La politique d'équité en matière d'emploi du Conseil du Trésor garantit la représentation et la répartition équitables, au sein de la fonction publique, de groupes qui y ont traditionnellement été sous-représentés, comme les femmes, les minorités visibles, les autochtones et les personnes ayant des déficiences.

Les premiers objectifs d'équité en matière d'emploi fixés par le Service correctionnel du Canada et approuvés par le Conseil du Trésor visaient la période 1985-1988. Ces objectifs étaient précis, allant jusqu'à stipuler le pourcentage de l'effectif que devaient représenter les groupes cibles. La période de trois ans échue, les ministères sont tenus de rendre compte des progrès qu'ils ont faits, le cas échéant, quant à l'atteinte de ces objectifs.

La deuxième période de trois ans tirant à sa fin, le Service correctionnel du Canada a reçu sa fiche de progrès traçant son cheminement vers l'atteinte de ses objectifs d'équité en matière d'emploi. Dans l'ensemble, les résultats sont très bons : tous les objectifs impartis ont été atteints et dans bien des cas, dépassés.

La figure 1 rend compte des taux de représentation cibles fixés pour le Service correctionnel du Canada et des taux réels de représentation atteints dans chaque groupe cible à la fin d'octobre 1991. Le taux de disponibilité dans chaque groupe cible est aussi donné. Ces taux ont été calculés à partir de données du recensement de 1986 recueillies par Statistique Canada. Ils reflètent le pourcentage de toutes les personnes pouvant travailler (c'est-à-dire ayant l'âge voulu et les compétences requises) et qui appartiennent à un groupe cible au titre de l'équité en matière d'emploi.

Les femmes constituent le plus important des groupes cibles au titre de l'équité en matière d'emploi. À l'heure actuelle, environ le tiers (33,2 p. 100) des employés du Service correctionnel du Canada sont des femmes; l'objectif imparti du Service était de 31,6 p. 100. Le Service correctionnel du Canada continue d'aller de l'avant à cet égard en affectant un nombre sans cesse croissant de femmes à des postes de la catégorie de la gestion et à des emplois non traditionnels.

La figure 2 montre que le nombre de femmes affectées à des postes de la catégorie de la gestion au sein du Service correctionnel du Canada a augmenté de façon soutenue, doublant le taux de représentation de 7,3 p. 100 en 1986-1987 pour atteindre 14,7 p. 100 en 1990-1991. Malgré ces progrès appréciables, il n'en demeure pas moins que seulement environ 15 p. 100 des cadres du Service correctionnel du Canada sont des femmes.

Un autre moyen d'évaluer les progrès réalisés par un organisme au chapitre de l'équité en matière d'emploi est d'étudier les taux de roulement dans certains groupes. Par taux de roulement, on entend le pourcentage de travailleurs de groupes cibles au titre de l'équité en matière d'emploi qui quittent le Service correctionnel du Canada. Si les taux de roulement sont élevés, cela peut être symptomatique de problèmes dans l'organisation dus, par exemple, à la façon dont sont traités les employés~de ces groupes ou à des difficultés liées au milieu de travail.

La figure 3 rend compte de la proportion d'employés de chaque groupe cible qui quittent le Service correctionnel du Canada et donne les taux pour l'ensemble de la fonction publique. En 1990, dans chacun des groupes cibles, le taux de roulement au sein du Service correctionnel du Canada a été inférieur à celui de la fonction publique. Dans certains cas, l'écart était considérable : le taux de roulement des employés autochtones du Service s'est chiffré à 11,8 p. 100 tandis que celui de la fonction publique était nettement supérieur, atteignant 18,7 p. 100. Quant au taux de roulement de personnes de minorités visibles, celui du Service correctionnel du Canada était pratiquement la moitié de celui de la fonction publique (6,2 p. 100 comparativement à 11,9 p. 100). En revanche, même si les résultats du Service à cet égard sont plus encourageants que ceux de l'ensemble de la fonction publique, la prise de mesures pour endiguer la fuite de travailleurs faisant partie des groupes visés par l'équité en matière d'emploi n'en demeure pas moins nécessaire.

De nouveaux objectifs triennaux d'équité en matière d'emploi pour le Service correctionnel du Canada ont été fixés. Ces objectifs sont subdivisés en sous-objectifs de recrutement, de promotion et de départ discrétionnaire. Les objectifs en matière de recrutement sont établis en fonction de la disponibilité à l'extérieur du Service de personnes des groupes cibles et de l'expérience récente du Service en matière de recrutement. Les objectifs en matière de promotion dépendent de la disponibilité interne (disponibilité au sein du Service de personnes des groupes cibles). Les objectifs en matière de départ sont fixés de sorte que les taux de cessation d'emploi pour les employés des groupes cibles ne dépassent pas ceux des employés qui ne font pas partie de ces groupes.

De plus, des objectifs distincts ont été fixés dans la catégorie de la gestion et dans la catégorie autre que celle de la gestion.

Dans le cas des femmes, les objectifs ont été subdivisés selon la catégorie professionnelle : professions libérales et scientifiques, postes administratifs et affectations à l'étranger, postes techniques, postes de soutien administratif et opérationnels. L'objectif de recrutement le plus élevé, soit 82,9 p. 100, a été imparti pour les femmes dans les professions libérales et scientifiques. L'objectif le plus élevé en matière de promotion, soit 84,6 p. 100, a été fixé pour les femmes titulaires de postes de soutien administratif.

Les régions subdivisent ces objectifs en objectifs pour chaque région à l'administration centrale, établissement et bureau de libération conditionnelle. La responsabilité des cadres de premier échelon à l'égard de l'équité en matière d'emploi est appuyée par des obligations précises de rendre compte des progrès réalisés quant à l'atteinte des objectifs d'équité en matière d'emploi et par l'évaluation de leur rendement mesuré par les efforts qu'ils ont déployés en vue d'atteindre les objectifs qui leur ont été impartis au chapitre de l'équité en matière d'emploi. Par ailleurs, la résolution a été prise d'augmenter le nombre de femmes occupant des postes de direction et d'élaborer une stratégie nationale pour accroître le nombre d'employés autochtones au sein du Service. Des mesures sont en voie d'être prises afin de multiplier les programmes de formation et de perfectionnement professionnel offerts aux personnes appartenant aux groupes cibles. Des efforts seront déployés pour faire en sorte que l'équité en matière d'emploi fasse partie intégrante de tous les procédés ayant une incidence sur la planification des ressources humaines, y compris de projets comme la construction d'établissements. Enfin, des groupes de soutien et des groupes de consultation régionaux et nationaux ont été mis sur pied pour aider les employés et constituer une tribune où les personnes des groupes cibles peuvent exprimer leurs opinions et formuler des recommandations à l'intention de la haute direction.