Rapports de recherche

Recherche sur la Qualité de l'engagement du Personnel : Un Document de Travail

Rapport de recherche N° R-18

Préparé par:
David Robinson
Linda Simourd
Frank Porporino

La Direction Recherche et Statistique Service correctionnel du Canada

Juin 1990

Introduction:

La recherche dans le secteur correctionnel a surtout porté sur des questions liées aux délinquants. Les chercheurs ont consacré une bonne partie de leurs efforts à cerner chez les délinquants les caractéristiques qui influent sur divers résultats correctionnels (par exemple la réincarcération, une nouvelle condamnation et l'adaptation au milieu carcéral). Toutefois, nous commençons à reconnaître la nécessité d'examiner d'autres questions susceptibles d'avoir une importance certaine pour la réalisation de nos objectifs organisationnels. En l'occurrence, la recherche portant sur le personnel a plutôt été négligée au Service correctionnel du Canada et dans le secteur correctionnel en général. Il y a certes de nombreux comptes-rendus de recherche sur les agents de correction aux États-Unis (Philliber, 1987), et des travaux de recherche ont été exécutés récemment dans ce domaine au Canada (Hughes, 1989, Whaler et Gendreau, 1985), mais il est évident que la connaissance que nous avons de la motivation, des valeurs et de la qualité de l'engagement du personnel correctionnel à tous les niveaux de Service correctionnel du Canada peut être approfondie.

La qualité de nos ressources humaines est un sujet d'étude très pertinent au stade actuel de l'évolution du Service correctionel du Canada. Cela est d'autant plus vrai que le Service vient d'amorcer un important programme correctionnel dans le cadre de sa Mission. Or, notre réussite dépend dans une large mesure de l'engagement de notre personnel vis-à-vis des objectifs énoncés. La Mission est sans équivoque sur la question de l'importance du personnel pour l'atteinte de nos objectifs organisationnels. D'ailleurs, la priorité accordée au personnel est clairement reflétée dans la valeur fondamentale 3, selon laquelle "nous estimons que le personnel du Service constitue sa force et sa ressource principale dans la réalisation de ses objectifs, et nous croyons que la qualité des rapports humains est la pierre angulaire de sa Mission".

La Mission suppose que notre personnel doit avoir un sens profond de l'engagement et être très notivé pour participer aux enjeux que représente sur le plan correctionnel la réintégration des détenus en tant que citoyens respectueux de la loi. La conviction que le personnel peut être mobilisé afin d'appliquer notre programme correctionnel en tenant compte de toutes ses exigences soulève un certain nombre de questions sur le plan de la recherche, notamment celles de savoir quel est le degré d'énergie et d'enthousiasme actuel au sein du personnel et quels sont les groupes particuliers qui devraient être envoyés en perfectionnement.

Dans une perspective très générale, l'étude proposée a pour objet de déterminer la qualité de l'engagement de notre personnel envers le Service correctionnel du Canada et le genre de travail exigé dans ce secteur. Dans le cadre de ce projet de recherche, on procédera également à une enquête sur un certain nombre de variables liées aux attitudes et à la personnalité des employés, ainsi qu'à l'organisme lui-même, lesquelles variables peuvent être liées à des différences dans le sentiment d'appartenance des employés à l'organisme.

Les résultats de ces recherches permettront d'éclairer deux grandes questions touchant le personnel, à savoir le recrutement et la formation. En ce qui concerne les modalités de recrutement, l'étude devrait servir à établir une correspondance plus étroite entre les goûts et les aptitudes des candidats et la nature du travail à exécuter. Ainsi, nous serons plus à même de recruter des personnes auxquelles le travail en milieu correctionnel convient. Cette connaissance nous aidera à établir et à maintenir un effectif composé de personnes ayant un sens de l'engagement et une grande motivation. Les résultats devraient également nous aider à adapter nos programmes de formation du personnel à nos besoins actuels en matière de ressources humaines. Cela s'applique autant aux programmes de formation préalable à l'entrée en fonctions qu'aux stages périodiques de formation interne en cours d'emploi. De plus, une meilleure connaissance de la dynamique de l'engagement du personnel pourrait nous permettre d'améliorer, le cas échéant, les procédures que nous utilisons pour superviser le vaste effectif des employés qui travaillent directement auprès des détenus.

Nous avons beaucoup à apprendre des recherches déjà menées auprès d'employés faisant partie de divers groupes professionnels. D'ailleurs, il y a une foule d'instruments de mesure permettant d'attribuer une valeur à diverses variables qui, a-t-on constaté, ont un lien avec le rendement organisationnel.

Nous pouvons certes beaucoup apprendre de la somme actuelle des connaissances accumulées dans le domaine de la psychologie industrielle ou organisationnelle, mais il importe également d'effectuer des recherches dans le milieu qui nous est propre. Des recherches antérieures ont démontré qu'il y a des différences dans les types de personnalité selon les divers milieux de travail (Schneider, 1985), et que des constatations valables pour un groupe ne sont pas nécessairement applicables à un autre. Comme le travail en milieu correctionnel attire vraisemblablement certains types de personnes, il importe de recueillir des données de recherche propres aux travailleurs correctionnels. En outre, il se peut que le milieu correctionnel diffère d'autres milieux professionnels suivant diverses variables organisationnelles comme le climat social, la structure de l'organisme et le stress au travail.

Recherche su la qualité de l'engagement du personnel

La qualité de l'engagement du personnel, notamment envers l'organisation, se révèle un domaine de recherche prometteur qui relève de la psychologie industrielle ou organisationnelle. Dans une large mesure, l'intérêt pour l'étude de cette question a fait suite à une prédilection pour l'examen du degré de satisfaction au travail (Schneider, 1985). On estimait qu'il y avait une corrélation logique entre la satisfaction au travail et le rendement, une hypothèse fort répandue étant que le rendement augmentait à mesure que les travailleurs éprouvaient plus de satisfaction au travail (Schwab et Cummings, 1970). Toutefois, des examens de la documentation pertinente ont sans cesse révélé que le lien entre le rendement et la satisfaction au travail est ténu. Malgré le grand nombre d'études qui ont porté sur la question, les chercheurs disent que le lien entre ces deux éléments est "illusoire" (Iaffaldano et Muchinsky, 1985).

Bien qu'il y ait une certaine ambiguïté entourant la théorie générale de l'engagement envers le travail, il semble y avoir un certain degré de consensus et de convergence théoriques des données empiriques sur l'"engagement envers l'entreprise" (Tett et Meyer, 1989, Morrow, 1983, Mowday, Steers et Porter, 1979). Le sentiment d'appartenance à l'entreprise renvoie à trois aspects de l'attitude du personnel (Mowday, Steers et Porter, 1979):

• a volonté de l'employé de montrer qu'il tient à demeurer au sein de l'organisme
• a volonté de l'employé de déployer des efforts considérables pour l'organisme
• a reconnaissance et l'acceptation des principales valeurs et des principaux objectifs visés par l'organisme

Les définitions exposées ci-dessus mettent en relief les aspects de l'engagement qui ont trait à l'attitude et qui indiquent la fidélité de l'individu auprès de l'organisme, mais il a également été établi que certains aspects de l'engagement sont liés au comportement. En effet, Salancik (1977) a fait valoir que l'engagement doit se manifester non pas seulement dans les attitudes, mais aussi dans les actions. Organ et ses collègues (Bateman et Organ, 1983) qualifient ces gestes de comportements de "citoyens de l'entreprise". D'ailleurs, ils font état d'indicateurs du rendement qui vont au delà des exigences normales du travail, comme le fait d'aider des collègues à résoudre des difficultés, de tolérer des abus temporaires sans se plaindre et de faire preuve de collaboration dans des situations d'urgence.

La recherche sur le sens de l'engagement du personnel est fort prometteurse. En ce qui concerne l'appartenance à l'entreprise ou l'engagement organisationnel, Tett et Meyer (1989) ont examiné un grand nombre d'études qui portaient sur le lien entre ce phénomène et un certain nombre de facteurs organisationnels. Ils ont découvert un lien étroit entre le sentiment d'appartenance des employés et à la fois la satisfaction au travail et le roulement du personnel. Mowday, Steers et Porter (1979) ont aussi constaté un lien entre l'engagement organisationnel et le taux d'absentéisme. Ainsi, d'après les données de recherche disponibles, les employés qui éprouvent un sentiment d'appartenance à l'entreprise présentent les caractéristiques suivantes:

• ils sont plus heureux au travail
• ils s'absentent moins souvent de leur travail
• ils sont moins portés à quitter l'organisme

Il y a également des études qui indiquent un lien entre l'engagement organisationnel et le rendement au travail. Mowday, Steers et Porter (1979) ont résumé les constatations en ce sens tirées d'études portant sur deux groupes professionnels distincts (employés des hôpitaux et du commerce de détail). Plus récemment, à l'aide d'un échantillon canadien de gestionnaires de l'industrie de l'alimentation, Meyer et autres (1989) ont constaté à l'examen des appréciations du rendement un lien entre l'appartenance à l'entreprise et le rendement au travail et les possibilités d'avancement.

Un point important à signaler est que le sentiment d'appartenance n'est pas un trait permanent ou une caractéristique stable qui s'étend sur toute la vie d'un employé (Morrow, 1983). Étant donné que le sentiment d'appartenance est lié à un certain nombre de préoccupations organisationnelles importantes, il est utile d'en indiquer les facteurs déterminants. Après avoir passé en revue les ouvrages sur la question, Morrow (1983) a conclu que le sentiment d'appartenance dépend de caractéristiques personnelles et de facteurs situationnels liés au milieu de travail. Parmi les traits personnels, menionnons des facteurs comme l'âge, l'ancienneté et le niveau d'instruction tandis que les facteurs situationnels englobent notamment les conflits de rôles, l'ambiguïté dans les fonctions et l'ambiance de travail. On dit que la fluctuation au niveau du sentiment d'appartenance serait surtout attribuable non pas aux facteurs personnels mais aux facteurs situationnels (Morrow, 1983). Ce qu'il importe de faire observer ici, c'est que le sentiment d'appartenance est un élément sur lequel l'organisme peut influer.

Morrow a examiné les genres d'interventions susceptibles d'être pratiquées pour accentuer le sentiment d'appartenance chez les employés. D'après les conclusions de recherche disponibles, les mécanismes de socialisation avant l'entrée en fonctions et après celle-ci, les stratégies de valorisation de la tâche, y compris la définition du caractère distinctif de celle-ci et la rétroinformation à cet égard, l'établissement de normes de réciprocité entre le personnel et l'organisme ainsi que le maintien des attentes au sujet des récompenses sont parmi les interventions qui se révèlent les plus efficaces pour accentuer le sentiment d'appartenance. En outre, d'après les comptes rendus de recherche sur la motivation et la productivité organisationnelle, les interventions de ce genre sont très utiles pour augmenter la prestation de comportements pertinents sur le plan organisationnel (Katzell et Thompson, 1990; Guzzo, 1988).

Indicateurs prévisionnels de la qualité de l'engagement du personnel

Il y a peut-être bon nombre de caractéristiques organisationnelles et personnelles qui ont un impact sur la qualité de l'engagement des employés en milieu correctionnel. En ce qui a trait aux variables organisationnelles, les catégories de postes (par ex. administration, sécurité, gestion des cas et programmes de formation) peuvent influer sur le niveau d'engagement manifesté au sein de notre organisme. Par exemple, la fréquence des contacts entre les détenus et les employés occupant certains postes en milieu carcéral ou dans la collectivité risque de se répercuter sur le degré d'enthousiasme et de motivation dont les employés font preuve. Parmi d'autres facteurs, mentionnons le degré de prestige, le niveau de traitement, le degré d'autonomie, la possibilité d'exercer des fonctions de surveillance et la possibilité de participer périodiquement à des activités de formation et de perfectionnement du personnel. D'autres facteurs organisationnels pertinents pourraient englober le niveau de sécurité de l'établissement et le degré de stress au travail.

Un certain nombre de caractéristiques personnelles reconnues comme importantes dans les ouvrages théoriques et empiriques sur le comportement organisationnel ont de fortes chances d'influer également sur la qualité de l'engagement du personnel. Il peut y avoir d'autres facteurs particulièrement propres à la prévision du sentiment d'appartenance au milieu correctionnel. Les caractéristiques démographiques, les valeurs, les attitudes face au travail, la perception de l'ambiance de travail et du climat organisationnel ainsi que les traits de personnalité sont peut-être autant de facteurs pertinents. Il y a divers instruments permettant de mesurer ces corrélats possibles.

Les variables démographiques devant entrer en ligne de compte sont, entre autres, l'âge, le sexe et le niveau d'instruction. Il se peut que l'expérience et les antécédents (par exemple l'ancienneté et la diversité des fonctions exercées) au Service correctionnel du Canada soient d'autres facteurs importants.

De nombreux aspects des valeurs et des attitudes face au travail ont été examinés par d'autres chercheurs. Parmi les théories qui ont retenu l'attention, signalons celle de l'importance primordiale du travail dans le système global des valeurs de la personne. Cette théorie fait ressortir dans quelle mesure l'estime de soi de l'individu dépend de sa contribution au monde du travail. Une théorie importante véhiculée dans les ouvrages de psychologie industrielle ou organisationnelle a trait au "besoin de cheminement". Cette théorie porte sur l'importance relative qu'une personne accorde à l'épanouissement professionnel et aux possibilités d'avancement. La question de la satisfaction au travail a également été examinée sous bien des angles. De plus, il y a divers indicateurs renvoyant à des perceptions professionnelles et organisationnelles qui sont vraisemblablement liés à la qualité de l'engagement du personnel. Citons à titre d'exemple les perceptions concernant le degré d'avancement lié à un poste, le degré d'appui des surveillants, la valorisation des tâches, la clarté des attentes relatives au rendement et l'importance des défis.

Un autre élément qui est particulièrement pertinent en milieu correctionnel et qui a peut-être un impact sur la qualité de l'engagement est l'"orientation correctionnelle". Il s'agit d'un facteur qui est lié à la mesure dans laquelle l'attitude de l'agent de correction envers le détenu est axé sur la garde ou sur la réadaptation. Il se peut en outre qu'il y ait d'autres facteurs d'orientation professionnelle plus globaux permettant de déterminer s'il y a une prédilection pour un service social ou pour une carrière dans les professions d'assistance. Enfin, la résistance ou l'ouverture face aux changements organisationnels est un autre facteur susceptible d'influer sur le sentiment d'appartenance. Il s'agit plus précisément de la mesure dans laquelle un employé fait preuve de réceptivité face à des méthodes innovatrices de faire les choses ou d'ouverture d'esprit face à des solutions de rechange.

Enfin, il se peut qu'il y ait des variables au niveau de la personalité qui permettent de prévoir le sentiment d'appartenance parmi les travailleurs correctionnels. La source de détermination, l'empathie, l'anxiété, le goût du risque, la faculté d'adaptation et le degré de satisfaction générale dans la vie sont peut-être autant d'éléments qui influent sur la capacité de s'adonner intensivement au travail correctionnel et d'éprouver un sentiment d'appartenance.

La recherche visant à mieux connaître les niveaux et les facteurs déterminants de la qualité de l'engagement au sein du personnel porterait sur un large éventail d'employés du Service correctionnel du Canada qui sont affectés aux opérations en établissement ou dans la collectivité. Par ailleurs, dans le cadre de cette enquête, les mesures quantitatives seraient complétées par des évaluations qualitatives fondées sur des entrevues en profondeur. La tenue d'une étude nationale de cette envergure nécessiterait beaucoup d'effort et de collaboration de la part du personnel, mais notre capacité à évaluer la qualité de l'engagement et les principaux facteurs déterminants de cette importante qualité organisationnelle contribuera sensiblement à l'avancement de notre Mission.

Suivant le stratégie proposée, la recherche se ferait dans le cadre d'une étude-pilote réalisée sur une petite échelle dans certaines régions. Suivant les résultats obtenus, le plan conceptuel de recherche serait mis au point, puis on procéderait à une étude nationale. De plus, l'idée d'une étude-pilote permettrait aux régions de se prononcer à l'étape de la conception de la recherche et serait un moyen de sensibiliser le personnel au projet de recherche et d'obtenir son appui. L'étude-pilote sera effectuée par la Division de la recherche tandis que l'étude nationale à grande échelle sera donnée à contrat.

Méthodologie de l'étude proposée

Échantillon

Pour entreprendre l'étude-pilote, on solliciterait l'appui de deux Régions. On demanderait la participation de 30 employés en tout (15 de chaque Région). Il s'agirait d'employés provenant de la collectivité et des établissements, et il y aurait parmi eux des agents de correction, des agents de gestion des cas et des cadres.

Mesures

Outre le grand critère de l'intérêt - l'engagement organisationnel - l'étude permettrait d'examiner trois éléments : la satisfaction au travail, la motivation et le rendement. Quelques autres mesures seront incorporées dans le plan conceptuel de recherche, y compris les variables démographiques, les attitudes face au travail et les traits de personnalité. Chacune des mesures proposées est décrites plus en détail ci-dessous. Pour la plupart, les mesures devant être utilisées ont été validées à l'occasion des recherches antérieures. Toutefois, lorsqu'il s'agira d'éléments qui s'appliquent peut-être davantage au secteur correctionnel, la Direction de la recherche mettra au point de nouvelles mesures pour ce projet.

Engagement organisationnel

D'après les ouvrages spécialisés, l'instrument de prédilection pour évaluer le niveau d'engagement organisationnel est l'"Organizational Commitment Questionnaire" (OCQ) (Mowday, Steers et Porter, 1979). Ce questionnaire renferme 15 énoncés et, pour chacun d'eux, il y a une échelle d'évaluation de 7 points qui va de "pas du tout d'accord" à "tout à fait d'accord". Il a été validé à l'aide de données provenant de différents organismes et portant sur les postes les plus divers. Un exemplaire de l'instrument se trouve à l'annexe A

Satisfaction au travail

Le "Job Diagnostic Survey" (JDS) (Hackman et Oldham, 1975) fournit de l'information sure le degré de satisfaction et de motivation qu'une personne éprouve dans son travail. La mesure porte sur 5 dimensions de base d'un poste, y compris les diverses compétences, la délimitation des tâches, l'importance de celles-ci, l'autonomie et le feedback. Le JDS permet aussi d'évaluer trois états psychologiques qui, estime-t-on, influent sur le rapport entre ces dimensions de base et les résultats au travail. Enfin, cet instrument évalue les besoins des individus sur le plan de l'avancement (épanouissement professionnel). Le JDS renferme quelque 80 énoncés et chacun d'eux est assorti d'une échelle d'évaluation de 7 points. Pendant sa mise à l'essai, le JDS a été administré à des personnes faisant partie de 15 organismes et occupant 100 postes différents.

Motivation

Le JDS évalue le degré de motivation, mais nous voulons également déterminer dans quelle mesure le sens de l'engagement se traduit dans le comportement. Malheureusement, à l'heure actuelle, il n'existe aucune mesure à cette fin. Étant donné que la notion de "transposition de l'engagement dans le comportement" revêt une grande importance dans le cadre de cette étude, un instrument spécial sera conçu pour cette recherche. Les concepteurs de l'instrument s'inspireront dans une large mesure du travail sur les "comportements de citoyen de l'entreprise", exécuté par Bateman et Organ (1983).

Rendement

Un nombre étonnamment peu élevé d'instruments de mesure du rendement au travail sont reconnus dans les ouvrages de psychologie industrielle ou organisationnelle. Toutefois, il y a certaines données concernant les types de cotes de rendement qui produisent les évaluations les plus valables (Heneman, 1986). Ainsi, nous concevrons un instrument qui cominera des cotes de plusieurs secteurs clés afin d'établir un indice composé du rendement au travail. Les cotes de rendement seront attribuées par les surveillants. Toutefois, il sera demandé aux employés de coter leur propre niveau de rendement à l'aide de la méthode de comparaison sociale recommandée par Mabe et West (1982). Les employés coteront divers aspects de leur rendement en comparaison du rendement percçu de leurs collègues.

Attitude face au secteur correctionnel

Pour évaluer cette question, deux instruments de mesure seront utilisés. Il s'agit, premièrement, du "Klofas and Toch Professional Orientation Scale" (Whitehead et Lindquist, 1989), qui comprend 17 questions, et, deuxièmement, d'un mécanisme, conçu par Cullen et autres, qui examine des attitudes favorables à un objectif de garde plutôt qu'à un objectif de réadaptation (Cullen, Lutze, Link et Wolfe, 1989). Comme certaines des questions s'adressent directement à des agents de correction, elles seront adaptées aux besoins d'autres catégories professionnelles.

Attrait pour les services sociaux

Cette mesure servira à donner une indication générale de la mesure dans laquelle les employés préfèrent un travail qui comporte une notion d'aide ou de service. Étant donné que, pour autant que l'on sache, il n'y a aucune mesure en usage à cet effet à l'heure actuelle, une échelle sommaire sera conçue pour ce projet.

Résistance au changement organisationnel

Comme l'un des buts de la recherche actuelle est de déterminer comment l'organisme peut mettre en place des activités de formation interne, il est important de déterminer dans quelle mesure les employés sont réceptifs au changement. Là encore, un instrument de mesure sera conçu spécialement pour cette étude.

Valeur-travail

Cette catégorie de renseignements renvoie à l'importance du travail et de la carrière dans la vie des employés. Une version condensée d'importance de la carrière comportant six énoncés, que l'on doit à Greenhaus et Sklarew (1981), et le barème d'importance du travail comportant quatre énoncés, de Lawler et Hall (1970), semblent donner un aperçu suffisant de la question tout en conservant des propriétés psychométriques acceptables.

Personnalité

Trois aspects de la personnalité seront évalués à l'aide de formules psychométriques courantes. En premier lieu, la source de détermination sera mesurée au moyen de l'échelle de Rotter (1966). En deuxième lieu, l'anxiété réactionnelle sera évaluée suivant la formule State - Trait Anxiety Inventory (Speilberger, Gorusch and Lushene, 1970). Le répondant indique comment il se sent de façon générale face à 10 énoncés utilisant un barème de quatre points. En troisième lieu, l'"Eysenck's Impulsiveness Questionnaire" (Eysenck, Pearson, Easting et Allsopp, 1985) permet d'attribuer une cote au goût du risque, à l'empathie et à l'impulsivité. Il s'agit d'une épreuve écrite de 54 questions qui utilise la formule oui/non et qui est facile à administrer.

Stress et adaptation

Les perceptions à l'égard du stress lié au travail et des stratégies d'adaptation utilisées par les employés seront mesurées au moyen d'entrevues. Ces mesures seront fondées sur la méthode servant à recueillir cette catégorie d'information que Hughes (1989) a mise au point récemment lors de son étude portant sur le personnel correctionnel des services hiérarchiques dans la Région de l'Ontario.

Procédures

Des représentants de la Direction de la Recherche administreront la série d'instruments aux répondants et effectueront les entrevues nécessaires à la collecte des données pour l'étude-pilote. L'entrevue sera semi-structurée. Des données démographiques seront recueillies, ainsi que des renseignements sur les antécédents professionnels (ancienneté au SCC, point d'entrée, etc.). Comme il est indiqué ci-dessus, l'entrevue permettra de déterminer quels aspects du travail les réspondants trouvent stressants et comment ils s'adaptent à la situation. De plus, il sera demandé au surveillant de chaque participant de remplir une formule standardisée d'appréciation du rendement et de la retourner à la Direction de la recherche.

Comme il s'agit d'une étude-pilote, les participants seront invités à dire ce qu'ils pensent des modalités de collecte des données. Les renseignements seront recueillis à la faveur d'une entrevue de groupe. Cela nous aidera à déterminer les aspects de l'étude qui doivent être éclaircis ou remaniés et à avoir une idée générale sur la façon dont une étude nationale pourrait être reçue par le personnel.

Le temps que l'étude demandera aux participants représentera une source de préoccupation légitime pour la direction dans la collectivité et dans les établissements. On s'attend à ce que l'administration du questionnaire et l'entrevue demandent environ deux heures. Il faudra deux heures de plus pour la discussion de groupe.

A la suite de la collecte des données, les résultats préliminaires de l'étude seront analysés et, s'il y a lieu, des modifications seront apportées aux instructions et aux instruments de mesure. Il convient de souligner que les résultats de l'étude seront présentées sous forme de données collectives, d'où l'impossibilité de déterminer l'identité des individus. Le caractère confidentiel des réponses des employés sera souligné tout au cours du projet.

Références

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Schwab, D., & Cummings, L. (1970). Theories of performance and satisfaction: A review.Industrial Relations,9, 408-430.

Spielberger, C., Gorusch, R., & Lushene, R (1970).State-Trait Anxiety Inventory: Test Manual for Form X. Palo Alto, California: Consulting Psychologist Press.

Tett, R, & Meyer, J. (1989).Organizational commitment, job satisfaction, turnover intention, and turnover: A meta-analytic review. Unpublished manuscript, University of Western Ontario, London, Canada.

Whaler, C., & Gendreau, P. (1985). Assessing correctional officers.Federal Probation,49, 70-74.

Whitehead, J., & Lindquist, C. (1989). Determinants of correctional officers' professional orientation.Justice Quarterly,6, 69-87.

ANNEXE A

QUESTIONNAIRE D'ENGAGEMENT ORGANISATIONNEL
(MOWDAY, STEERS ET PORTER 1979)

1. Je suis prêt à faire des efforts largement au delà de la norme attendue afin d'assurer le franc succès de cet organisme.
2. Je fais valoir cet organisme à mes amis comme étant un merveilleux endroit de travail.
3. Je ressens aucune loyauté envers cet organisme.(R)
4. J'accepterais n'importe quelle affectation afin de retenir ma place au sein de cet organisme.
5. Je reconnais mes propres valeurs parmi celles de cet organisme.
6. Je suis fièr d'annoncer mon association à cet organisme.
7. Je pourrais aussi bien travailler ailleurs, pourvu que les tâches étaient semblables.(R)
8. Cet organisme inspire chez moi le désir d'un bon rendement.
9. Il ne faudrait qu'un changement insignifiant dans mes circonstances actuelles pour me faire quitter cet organisme.(R)
10. Bien que je considérais d'autres organismes, je suis extrêmement heureux d'avoir opté de travailler pour cet organisme.
11. L'avenir ne me réserve pas grand chose si je demeure avec cet organisme.(R)
12. Je me vois souvent en désaccord avec cet organisme en ce qui a trait à ses politiques en matières importantes par rapport à ses employés.(R)
13. Le destin de cet organisme m'importe beaucoup.
14. D'après moi, celui-ci est le meilleur organisme pour lequel travailler.
15. Ma décision de travailler pour cet organisme représente définitivement une erreur grave de ma part.(R)