceptions

 

climat de groupe

 

cohésion sociale

 

crédibilité

 

engagement envers l'organisation

 

Conflit dans le rôle

 

Ambiguïté dans le rôle

 

soutien des supérieurs immédiats

 

stress au travail

 

stress au travail : manque de temps

 

stress au travail : anxiété

 

Satisfaction au travail

 

Empathie : relativiser

 

Empathie : manifestation

 

Empathie : imagination

 

Empathie : détresse pers.

 

Récapitulation des données

Au terme de ce troisième et dernier rapport sur les agents de correction, il fut démontré que nombre de facteurs, liés à l'organisation, jouent un rôle prépondérant dans ce qu'il est convenu de désigner comme étant des critères d'efficience, surtout lorsque l'on songe un instant que l'être humain consacre plus du tiers de son existence au travail.

Beaucoup de choses ont été dites sur cette première année de pratique sur le terrain et s'il n'y a pas en soi de bonnes ni de mauvaises réponses, notre échantillonnage central n'en suscite pas moins quelques interrogations. Une donnée non significative, une absence de changement, un effet de stagnation dans le temps, une régression des deux sexes même si la moyenne est relativement élevée sont, dans le domaine des sciences sociales, loin d'être muets lorsque vient le moment de se questionner sur tous ces changements d'attitudes dans un laps de temps relativement court, puisqu'il s'agit d'une période de 15 mois de suivi dont une année complète en établissement. Il s'agit par conséquent d'un point de départ vers l'avenir pour tous ceux et celles qui ont choisi cette carrière car que se passera t-il après 5 ou 10 ans pour chacun d'entre eux?

Point important sur lequel nous ne saurions trop insister, il ne s'agit pas ici de la personne en tant qu'individu, mais bien de l'énumération validée quant à la perfectibilité d'attitudes au sein du SCC, que cela soit à l'égard du travail correctionnel, de la réinsertion sociale des détenus ou de la mission qui les accompagne.

Dans une démarche systémique où furent abordés le monde de la théorie et celui de la pratique en passant par les structures des opérations internes, les croyances, les valeurs ou encore les phénomènes de sous-culture, chaque thème démontre le rôle crucial de l'agent de correction au sein d'une équipe pluridisciplinaire. Hommes et femmes, les agents de correction après leur première année de service au sein du SCC et à travers les 5 régions administratives, présentent le tableau suivant :

  • Les trois principaux avantages et qualités que croit toujours posséder la personne pour faire son travail d'agent de correction sont :
    • la relation d'aide;
    • le désir d'apprendre;
    • l'empathie.
  • Ces trois avantages et qualités sont demeurés inchangés au fil du temps, aussi bien pour les hommes que pour les femmes.
  • Après un an de pratique, les agents de correction démontrent une détermination positive des plus élevées dans les 9 domaines ci-dessous. Détermination qui s'est maintenue en dépit de nombreuses difficultés de parcours :
    • les Attitudes à l'égard du travail correctionnel (à l'exception de l'image qu'a le public vis-à-vis de la profession). Différence significative entre les hommes et les femmes, de même qu'entre 3 mois et 1 an. Corrélation entre les temps 3 mois et 1 an : ( r = 0,598; p  = 0,000);
    • le Soutien à la réinsertion sociale . Différence significative entre les deux sexes, de même qu'entre 3 mois et 1 an. Corrélation entre les deux temps : ( r = 0,697; p  = 0,000) . Sphère qui, après 3 mois, sera reliée négativement avec la dissuasion à 1 an ( r  = -0,483; p = 0,002), ainsi que positivement avec les attitudes à l'égard des détenus ( r   = 0,627; p = 0,000);
    • les Aptitudes sociales . A ucune différence significative entre les hommes et les femmes et entre les deux temps. Corrélation entre les temps 3 mois et 1 an : ( r  = 0,647; p  = 0,000);
    • l' Orientation pour le travail social (aucune différence significative entre les hommes et les femmes et entre les deux temps). Corrélation entre les temps 3 mois et 1 an : ( r  = 0,541; p = 0,000);
    • les Sources de motivation pour le travail correctionnel (aucune différence significative entre les hommes et les femmes et aux deux temps). Corrélation entre les deux temps 3 mois et 1 an : ( r = 0,396; p = 0,014);
    • la Motivation intrinsèque à l'égard du travail en général (aucune différence significative entre les hommes et les femmes et entre les deux temps). Corrélation entre les deux temps 3 mois et 1 an : ( r = 0,461; p = 0,004);
    • l' Efficacité dans le secteur correctionnel (aucune différence significative entre les hommes et les femmes et entre les deux temps). Corrélation entre les temps 3 mois et 1 an : ( r = 0,470; p = 0,003);
    • une manifestation d'empathie . Différence significative pour cette sous-échelle entre les deux sexes et entre les deux temps (plus marquée chez les femmes). Corrélation entre les temps 3 mois et 1 an : ( r = 0,592; p = 0,000);
    • la Dissuasion . Même si l'aspect dissuasif a augmenté dans le temps aussi bien pour les hommes que pour les femmes, la moyenne des résultats démontre qu'il ne s'agit pas là d'une caractéristique de l'agent nouvellement promu. Corrélation entre les deux temps 3 mois et 1 an : ( r = 0,757; p = 0,000). Pour la dissuasion à 3 mois, avec l'échelle des attitudes à l'égard des détenus à 1 an, la corrélation est de ( r = -0,485; p = 0,002). Par conséquent, une valeur élevée de dissuasion à 3 mois prédit une valeur faible pour l'attitude à l'égard des détenus.
  • Après un an de pratique, les agents de correction démontrent une détermination des plus mitigées dans les 4 domaines suivants (rappelons que ces résultats présentent une dynamique de 12 mois au sein des opérations correctionnelles), à savoir :
    • l'Engagement envers l'organisation . Aucune différence significative entre les hommes et les femmes, mais il y en a une entre les deux temps. Corrélation entre les temps 3 mois et 1 an : ( r = 0,666; p = 0,000);
    • la Satisfaction au travail . Aucune différence significative entre les hommes et les femmes et entre les deux temps. Corrélation fortement non significative entre les temps 3 mois et 1 an;
    • l' Attitude envers les détenus (bien que significativement régressive pour les deux sexes et entre les deux temps, elle demeure surtout en régression chez les hommes). Corrélation entre les temps 3 mois et 1 an : ( r = 0,755; p = 0,000). Liens de corrélation avec le soutien à la réinsertion sociale ( r = -0,602; p = 0,000) et l'attitude à l'égard des détenus ( r = - 0,485; p = 0,002).

Bien qu'en apparence contradictoires avec le thème central de l' Empathie , 3 sous-échelles obtiennent des résultats se situant dans une moyenne très limite :

  • la capacité empathique à relativiser des événements (significativement plus élevée chez les femmes que les hommes, mais pas entre les deux temps). Corrélation entre les temps 3 mois et 1 an : ( r = 0,670; p = 0,000);
  • l'imagination empathique (aucune différence significative entre les hommes et les femmes et entre les deux temps). Corrélation entre les temps 3 mois et 1 an : ( r  = 0,686; p = 0,000).
  • la détresse personnelle liée à l'empathie (là également, aucune différence significative entre les hommes et les femmes et entre les deux temps). Corrélation entre les temps 3 mois et 1 an : ( r = 0,546; p = 0,000).

Hypothèse retenue dans le cas présent et pour ces 4 échelles : l'absence de contacts réels avec la population carcérale lors de la première année de service (sans relation d'aide alors qu'il s'agit d'une des premières qualités que croit posséder l'agent). La plupart des nouveaux agents de correction étant généralement astreints à un rôle statique dès leur arrivée en établissement, ces derniers semblent présenter un mécontentement. La réalité n'est pas celle qu'ils espéraient au collège du personnel ( Satisfaction au travail et Engagement envers l'organisation ). Le regard de la personne détenue face à une surveillance statique joue également un rôle important dans la réciprocité picturale des rôles et fonctions de chacun ( Attitude à l'égard des détenus et les 3 sous-échelles liées à la capacité empathique , l'imagination empathique et la détresse personnelle liée à l'empathie ).

  • Les périodes Pré A et Post présentent 4 questionnaires évolutifs dans le temps liés au PFC. Quatre questionnaires avec un changement de verbe entre avant et après, initiales et postérieures, attentes et perceptions. Au regard de ces 4 doubles échelles, certaines réserves s'imposent quant à leur pertinence réelle une fois la personne en établissement. Il s'agit ici :
    • des Perceptions postérieures à l'égard de la formation des nouveaux agents de correction (aucune différence significative entre les hommes et les femmes et entre les deux temps). Corrélation entre les temps 3 mois et 1 an : ( r = 0,606; p = 0,000);
    • du Climat de groupe après la participation au PFC (aucune différence significative entre les hommes et les femmes et entre les deux temps); Corrélation entre les temps 3 mois et 1 an : ( r = 0,707; p = 0,000);
    • de la Cohésion sociale postérieure des agents de correction (aucune différence significative entre les hommes et les femmes et entre les deux temps); corrélation entre les temps 3 mois et 1 an : ( r = 0,799; p = 0,000);
    • et finalement, de la Crédibilité postérieure liée au PFC (pas de différence significative entre les hommes et les femmes, mais une différence entre les deux temps). Corrélation non significative entre les temps 3 mois et 1 an.

    • Somme toute, 4 échelles dont les résultats pour le moins sévères et très critiques à l'égard des instructeurs ainsi que de la formation reçue sont à relativiser dans le contexte de la pratique et du temps écoulé en établissement.

    Au regard des 95 modules liés à la formation des agents, que peuvent donc représenter des questions entourant la période du PFC après 3 mois, 6 mois et 1 an alors que le sujet n'est plus au collège du personnel?

    Oui, il y a bien un monde qui sépare les attentes liées à la théorie à celles des perceptions entourant la pratique, mais il ne s'agit là ni de la qualité de la formation ni des instructeurs. Rappelons que la formation est homogène d'un bout à l'autre du pays et qu'aucune particularité n'a été relevée vis-à-vis d'une région par rapport à une autre alors que les réponses données émanent de 6 groupes de personnes, hommes et femmes, à travers 3 temps (en dépit des corrélations entre 3 mois et 6 mois pour les échelles Perceptions postérieures , Climat de groupe après la participation et Cohésion sociale postérieure ).

    Une corrélation entre deux résultats n'est pas, rappelons-le, synonyme de causalité. Nous avons vu que, pour ce qui a trait à la Crédibilité , les résultats présentaient une incohérence marquée (Alpha de Cronbach, nuages de dispersion stagnants, tests des effets intra et inter-sujets avec diagrammes des profils non significatifs entre les sexes).

    Là s'arrête notre hypothèse face à ces 4 échelles liée à la période de formation professionnelle.

    Pour ce qui a trait aux questions qualitatives, les trois principaux inconvénients que croit toujours devoir affronter la personne pour faire son travail après un an sont :

    • les quarts de travail . Non seulement leurs irrégularités peuvent provoquer une augmentation du taux d'incidents, influer sur l'absentéisme et sur l'effet du stress tant sur celui suscité par l'anticipation à un événement que celui lié à la tâche. À contrario, les heures supplémentaires n'engendrent pas une augmentation du rendement. Bien au contraire, mais bien une perte d'efficience dans un milieu qui exige que la personne soit toujours alerte;
    • le stress lié à l'anticipation de la violence . Par sa structure, le milieu carcéral ne peut que susciter et entretenir une violence latente (bien que non soutenue par les faits réels) puisqu'il s'agit d'une population entièrement involontaire. L'agent nouvellement arrivé en établissement ne possède pas l'assurance d'un confrère qui a 20 ans d'expérience.

    Tout est nouveau, tout ne s'assimile pas du jour au lendemain;

    • le milieu et l'ambiance négative . Deux mots clés venant englober les 3 points suivants :
      1. l'insécurité liée à l'emploi (poste non permanent). Entre les disparités entourant le statut actuel et celui attendu, l'insécurité provoque de l'anxiété;
      2. une anxiété suscitée et entretenue, à son tour, par le manque de reconnaissance dans ses fonctions et dans son rôle d'agent de correction. Or, l'agent de correction, au même titre que tout autre membre du personnel, a besoin d'une identité professionnelle et d'une légitimité sociale. Dans les faits, l'agent a trop souvent l'impression d'être relégué à un rang secondaire;
      3. Ce sentiment d'absence de reconnaissance se trouve d'autant plus présent qu'il n'y a pas de réciprocité dans les relations entre confrères et consoeurs de travail, tant criminologues que psychologues). Il s'agit pourtant d'une facette très importante au sein de toute organisation et qui est à la base du sentiment d'appartenance (Monroe et Jittaun Deloach, 2004).

    De ces 19 échelles, 4 thèmes et 2 sous-échelles sont en régression constante entre le premier trimestre et à la toute fin de la première année de service. De ces régressions, plusieurs conjonctions sont à retenir :

    • les Conflits dans le rôle (aucune différence significative entre les hommes et les femmes, si ce n'est dans le temps). Corrélation entre les temps 3 mois et 1 an : ( r  = 0,388; p = 0,016)

      Hypothèse retenue : laissé à lui-même, sans possibilité d'exploiter et de démontrer efficacement ses aptitudes, l'agent nouvellement promu se voit en confrontation constante avec son environnement de travail. Ce point avait déjà été soulevé en 1992 par Robinson et Porporino (ibid), lorsque ces deux chercheurs avaient écrit que les agents de correction étaient les moins engagés parmi toutes les catégories professionnelles en milieu carcéral. Or, une des clés retenues résidait dans l'implication immédiate de l'agent de correction dans le processus de gestion de cas. Ce degré de participation ne peut qu'être bénéfique et pour la personne et pour l'ensemble de l'organisation (Karasek et Theorell, 1990).

      En autorisant l'agent de correction de jouer pleinement son rôle au sein d'une équipe, on lui permet non seulement d'accéder à plus d'informations concernant le SCC, mais aussi d'assurer un plus grand contrôle tant dans son propre travail que sur son environnement immédiat. Les interactions entre l'agent de correction et l'ensemble de l'équipe ne peuvent qu'améliorer la communication et favoriser l'unité du personnel carcéral dans la mission conférée par la Loi.
    • l'ambiguïté dans le rôle (aucune différence significative entre les hommes et les femmes ni dans le temps). Corrélation non significative entre les temps 3 mois et 1 an. Hypothèses retenues :
      1. la sous-charge de travail de l'agent de correction provoquée principalement par le caractère monotone, routinier, répétitif, sans implication réelle dans la relation d'aide puisque confiné à un rôle statique, ne peut que susciter une baisse de la satisfaction et de la motivation au travail de ce dernier;
      2. l'autonomie décisionnelle. La sous-utilisation des compétences (qu'il ne faut pas confondre avec la sous-charge de travail vue précédemment) et l'habilitation de l'agent de correction. La marge de manoeuvre revendiquée par l'agent de correction influe sur le degré de satisfaction et à la longue, s'il n'y a aucune amélioration, sur celui de l'amotivation. Or, l'agent de correction nouvellement promu ne demande qu'à exercer la relation d'aide. La sphère monétaire et autres avantages sociaux ne suffiront jamais à alimenter, satisfaire pleinement et régénérer en même temps la qualité des opérations correctionnelles (Shirom, Westman et Melamed, 1999).
      3. Résultat probable après 2 ou 3 ans de service : un désengagement de la fonction et du rôle, une augmentation de l'absentéisme et un repli vers l'aspect sécuritaire de type purement statique.
    • le Soutien des supérieurs immédiats . Aucune différence significative entre les hommes et les femmes ni de corrélation significative entre les temps 3 mois et 1 an. Pour l'agent de correction qui débute, il y a une inadéquation entre les exigences de ce tout nouvel environnement et sa capacité, ses aptitudes, ses ressources à combler ces exigences. Au même titre que pour les relations interpersonnelles, c'est par le biais de la qualité des relations avec le supérieur hiérarchique que dépendront ou non les différents types de tensions et conflits internes. L'absence de reconnaissance, une manière trop directive, un cloisonnement d'effets de cliques ne font que contribuer à augmenter la tension entre les agents et l'autorité en place. Ce qui, à son tour, ne peut qu'inévitablement se répercuter sur la réinsertion sociale des détenus (April, ibid; Kleiner et Bouillon, 1991; Koys et Decotis, 1991; Plecas et Maxim, ibid; Fain, 1987; Lindquist et Whitehead, ibid; Cheek et Miller, ibid; Willet, 1983; Hepburn et Albonetti, ibid);
    • le Stress au travail . Dans cette échelle, nous trouvons une différence significative entre les deux temps, mais pas pour l'effet de sexe. Corrélation entre les temps 3 mois et 1 an : ( r = 0,522; p = 0,001);
    • le Stress lié à l'anxiété . Différence significative entre les deux temps et une tendance pour l'effet sexe pour cette sous-échelle. Corrélation entre les temps 3 mois et 1 an : ( r  = 0,620; p = 0,000). L'agent en place doit répondre aux besoins d'une clientèle involontaire, parfois en situation de crise, et il est régulièrement confronté à des situations génératrices de tension. C'est en grande partie par le biais de la qualité des relations interpersonnelles que se modulent la confiance, le fait de se sentir appuyés et soutenus par les superviseurs (Schweiger et Denisi, 1991);
    • le Stress lié au manque de temps . Aucune différence significative entre les deux temps ni d'effet sexe dans cette deuxième sous-échelle. Pas de corrélation entre les temps 3 mois et 1 an : ( r = 0,287; p = 0,81).

     

    Conclusion

    Ces trois années de recherches tendent à démontrer que l'apprentissage ou le renforcement d'un comportement en milieu carcéral dépend en grande partie des attitudes et des croyances qui se moduleront au fil du temps, peu importe le métier exercé. Toutefois, et en dépit d'une formation professionnelle homogène d'un bout à l'autre du pays, il ne sera pas toujours facile pour l'agent de correction de maintenir en toute objectivité et dans un monde aussi artificiel que celui des prisons, un comportement sans heurt avec la réalité telle qu'elle se vit au jour le jour. D'autant plus qu'avec le mot enfermement, nous retrouvons tout ce qui en maintient la pérennité : surveillance, contrainte, dissuasion, protection, contrôle, matricule, normes, règlements, interdictions et, par voie de conséquence, sanctions. Des sanctions où le verbe a un objectif très précis : apprendre. Ce qui amène inévitablement de nombreuses contradictions dans la définition des rôles. Contradictions d'autant plus évidentes que le Service correctionnel du Canada n'est plus à l'ère de la punition, mais bien à celle de la réadaptation. Résultat : au même titre que ses confrères et consoeurs de travail oeuvrant dans d'autres disciplines, l'agent de correction se doit d'assumer jour après jour l'échec, les frustrations, le succès, l'espoir et la satisfaction du travail accompli, avec pour seul et unique décorum la misère de l'homme dans ce qu'elle a de plus cru. Il est par conséquent normal que ses attitudes changent au fil du temps et parfois même, rapidement.

    Combien il importe alors que l'agent de correction se sente appuyé, guidé, reconnu à sa pleine et juste valeur. L'aspect extrinsèque de la profession ne suffira jamais à le maintenir engagé au sein du SCC. L'application des règles, le respect des lois est une chose. Y croire, en est une autre et, dans un domaine aussi complexe que le nôtre, la croyance est la base même de notre travail. Sans cette croyance, la tâche devient une mécanique prise dans un calendrier sans fin. C'était là le fil conducteur et l'esprit pionnier de son instigatrice à travers ces 19 échelles de mesure, celle pour qui le métier d'agent de correction méritait plus que quelques sondages, Mme Claude Tellier.

    Prochaine étape, d'autres recherches demain prendront la relève pour aller au-delà de nos limites actuelles entourant le comportement humain. Et si nous passons beaucoup de temps à examiner cliniquement les délinquants en vue d'assurer une plus grande protection du public via leur réinsertion graduelle dans la communauté, il nous reste à comprendre les interactions entre personnes détenues et membres du personnel. Une compréhension qui nous aidera à améliorer les rapports sociaux entre une population « obligée » et tous ceux et celles qui ont la tâche de contrôler, surveiller, aider le plus humainement possible tout en ayant un strict respect pour la primauté du droit.

     

    Annexe I

    La deuxième phase, intitulée Examen de la période de formation collégiale chez les futurs agents de correction, couvrait la période des trois mois correspondant à la formation professionnelle (PFC) et ce, à travers les 13 échelles suivantes :

    • Attitudes à l'égard du travail correctionnel
    • Attitudes à l'égard des détenus
    • Soutien à la réinsertion sociale
    • La dissuasion
    • Orientation pour le travail social
    • Aptitudes sociales
    • Sources de motivation pour le travail correctionnel
    • Motivation intrinsèque à l'égard du travail
    • Efficacité dans le secteur correctionnel
    • Attentes initiales et perceptions postérieures à l'égard de la formation des nouveaux Agents de correction
    • Questionnaire sur le climat de groupe avant et après la participation
    • Cohésion sociale initiale et postérieure des agents de correction
    • Crédibilité initiale et postérieure.

    Ces 13 échelles furent d'abord administrées aux 233 recrues (123 hommes et 110 femmes) sélectionnées à travers les cinq régions administratives durant la période des 3 mois correspondant au PFC. La moyenne d'âge était alors de 32 ans (33 pour les hommes et 30 ans pour les femmes). Parmi ce nombre, 35 étaient autochtones et 35 relevaient de minorités dites visibles; 174 (75%) recrues présentaient un degré de scolarité collégial ou universitaire.

    Principaux faits saillants retenus dans la deuxième partie :

    • En termes de méthodologie, 3 questionnaires furent distribués durant cette période entre le tout premier jour de formation au collège et la dernière semaine, juste avant l'assignation en établissement.
    • Après 3 mois, sur 233 recrues, 147 réussirent leur formation (77 hommes et 70 femmes).
    • De cette deuxième phase liée à la théorie, aucune différence significative ne fut enregistrée entre ceux et celles qui terminèrent avec succès leur formation PFC, que cela soit en termes de sexe, d'âge, de scolarité ou de statut social (avec ou sans enfants).
    • Pour diverses raisons, 86 (37 %) d'entre elles (46 hommes et 40 femmes) ne terminèrent pas leur formation PFC et, par conséquent, la recherche en cours.
    • Parmi les abandons, deux régions se démarquèrent par leurs attritions : la région Atlantique (75 %) et la région des Prairies (69 %) comparativement au Québec (30 %), l'Ontario (29 %) et le Pacifique (26 %).
    • Au sein des abandons, il y avait également un haut pourcentage de participants autochtones (57 %) et minorités visibles (57 %).
    • Toujours parmi les abandons, les résultats des échelles démontrèrent également une attitude coercitive plus prononcée en termes de dissuasion et un niveau plus bas quant au sens des responsabilités.
    • Sur un plan statistique, les données analytiques révélaient des différences significatives quant au mode de pensée propre au sexe (hommes et femmes), dans des thèmes aussi variés que l' Attitude envers le travail correctionnel , le Soutien à la réinsertion sociale et les différents types de motivation pour le travail correctionnel.
    • Des données non significatives entre hommes et femmes émergeaient des thèmes tels que l' Attitude envers les détenus , la Dissuasion , l' Orientation pour le travail social , les Aptitudes sociales , la Motivation intrinsèque à l'égard du travail , l'Efficacité dans le secteur correctionnel , les Attentes et perceptions à l'égard de la formation , la Cohésion de groupe avant et après , et la crédibilité Pré - Post .
    • Dernière particularité et non des moindres, les recrues exprimaient une forte motivation au terme de leur formation professionnelle.

     

    Annexe II

    Alpha de Cronbach ( a ) pour chacune des échelles et sous-échelles aux 3 temps :

     
    Échelles α à 3 mois (n = 70) α à 6 mois (n = 51) α à 1 an (n = 47)
    Sources de motivation pour le travail correctionnel .904 .722 .807
    Orientation pour le travail social .366 .437 .470
    Attitudes à l'égard du travail correctionnel .636 .750 .810
    Aptitudes sociales .115 -.027 -.096
    Motivation intrinsèque à l'égard du travail .653 .783 .737
    Efficacité dans le secteur correctionnel .850 .878 .842
    Soutien à la réinsertion sociale .803 .882 .845
    Dissuasion .646 .641 .811
    Attentes à l'égard des détenus .882 .916 .931
    Perceptions postérieures à l'égard de la formation .840 .812 .830
    Climat de groupe après la formation .808 .710 .703
    Cohésion sociale postérieure des agents .724 .606 .652
    Crédibilité postérieure .900 .929 .913
    Engagement envers l'organisation .839 .874 .884
    *Conflit dans le rôle .450 .534 .165
    *Ambiguïté dans le rôle .425 .592 .471
    Soutien des supérieurs immédiats .887 .828 .838
    Stress au travail .869 .853 .856
    *Stress - Anxiété et sentiment d'angoisse .680 .828 .790
    *Stress - Manque de temps .846 .716 .757
    Satisfaction au travail .898 .900 .758
    *Empathie - Capacité à relativiser .669 .726 .796
    *Empathie - Manifestation d'empathie .720 .729 .453
    *Empathie - Imagination .773 .621 .642
    *Empathie - Détresse personnelle .735 .738 .760
    * Sous-échelles

     

    * Sous-échelles

    Faible Alpha de Cronbach ( a ) pour les échelles suivantes :

    • Orientation pour le travail social;
    • Aptitudes sociales;
    • Conflit dans le rôle;
    • Ambiguïté dans le rôle (sous-échelle).

     

    Annexe III

    Codification des entrées de données dans Excel . Pour éviter toute confusion, puisqu'il s'agit d'une seule et même banque de données dans le logiciel Excel , les sigles suivants sont en anglais par ordre d'entrée avec leur traduction en italique :

    Section 1

    ID : Identification Number / Code d'identification

    MARITAL : Marital Status / État civil

    CHILDREN : Children / Avec ou sans enfant

    REGION : Region / Région administrative

    TOBACCO : Tobacco / Consommation de tabac

    CIG : Cigarettes / Nombre de cigarettes

    ALCOHOL : Alcohol / Consommation d'alcool

    ALC : Alcohol Frequency / Fréquence de consommation

    PAINKILL : Painkillers / Médicaments anti-douleur

    ANTACIDS : Antacids / Médicaments anti-acide

    ANTIHIS : Antihistamines / Antihistaminiques

    Section 2

    MOTV : Sources of Motivation for Correctional work 1-6/ Sources de motivation pour

    le travail correctionnel

    HSO  : Human Service Orientation 1-8 / Orientation pour le travail social

    ACW : Attitudes Towards Correctional Work 9-20 / Attitudes à l'égard du travail

    Correctionnel

    SD : Social Desirability 21-30 / Aptitudes sociales

    IJM : Intrinsic Job Motivation 1-6 / Motivation intrinsèque à l'égard du travail

    CSE : Correctional; Self-Efficacy 1-5 / Efficacité dans le secteur correctionnel

    Section 3

    SR : Support for Rehabilitation 1-9 / Soutien à la réinsertion sociale

    Det : Deterrence 1-5 / La dissuasion

    ATI : Attitudes Towards Inmates 6-39 / Attitudes à l'égard des détenus

    Section 4

    CTP : :Post-Correctional Officer Recruit Perceptions of Training Program 1-12 / Perceptions postérieures à l'égard de la formation des nouveaux agents de correction

    Section 5

    GEQ : Post-Group Environment Questionnaire 1-7 / Questionnaire sur le climat dans le groupe après la participation au PFC

    SC : Post-Correctional Officer Social Cohesiveness 8-14 / Cohésion sociale postérieure des agents de correction

    Cred : Post-Credibility 15-20 / Crédibilité postérieure

    Section 6

    OC : Organizational Commitment 1-15 / Engagement envers l'organisation

    RC : Role Conflict 16-45 / Conflit dans le rôle

    SS : Supervisory Support 46-51 / Soutien des supérieurs immédiats

    Jobstress : Job Stress 52-63 / Stress au travail

    Jobsatisfaction : Job Satisfaction 64-79 / Satisfaction au travail

    IRI : Interpersonal Reactivity Index 1-28 / Empathie

    Codification dans Excel

    3 mois, 6 mois, 1 an

    ID Marital Children Region  
       
    lang_eng Lang_fr Lang_ot  
       
    Tobacco Cig  
       
    Alcohol alc3mon Alc1wk  
       
    Painkill Antacids Antihis  
       
    motv1 motv2 motv3 motv4 motv5 motv6  
     
    HS01 HS02 HS03 HS04 HS05 HS06 HS07 HS08
       
    ACW9 ACW10 ACW11 ACW12 ACW13 ACW14 ACW15  
    ACW16 ACW17 ACW18 ACW19 ACW20  
       
    SD21 SD22 SD23 SD24 SD25 SD26 SD27  
    SD28 SD29 SD30  
       
    IJM1 IJM2 IJM3 IJM4 IJM5 IJM6  
       
    CSE1 CSE2 CSE3 CSE4 CSE5 CSE6 CSE7  
    CSE8 CSE9 CSE10 CSE11 CSE12 CSE13 CSE14 CSE15
       
    SR1 SR2 SR3 SR4 SR5 SR6 SR7  
    SR8 SR9  
       
    Det1 Det2 Det3 Det4 Det5  
       
    ATI6 ATI7 ATI8 ATI9 ATI10 ATI11 ATI12  
    ATI13 ATI14 ATI15 ATI16 ATI17 ATI18 ATI19  
    ATI20 ATI21 ATI22 ATI23 ATI24 ATI25 ATI26  
    ATI27 ATI28 ATI29 ATI30 ATI31 ATI32 ATI33  
    ATI34 ATI35 ATI36 ATI37 ATI38 ATI39  
       
    CTP1 CTP2 CTP3 CTP4 CTP5 CTP6 CTP7  
    CTP8 CTP9 CTP10 CTP11 CTP12  
       
    GEQ1 GEQ2 GEQ3 GEQ4 GEQ5 GEQ6 GEQ7  
    SC8 SC9 SC10 SC11 SC12 SC13 SC14  
       
    cred15 cred16 cred17 cred18 cred19 cred20  
     
    oc1 oc2 oc3 oc4 oc5 oc6 oc7 oc8
    oc9 oc10 oc11 oc12 oc13 oc14 oc15  
     
    rc16 rc17 rc18 rc19 rc20 rc21 rc22 rc23
    rc24 rc25 rc26 rc27 rc28 rc29 rc30 rc31
    rc32 rc33 rc34 rc35 rc36 rc37 rc38 rc39
    rc40 rc41 rc42 rc43 rc44 rc45  
       
    ss46 ss47 ss48 ss49 ss50 ss51  
     
    js52 js53 js54 js55 js56 js57 js58 js59
    js60 js61 js62 js63  
     
    Jsatis64 Jsatis65 Jsatis66 Jsatis67 Jsatis68 Jsatis69 Jsatis70 Jsatis71
    Jsatis72 Jsatis73 Jsatis74 Jsatis75 Jsatis76 Jsatis77 Jsatis78 Jsatis79
     
    irie1 irie2 irie3 irie4 irie5 irie6 irie7 irie8
    irie9 irie10 irie11 irie12 irie13 irie14 irie15 irie16
    irie17 irie18 irie19 irie20 irie21 irie22 irie23 irie24
    irie25 irie26 irie27 irie28  

     

    Annexe IV

    Répertoire des mots clés pour les 4 questions qualitatives (identiques dans les 5 questionnaires : Pré A, Post, 3 mois, 6 mois et 1 an) :

    Question 5 : Quelles sont, parmi les qualités que vous croyez posséder, celles qui vous aideront le plus à titre d'agent de correction? Veuillez vous limiter à trois mots : 47

    47 Il se peut qu'une personne n'ait donné qu'un ou deux choix ou qu'elle n'ait pas du tout répondu à la question. Il n'y a aucun ordre prioritaire dans les réponses données.

    Pour les 3 mois
    trois_1a trois_1b trois_1c  
     
    Pour les 6 mois
    six_1a six_1b six_1c  
     
    Pour 1 an
    un_1a un_1b un_1c  

    Mots clés pour la question 5 dans les 2 langues

    1) = Relation d'aide (ou entraide) / Counselling

    2) = Expérience humaine / Human experience

    3) = Désir d'apprendre / Desire to learn

    4) = Empathie / Empathy

    5) = Intégrité dans le travail / Integrity on the job

    6) = Travail d'équipe / Teamwork

    7) = Intérêt pour la discipline / Affinity for discipline

    8) = Sociabilité / Sociability

    9) = Intérêt pour le travail lié à la sécurité / Affinity for security work

    10) = Sens des responsabilités / Sense of Responsability

    11) = Bonne condition physique / Good physical condition

    12) = Bonne capacité d'adaptation / Adaptability

    13) = Scolarité universitaire / University degree

    14) = Sens de l'observation / Sense of observation

    15) = Être autonome / Self efficacy

    16) = Estime de soi / Self-esteem

    17) = Être membre d'une minorité visible / To be a member of a visible minority group

    Question 6  : Tout travail comporte ses avantages et ses inconvénients. Quels sont les avantages?

    Pour les 3 mois
    trois_2a trois_2b trois_2c trois_2d trois_2e
     
    Pour les 6 mois  
    six_2a six_2b six_2c six_2d  
     
    Pour 1 an  
    un_2a un_2b un_2c un_2d  

    Mots clés pour la question 6 dans les 2 langues

    1) = Stabilité d'emploi / Job stability

    2) = Avantages sociaux / Fringe benefits

    3) = Salaire / Pay

    4) = Travail d'équipe / Teamwork

    5) = Promotion / Promotion

    6) = Relation d'aide / Counselling

    7) = Défi / Challenge

    8) = Intégrité dans le travail / Integrity on the job

    9) = Bonnes conditions de travail / Good working conditions

    10) = Diversité de la fonction (polyvalence) / Variety on the job

    11) = Intérêt pour le travail lié à la sécurité / Affinity for security work

    12) = Expérience humaine / Human experience

    13) = Horaires / Shift work

    14) = Devenir un exemple / Setting an example

    15) = Apprentissage continu / Continuous learning

    16) = Prestige / Prestige

    17) = Sens des responsabilités / Sense of responsability

    18) = Être utile / To be useful

    19) = Gestion de cas / Case management

    20) = Patience / Patience

    21) = Être utile à sa communauté d'appartenance / To be useful to one's community

    22) = Uniforme fourni / Uniform provided

    23) = Travailler dans un milieu unique / Working in a unique environment

    Question 7   : Veuillez procéder de la même façon avec les inconvénients  :

    Pour les 3 mois  
    trois_3a trois_3b trois_3c trois_3d  
     
    Pour les 6 mois
    six_3a six_3b six_3c six_3d six_3e
     
    Pour 1 an  
    un_3a un_3b un_3c un_3d  

    Mots clés pour la question 7 dans les 2 langues

    1) = Stress / Stress

    2) = Routine / Routine

    3) = Difficultés liées aux quarts de travail / Difficulties of shift work

    4) = Manque de formation face à la réalité / Lack of reality-based training

    5) = Divergences d'opinion dans le travail / Divergent of opinion at work

    6) = Obligation à être autoritaire / Requirement to be authoritarian

    7) = Trop de normes et de règlements / Too many rules and regulations

    8) = Manque d'autorité / Lack of authority

    9) = Non reconnaissance du travail / Poor work recognition

    10) = Milieu et ambiance négative / Environment and negative atmosphere

    11) = Vie sociale restreinte / Limited social life

    12) = Accidents de travail (risques de violence, prise d'otage, suicide) / Occupational accidents ( Risk of violence, hostage-taking, suicide)

    13) = Salaire / Pay

    14) = Clientèle difficile / Difficult clients

    15) = Environnement instable / Unstable work environment

    16) = Sécurité d'emploi (contractuel) / Lack of job security (among term employees)

    17) = Opinion du public défavorable / Negative public image

    18) = Changement de poste (roulement) / Turnover

    19) = Solitude / Solitude

    20) = Perception négative des agents à l'encontre des détenus / Negative perception of offenders (on the part of officers)

    21) = Manque de défis / Lack of challenges

    22) = Trop de liens de parenté entre agents de correction / Too many family ties

    23) = Convention collective échue / Collective agreement expired

    24) = Distance avec le lieu de travail / Distance to work

    25) = Absence de communication / Lack of communication

    26) = Trop de supérieurs hiérarchiques / Too many supervisors

    27) = Absence de sécurité à certains endroits / Lack of security in certain areas

    28) = Malpropreté des lieux/air vicié / Unclean premises and air

    29) = Mauvaise utilisation des compétences / Underutilization of skills

    30) = Perception négative du personnel à l'encontre des agents / Negative perceptions of correctional officers ( on the part of staff )

    31) = Trop de travail / Too much work

    32) = Avoir à payer ses repas / Required to pay for meals

    Question 8  : Hormis les avantages et inconvénients susmentionnés, il peut y avoir d' autres raisons d'exercer ce métier (influence familiale, amis...). Veuillez énoncer ces raisons :

    Pour les 3 mois
    trois_4a trois_4b trois_4c trois_4d
     
    Pour les 6 mois
    six_4a six_4b six_4c six_4d
     
    Pour 1 an
    un_4a un_4b un_4c un_4d

    Mots clés pour la question 8 dans les 2 languess

    1) = Intérêt pour le travail lié à la sécurité / Affinity for security work

    2) = Défi / Challenge

    3) = Apprentissage / Desire to learn

    4) = Influence extérieure / External influence

    5) = Stabilité d'emploi / Job stability

    6) = Études dans un domaine parallèle / Study in a parallel area

    7) = Relation d'aide / Counselling

    8) = Salaire / Pay

    9) = Avantages sociaux / Fringe benefits

    10) = Promotion / Promotion

    11) = Horaire / Shift work

    12) = Travail d'équipe / Teamwork

    13) = Proximité d'habitation/lieux de travail / Proximity to work

    14) = Uniforme fourni / Uniform provided

    15) = Première offre d'emploi / First job opportunity

    16) = Opportunité pour minorité ethnique / Minority job opportunity

    17) = Service d'utilité public / State approved work

     

    Annexe V

    Statistiques descriptives des échelles aux trois temps.

    Période 3 mois :

    Statistiques descriptives
      N Minimum Maximum Moyenne Ecart type
    motivation pour le travail 70 6.00 30.00 24.9571 4.15091
    correctionnel (3mois)
    orientation pour le travail social 70 1.00 8.00 6.3014 1.28114
    (3mois)
    attitudes à l'égard du travail 70 4.80 12.00 10.1353 1.84874
    correctionnel (3mois)
    aptitudes sociales (3mois) 69 1.00 9.00 5.5233 1.44872
    motivation intrinsèque à l'égard 70 27.00 42.00 34.7286 3.65117
    du travail (3mois)
    efficacité dans le secteur 70 68.00 105.00 89.2408 8.78342
    correctionnel (3mois)
    soutien à la réinsertion sociale 70 21.00 43.00 35.2929 4.70930
    (3mois)
    la dissuasion (3mois) 70 6.00 21.00 13.5143 3.10589
    attitude à l'égard des détenus 70 85.00 154.00 116.0188 13.17920
    (3mois)
    perceptions (3mois) 70 20.00 40.00 31.0143 3.89906
    climat de groupe (3mois) 70 15.00 35.00 24.6655 4.22797
    cohésion sociale (3mois) 70 9.00 30.00 23.5000 3.99184
    crédibilité (3mois) 70 10.00 30.00 22.6714 4.12037
    engagement envers 70 54.00 102.00 77.2714 10.35027
    l'organisation (3mois)
    Conflit dans le rôle: (3mois) 70 45.00 85.00 59.1536 6.53936
    Ambiguïté dans le rôle: (3mois) 70 49.00 87.00 62.5857 6.04211
    Soutien des supérieurs 69 6.00 41.00 24.7507 5.87481
    immédiats (3mois)
    stress au travail (3mois): anxiété 69 5.00 28.00 15.2609 4.39803
    stress au travail (3mois): 70 7.00 42.00 19.8786 5.97849
    manque de temps
    Satisfaction au travail (3mois) 66 34.00 106.00 69.8535 13.05269
    Empathie (3mois) 70 18.67 35.00 27.5095 3.00548
    Empathie relativiser (3mois): 70 16.00 35.00 25.1286 3.88203
    Empathie manif (3mois)
    Empathie imagination (3mois): 70 8.00 29.00 20.0000 5.01592
    Empathie dét.pers (3mois): 70 7.00 24.00 14.6571 3.50522
    N valide (listwise) 65  

    Période 6 mois :

    Statistiques descriptives
      N Minimum Maximum Moyenne Ecart type
    motivation pour le travail correctionnel (6mois) 51 17.00 30.00 25.4902 2.90085
    orientation pour le travail social (6mois) 51 3.00 8.00 6.2745 1.43395
    attitudes à l'égard du travail correctionnel (6mois) 51 2.00 12.00 9.8443 2.15630
    aptitudes sociales (6mois) 51 3.00 8.00 5.5757 1.36195
    motivation intrinsèque à l'égard du travail (6mois) 51 27.00 42.00 35.6275 4.07902
    efficacité dans le secteur correctionnel (6mois) 51 61.00 105.00 88.2941 10.92391
    soutien à la réinsertion sociale (6mois) 51 12.00 44.00 33.9608 6.06287
    la dissuasion (6mois) 51 9.00 22.00 14.0000 3.31662
    attitude à l'égard des détenus (6mois) 51 71.00 144.00 114.4271 15.28501
    perceptions (6mois) 51 20.00 40.00 30.8431 4.69200
    climat de groupe (6mois) 51 12.00 33.00 23.4118 4.19608
    cohésion sociale (6mois) 51 13.00 30.00 23.3333 4.01331
    crédibilité (6mois) 51 13.00 30.00 22.1176 4.22207
    engagement envers l'organisation (6mois) 51 52.00 98.00 74.2353 12.11212
    Conflit dans le rôle: (6mois) 51 45.00 98.00 60.2549 7.77906
    Ambiguïté dans le rôle: (6mois) 51 25.00 80.00 62.1359 7.42225
    soutien des supérieurs immédiats (6mois) 51 10.00 38.00 23.5294 5.65810
    stress au travail (6mois): anxiété 51 5.00 31.00 15.8922 5.48572
    stress au travail (6mois): manque de temps 51 7.00 40.00 20.1797 7.01149
    Satisfaction au travail (6mois) 48 39.00 104.00 70.6278 13.56938
    Empathie (6mois): relativiser 51 21.00 35.00 27.8627 2.92588
    Empathie (6mois): manifestation 51 16.00 35.00 25.3137 3.76027
    Empathie (6mois): imagination 51 12.00 31.00 21.0784 4.22300
    Empathie (6mois): détresse pers. 51 7.00 22.00 14.6471 3.57113
    N valide (listwise) 48  

    Période 1 an :

    Statistiques descriptives
      N Minimum Maximum Moyenne Ecart type
    motivation pour le travail correctionnel (1an) 47 13.00 30.00 24.5745 3.75178
    orientation pour le travail social (1an) 47 1.14 8.00 5.9733 1.78714
    attitudes à l'égard du travail correctionnel (1an) 47 4.00 12.00 9.3625 2.51343
    aptitudes sociales (1an) 47 3.00 8.00 5.7518 1.36107
    motivation intrinsèque à l'égard du travail (1an) 47 24.00 42.00 34.3404 3.73163
    efficacité dans le secteur correctionnel (1an) 47 60.00 105.00 87.2249 9.43096
    soutien à la réinsertion sociale (1an) 47 12.00 42.00 32.6223 5.48655
    la dissuasion (1an) 47 8.00 24.00 14.1064 3.64891
    attitude à l'égard des détenus (1an) 47 64.00 144.00 111.3879 16.50298
    perceptions (1an) 47 22.00 40.00 30.4043 4.22034
    climat de groupe (1an) 47 15.00 30.00 22.8511 3.64739
    cohésion sociale (1an) 51 12.00 28.00 22.0638 4.15150
    crédibilité (1an) 47 10.00 30.00 20.3617 4.44496
    engagement envers l'organisation (1an) 47 50.00 91.00 71.5106 11.39770
    Conflit dans le rôle: (1an) 47 45.00 74.00 62.1033 5.67539
    Ambiguïté dans le rôle: (1an) 47 50.00 86.00 62.8784 5.88435
    soutien des supérieurs immédiats (1an) 47 7.00 36.00 22.7021 5.29115
    stress au travail (1an): anxiété 47 5.00 30.00 16.8723 5.36339
    stress au travail (1an): manque de temps 47 10.00 35.00 23.0000 5.84956
    Satisfaction au travail (1an) 46 46.00 84.00 70.0505 9.01009
    Empathie (1an): relativiser 47 20.00 35.00 27.1489 3.17585
    Empathie (1an): manifestation 47 17.00 28.00 24.2128 2.73413
    Empathie (1an): imagination 47 13.00 32.00 21.5106 4.04256
    Empathie (1an): détresse pers. 47 7.00 21.00 14.9149 3.15422
    N valide (listwise) 46  

     

    Annexe VI

    Statistiques descriptives pour les 6 (sur 12) participants inscrits dans la région des Prairies et qui n'ont pas été en contact direct avec la population carcérale aux 2 premiers temps :

    Période 3 mois

    Statistiques descriptives
      N Minimum Maximum Moyenne Ecart type
    motivation pour le travail 6 19.00 29.00 25.1667 3.60093
    correctionnel (3mois)
    orientation pour le travail social 6 6.00 8.00 7.1667 .75277
    (3mois)
    attitudes à l'égard du travail 6 7.00 12.00 9.4545 1.66341
    correctionnel (3mois)
    aptitudes sociales (3mois) 6 3.00 8.00 5.1667 1.72240
    motivation intrinsèque à l'égard 6 27.00 37.00 32.1667 3.60093
    du travail (3mois)
    efficacité dans le secteur 6 77.00 98.00 87.8333 7.93515
    correctionnel (3mois)
    soutient à la réinsertion sociale 6 30.00 40.00 35.1667 3.71035
    (3mois)
    la dissuasion (3mois) 6 10.00 19.00 14.3333 2.87518
    attitude à l'égard des détenus 6 109.00 145.00 120.3333 13.48579
    (3mois)
    attentes (3mois) 6 27.00 40.00 33.8333 4.99667
    climat de groupe (3mois) 6 21.00 32.00 26.3333 4.36654
    cohésion sociale (3mois) 6 21.00 33.00 25.8333 4.07022
    crédibilité (3mois) 6 13.00 30.00 24.1667 7.05455
    engagement envers 6 57.00 94.00 72.3333 12.92543
    l'organisation (3mois)
    Conflit dans le rôle: (3mois) 6 51.00 72.00 59.1667 7.62671
    Ambiguïté dans le rôle: (3mois) 6 57.00 75.00 67.3333 6.83130
    soutien des supérieurs 6 24.00 38.00 29.0000 5.58570
    immédiats (3mois)
    stress au travail (3mois): anxiété 6 5.00 20.00 12.8333 5.23132
    stress au travail (3mois): 6 9.00 28.00 18.8333 7.08284
    manque de temps
    stress au travail (3mois) 6 14.00 48.00 31.6667 12.27464
    Satisfaction au travail (3mois) 6 51.00 90.00 71.8444 14.58716
    Empathie (3mois): relativiser 6 20.00 29.00 25.6667 3.26599
    Empathie (3mois): manifestation 6 18.00 27.00 23.0000 2.89828
    Empathie (3mois): imagination 6 16.00 23.00 19.5000 42.88097
    Empathie (3mois): détresse pers. 6 11.00 23.00 16.5000 4.08656
    N valide (listwise) 6  

    Il s'agit ici des 6 personnes qui ont répondu au questionnaire correspondant à la première année en établissement et qui ont été en contact direct avec la population carcérale :

    Période 1 an

    Statistiques descriptives
      N Minimum Maximum Moyenne Ecart type
    motivation pour le travail correctionnel (1an) 6 23.00 30.00 27.0000 3.09839
    orientation pour le travail social (1an) 6 5.00 8.00 7.5000 1.22474
    attitudes à l'égard du travail correctionnel (1an) 6 10.00 12.00 11.1515 .75770
    aptitudes sociales (1an) 6 4.00 8.00 5.8333 1.47196
    motivation intrinsèque à l'égard du travail (1an) 6 6.00 39.00 30.6667 12.58041
    efficacité dans le secteur correctionnel (1an) 6 67.00 103.00 87.5000 11.82793
    soutien à la réinsertion sociale (1an) 6 34.00 43.00 38.5000 3.01662
    la dissuasion (1an) 6 10.00 14.00 12.4583 1.46984
    attitude à l'égard des détenus (1an) 6 124.00 147.00 134.0202 8.80303
    perceptions (1an) 6 32.00 40.00 36.5000 3.98748
    climat de groupe (1an) 6 16.00 31.00 24.6667 6.12100
    cohésion sociale (1an) 6 19.00 30.00 25.6667 4.67618
    crédibilité (1an) 6 22.00 30.00 25.1667 3.81663
    engagement envers l'organisation (1an) 6 73.00 99.00 83.0000 9.73653
    Conflit dans le rôle: (1an) 6 53.00 58.00 55.0000 2.09762
    Ambiguïté dans le rôle: (1an) 6 60.00 83.00 67.1667 8.32867
    soutien des supérieurs immédiats (1an) 6 24.00 36.00 32.0000 4.85798
    stress au travail (1an): anxiété 6 5.00 19.00 12.0000 5.32917
    stress au travail (1an): manque de temps 6 8.00 27.00 19.5000 6.97854
    stress au travail (1an) 6 13.00 46.00 31.5000 11.16692
    Satisfaction au travail (1an) 6 42.00 99.00 68.7000 20.97379
    Empathie (1 an): relativiser 6 24.00 32.00 27.0000 2.96648
    Empathie (1an): manifestation 6 18.00 30.00 24.1667 4.11906
    Empathie (1an): imagination 6 11.00 23.00 17.8333 4.79236
    Empathie (1an): détresse pers. 6 7.00 18.00 13.6667 4.03320
    N valide (listwise) 6  

     

    Annexe VII

    Fréquences des mots clés pour les questions qualitatives à 3 mois, 6 mois et 1 an; puis présentation des tableaux croisés entre les mots clés à 3 mois, 6 mois et 1 an avec tests du khi-deux de Pearson (selon Agresti, 2002) pour le groupe des répondants à 3 mois et 1 an.

    1) Quelles sont, parmi les qualités que vous croyez posséder, celles qui vous aideront le plus à titre d'agent de correction? Veuillez vous limiter à trois.

     
    Mots clés 3 mois 6 mois 1 an
    (n = 70) (n = 51) (n = 47)
    Relation d'aide 26 23 19
    Expérience humaine 13 9 13
    Désir d'apprendre 17 9 13
    Empathie 32 22 20
    Bonne capacité d'adaptation 11 12 10
    Sens de l'observation 12 8 10
    Seules sont retenues ici les catégories ayant une fréquence
    supérieure à 10 au bout d'un an.

     

    Tableau croisé Q5 - 3mois: Relation d'aide (ou
    d'entraide) * Q5 - 1an: relation d'aide (ou d'entraide)
    Effectif
        Q5 - 1an: Relation d'aide  
        (ou endraide)  
        Non Oui Total
    Q5 - 3mois: Relation non 16 6 22
    d'aide (ou endraide) oui 6 10 16
    Total   22 16 38

     

    Tests du Khi-deux
      Signification Signification Signification
      asymptotique exacte exacte
      Valeur ddl (bilatérale) (bilatérale) (unilatérale)
    Khi-deux de Pearson 4.716b 1 .030  
    Correction pour la continuitéa 3.381 1 .066  
    Rapport de vraisemblance 4.776 1 .029  
    Test exact de Fisher   .047 .033
    Association linéaire par linéaire 4.592 1 .032  
    Test de McNemar   1.000c  
    Nombre d'observations valides 38  
    a. CCalculé uniquement pour un tableau 2x2
    b. 0 cellule (.0%) a un effectif théorique inférieur à 5. L'effectif théorique minimum est de 6.74.
    c. Distribution binomiale utilisée

     

    Tableau croisé Q5 - 3mois: Expérience humaine * Q5 -
    1an: Expérience humaine
    Effectif
        Q5 - 1an:  
        Expérience humaine  
        non oui Total
    Q5 - 3mois: non 22 8 30
    Expérience humaine oui 5 3 8
    Total   27 11 38

     

    Tests du Khi-deux
      Signification Signification Signification
      asymptotique exacte exacte
      Valeur ddl (bilatérale) (bilatérale) (unilatérale)
    Khi-deux de Pearson .360b 1 .548  
    Correction pour la continuitéa .026 1 .872  
    Rapport de vraisemblance .348 1 .555  
    Test exact de Fisher   .667 .422
    Association linéaire par linéaire .351 1 .554  
    Test de McNemar   .581c  
    Nombre d'observations valides 38  
    a. Calculé uniquement pour un tableau 2x2
    b. 1 cellule (25.0%) a un effectif théorique inférieur à 5. L'effectif théorique minimum est de 2.32.
    c. Distribution binomiale utilisée

     

    Tableau croisé Q5 - 3mois: Désir d'apprendre * Q5
    - 1an: Désir d'apprendre
    Effectif
        Q5 - 1an:  
        Désir d'apprendr  
        non oui Total
    Q5 - 3mois: non 21 5 26
    Désir d'apprendr oui 6 6 12
    Total   27 11 38

     

    Tests du Khi-deux
      Signification Signification Signification
      asymptotique exacte exacte
      Valeur ddl (bilatérale) (bilatérale) (unilatérale)
    Khi-deux de Pearson 3.779b 1 .052  
    Correction pour la continuitéa 2.431 1 .119  
    Rapport de vraisemblance 3.635 1 .057  
    Test exact de Fisher   .068 .061
    Association linéaire par linéaire 3.680 1 .055  
    Test de McNemar   1.000c  
    Nombre d'observations valides 38  
    a. Calculé uniquement pour un tableau 2x2
    b. 1 cellule (25.0%) a un effectif théorique inférieur à 5. L'effectif théorique minimum est de 3.47.
    c. Distribution binomiale utilisée

     

    Tableau croisé Q5 - 3mois: Empathie *
    Q5 - 1an: Empathie
    Effectif
        Q5 - 1an:  
        Empathie  
        Non Oui Total
    Q5 - 3mois: non 11 9 20
    Empathie oui 10 8 18
    Total   21 17 38

     

    Tests du Khi-deux
      Signification Signification Signification
      asymptotique exacte exacte
      Valeur ddl (bilatérale) (bilatérale) (unilatérale)
    Khi-deux de Pearson .001b 1 .973  
    Correction pour la continuitéa .000 1 1.000  
    Rapport de vraisemblance .001 1 .973  
    Test exact de Fisher   1.000 .615
    Association linéaire par linéaire .001 1 .973  
    Test de McNemar   1.000c  
    Nombre d'observations valides 38  
    a. Calculé uniquement pour un tableau 2x2
    b. 0 cellule (.0%) a un effectif théorique inférieur à 5. L'effectif théorique minimum est de 8.05.
    c. Distribution binomiale utilisée

     

    Tableau croisé Q5 - 3mois: Bonne capacité d'adaptation *
    Q5 - 1an: Bonne capacité d'adaptation
    Effectif
        Q5 - 1an: Bonne  
        capacité d'adaptation  
        Non Oui Total
    Q5 - 3mois: Bonne non 29 3 32
    capacité d'adaptation oui 3 3 6
    Total   32 6 38

     

    Tests du Khi-deux
      Signification Signification Signification
      asymptotique exacte exacte
      Valeur ddl (bilatérale) (bilatérale) (unilatérale)
    Khi-deux de Pearson 6.271b 1 .012  
    Correction pour la continuitéa 3.588 1 .058  
    Rapport de vraisemblance 4.918 1 .027  
    Test exact de Fisher   .039 .039
    Association linéaire par linéaire 6.106 1 .013  
    Test de McNemar   1.000c  
    Nombre d'observations valides 38  
    a. Calculé uniquement pour un tableau 2x2
    b. 1 cellule (25.0%) a un effectif théorique inférieur à 5. L'effectif théorique minimum est de .95.
    c. Distribution binomiale utilisée

     

    Tableau croisé Q5 - 3mois: Sens de l'observation *
    Q5 - 1an: Sens de l'observation
    Effectif
        Q5 - 1an: Sens de  
        l'observation  
        Non Oui Total
    Q5 - 3mois: Sens non 27 4 31
    de l'observation oui 3 4 7
    Total   30 8 38

     

    Tests du Khi-deux
      Signification Signification Signification
      asymptotique exacte exacte
      Valeur ddl (bilatérale) (bilatérale) (unilatérale)
    Khi-deux de Pearson 6.724b 1 .010  
    Correction pour la continuitéa 4.326 1 .038  
    Rapport de vraisemblance 5.711 1 .017  
    Test exact de Fisher   .025 .025
    Association linéaire par linéaire 6.547 1 .011  
    Test de McNemar   1.000c  
    Nombre d'observations valides 38  
    a. Calculé uniquement pour un tableau 2x2
    b. 1 cellule (25.0%) a un effectif théorique inférieur à 5. L'effectif théorique minimum est de 1.47.
    c. Distribution binomiale utilisée

    2) Tout travail comporte ses avantages et ses inconvénients. Quels sont les avantages et les inconvénients liés au travail d'agent de correction? Veuillez énumérer les avantages que comporte votre travail d'agent de correction :

    Seules sont retenues ici les catégories ayant une fréquence supérieure à 10 au bout d'un an :

     
    Mots clés 3 mois 6 mois 1 an
    (n = 70) (n = 51) (n = 47)
    Stabilité d'emploi 31 23 24
    Avantage sociaux 29 17 22
    Salaire 30 21 20
    Promotion 21 18 10
    Relation d'aide 20 9 10
    Horaires 14 9 11

     

    Tableau croisé Q6 - 3mois: Stabilité d'emploi * Q6 -
    1an: Stabilité d'emploi
    Effectif
        Q6 - 1an:  
        Stabilité d'emploi  
        Non Oui Total
    Q6 - 3mois: Stabilité non 15 6 21
    d'emploi oui 5 12 17
    Total   20 18 38

     

    Tests du Khi-deux
      Signification Signification Signification
      asymptotique exacte exacte
      Valeur ddl (bilatérale) (bilatérale) (unilatérale)
    Khi-deux de Pearson 6.653b 1 .010  
    Correction pour la continuitéa 5.074 1 .024  
    Rapport de vraisemblance 6.849 1 .009  
    Test exact de Fisher   .021 .012
    Association linéaire par linéaire 6.478 1 .011  
    Test de McNemar   1.000c  
    Nombre d'observations valides 38  
    a. Calculé uniquement pour un tableau 2x2
    b. 0 cellule (.0%) a un effectif théorique inférieur à 5. L'effectif théorique minimum est de 8.05.
    c. Distribution binomiale utilisée

     

    Tableau croisé Q6 - 3mois: Avantage sociaux * Q6 -
    1an: Avantage sociaux
    Effectif
        Q6 - 1an:  
        Avantage sociaux  
        Non Oui Total
    Q6 - 3mois: Avantage non 15 8 23
    sociaux oui 4 11 15
    Total   19 19 38

     

    Tests du Khi-deux
      Signification Signification Signification
      asymptotique exacte exacte
      Valeur ddl (bilatérale) (bilatérale) (unilatérale)
    Khi-deux de Pearson 5.397b 1 .020  
    Correction pour la continuitéa 3.965 1 .046  
    Rapport de vraisemblance 5.562 1 .018  
    Test exact de Fisher   .045 .022
    Association linéaire par linéaire 5.255 1 .022  
    Test de McNemar   .388c  
    Nombre d'observations valides 38  
    a. Calculé uniquement pour un tableau 2x2
    b. 0 cellule (.0%) a un effectif théorique inférieur à 5. L'effectif théorique minimum est de 7.50.
    c. Distribution binomiale utilisée

     

    Tableau croisé Q6 - 3mois: Salaire * Q6 - 1an: Salaire
    Effectif
        Q6 - 1an: Salaire  
        Non Oui Total
    Q6 - 3mois: non 14 9 23
    Salaire oui 7 8 15
    Total   21 17 38

     

    Tests du Khi-deux
      Signification Signification Signification
      asymptotique exacte exacte
      Valeur ddl (bilatérale) (bilatérale) (unilatérale)
    Khi-deux de Pearson .741b 1 .389  
    Correction pour la continuitéa .278 1 .598  
    Rapport de vraisemblance .741 1 .389  
    Test exact de Fisher   .509 .299
    Association linéaire par linéaire .721 1 .396  
    Test de McNemar   .804c  
    Nombre d'observations valides 38  
    a. Calculé uniquement pour un tableau 2x2
    b. 0 cellule (.0%) a un effectif théorique inférieur à 5. L'effectif théorique minimum est de 6.71.
    c. Distribution binomiale utilisée

     

    Tableau croisé Q6 - 3mois: Promotion *
    Q6 - 1an: Promotion
    Effectif
        Q6 - 1an: Promotion  
        Non Oui Total
    Q6 - 3mois: non 20 6 26
    Promotion oui 10 2 12
    Total   30 8 38

     

    Tests du Khi-deux
      Signification Signification Signification
      asymptotique exacte exacte
      Valeur ddl (bilatérale) (bilatérale) (unilatérale)
    Khi-deux de Pearson .203b 1 .652  
    Correction pour la continuitéa 001 1 .982  
    Rapport de vraisemblance .210 1 .647  
    Test exact de Fisher   1.000 .504
    Association linéaire par linéaire .198 1 .657  
    Test de McNemar   .454c  
    Nombre d'observations valides 38  
    a. Calculé uniquement pour un tableau 2x2
    b. 1 cellule (25.0%) a un effectif théorique inférieur à 5. L'effectif théorique minimum est de 2.53.
    c. Distribution binomiale utilisée

     

    Tableau croisé Q6 - 3mois: Relation d'aide *
    Q6 - 1an: Relation d'aide
    Effectif
        Q6 - 1an: Relation d'aide  
        Non Oui Total
    Q6 - 3mois: Relation non 25 2 27
    d'aide oui 6 5 11
    Total   31 7 38

     

    Tests du Khi-deux
      Signification Signification Signification
      asymptotique exacte exacte
      Valeur ddl (bilatérale) (bilatérale) (unilatérale)
    Khi-deux de Pearson 7.529b 1 .006  
    Correction pour la continuitéa 5.210 1 .022  
    Rapport de vraisemblance 6.890 1 .009  
    Test exact de Fisher   .014 .014
    Association linéaire par linéaire 7.331 1 .007  
    Test de McNemar   .289c  
    Nombre d'observations valides 38  
    a. Calculé uniquement pour un tableau 2x2
    b. 2 cellules (50.0%) ont un effectif théorique inférieur à 5. L'effectif théorique minimum est de 2.03.
    c. Distribution binomiale utilisée

     

    Tableau croisé Q6 - 3mois: Horaires *
    Q6 - 1an: Horaires
    Effectif
        Q6 - 1an: Horaires  
        Non Oui Total
    Q6 - 3mois: non 22 6 28
    Horaires oui 5 5 10
    Total   27 11 38

     

    Tests du Khi-deux
      Signification Signification Signification
      asymptotique exacte exacte
      Valeur ddl (bilatérale) (bilatérale) (unilatérale)
    Khi-deux de Pearson 2.924b 1 .087  
    Correction pour la continuitéa 1.700 1 .192  
    Rapport de vraisemblance 2.768 1 .096  
    Test exact de Fisher   .116 .098
    Association linéaire par linéaire 2.848 1 .092  
    Test de McNemar   1.000c  
    Nombre d'observations valides 38  
    a. Calculé uniquement pour un tableau 2x2
    b. 1 cellule (25.0%) a un effectif théorique inférieur à 5. L'effectif théorique minimum est de 2.89.
    c. Distribution binomiale utilisée

    3) Veuillez procéder de la même façon avec les inconvénients   :

    Seules sont retenues ici les catégories ayant une fréquence supérieure à 10 au bout d'un an :

     
    Mots clés 3 mois 6 mois 1 an
    (n = 70) (n = 51) (n = 47)
    Stress 24 11 14
    Difficultés liées aux quarts de travail 32 23 28
    Milieu et ambiance négative 18 17 15

     

    Tableau croisé Q7 - 3mois: Stress * Q7 - 1an: Stress
    Effectif
        Q7 - 1an: Stress  
        Non Oui Total
    Q7 - 3mois: non 18 7 25
    Stress oui 8 5 13
    Total   26 12 38

     

    Tests du Khi-deux
      Signification Signification Signification
      asymptotique exacte exacte
      Valeur ddl (bilatérale) (bilatérale) (unilatérale)
    Khi-deux de Pearson .433b 1 .510  
    Correction pour la continuitéa .084 1 .772  
    Rapport de vraisemblance .427 1 .514  
    Test exact de Fisher   .714 .381
    Association linéaire par linéaire .422 1 .516  
    Test de McNemar   1.000c  
    Nombre d'observations valides 38  
    a. Calculé uniquement pour un tableau 2x2
    b. 1 cellule (25.0%) a un effectif théorique inférieur à 5. L'effectif théorique minimum est de 4.11.
    c. Distribution binomiale utilisée

     

    Tableau croisé Q7 - 3mois: Difficultés liées aux quarts de
    travail * Q7 - 1an: Difficultés liées aux quarts de travail
    Effectif
        Q7 - 1an: Difficultés liées  
        aux quarts de travail  
        Non Oui Total
    Q7 - 3mois: Difficultés liées non 12 9 21
    aux quarts de travail oui 3 14 17
    Total   15 23 38

     

    Tests du Khi-deux
      Signification Signification Signification
      asymptotique exacte exacte
      Valeur ddl (bilatérale) (bilatérale) (unilatérale)
    Khi-deux de Pearson 6.134b 1 .013  
    Correction pour la continuitéa 4.592 1 .032  
    Rapport de vraisemblance 6.456 1 .011  
    Test exact de Fisher   .020 .015
    Association linéaire par linéaire 5.972 1 .015  
    Test de McNemar   .146c  
    Nombre d'observations valides 38  
    a. Calculé uniquement pour un tableau 2x2
    b. 0 cellule (.0%) a un effectif théorique inférieur à 5. L'effectif théorique minimum est de 6.71.
    c. Distribution binomiale utilisée

     

    Tableau croisé Q7 - 3mois: Milieu et ambiance
    négative * Q7 - 1an: Milieu et ambiance négative
    Effectif
        Q7 - 1an: Milieu  
        et ambiance négative  
        Non Oui Total
    Q7 - 3mois: Milieu et non 19 8 27
    ambiance négative oui 8 3 11
    Total   27 11 38

     

    Tests du Khi-deux
      Signification Signification Signification
      asymptotique exacte exacte
      Valeur ddl (bilatérale) (bilatérale) (unilatérale)
    Khi-deux de Pearson .021b 1 .884  
    Correction pour la continuitéa .000 1 1.000  
    Rapport de vraisemblance .021 1 .884  
    Test exact de Fisher   1.000 .607
    Association linéaire par linéaire .021 1 .886  
    Test de McNemar   1.000c  
    Nombre d'observations valides 38  
    a. Calculé uniquement pour un tableau 2x2
    b. 1 cellules (25.0%) ont un effectif théorique inférieur à 5. L'effectif théorique minimum est de 3.18.
    c. Distribution binomiale utilisée

    4) Hormis les avantages et inconvénients susmentionnés, il peut y avoir d' autres raisons de vouloir exercer ce métier. Par exemple, certains membres de votre famille peuvent être ou avoir été des agents de correction. Veuillez énoncer ces raisons :

    Seule est retenue ici la catégorie ayant une fréquence supérieure à 10 au bout d'un an :

     
    Mots clés 3 mois 6 mois 1 an
    (n = 70) (n = 51) (n = 47)
    Influence extérieure 18 12 12

     

    Tableau croisé Q8 - 3mois: Influence extérieure * Q8 -
    1an: Influence extérieure
    Effectif
        Q8 - 1an: Influence  
        extérieure  
        Non Oui Total
    Q8 - 3mois: Influence non 25 3 28
    extérieure oui 3 7 10
    Total   28 10 38

     

    Tests du Khi-deux
      Signification Signification Signification
      asymptotique exacte exacte
      Valeur ddl (bilatérale) (bilatérale) (unilatérale)
    Khi-deux de Pearson 13.356b 1 .000  
    Correction pour la continuitéa 10.474 1 .001  
    Rapport de vraisemblance 12.516 1 .000  
    Test exact de Fisher   .001 .001
    Association linéaire par linéaire 13.055 1 .000  
    Test de McNemar   1.000c  
    Nombre d'observations valides 38  
    a. Calculé uniquement pour un tableau 2x2
    b. 1 cellule (25.0%) a un effectif théorique inférieur à 5. L'effectif théorique minimum est de 2.63.
    c. Distribution binomiale utilisée

     

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    Date de modification : 2012-12-18

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